È stato lanciato il Corporate Welfare Lab, laboratorio permanente chiamato a occuparsi dei principali trend legati al benessere, declinato nella visione che il corporate welfare è il pilastro su cui fondare la moderna azienda

Great resignation, Yolo economy, Smart working e digitalizzazione: la pandemia ha segnato indelebilmente il mondo del lavoro, come confermano i trend – più o meno nuovi – di cui si parla in questo momento. Sta alle aziende ora cercare di adattarsi allo scenario attuale, districandosi tra i fenomeni emergenti. In questo panorama nuovo e complesso si sta affermando il ruolo decisivo del welfare, sempre più elemento chiave per risanare la relazione tra persone e lavoro, spesso compromessa dalla pandemia. I vantaggi sarebbero enormi, soprattutto per trattenere e valorizzare i talenti.

È per questo che di recente è stato lanciato il Corporate Welfare Lab, promosso da Edenred Italia, multinazionale specializzata in welfare aziendale, in collaborazione con Bocconi School of Management. Il laboratorio permanente è chiamato a occuparsi dei principali trend legati al benessere, declinato nella visione che il corporate welfare è il pilastro su cui fondare la moderna azienda. “Vogliamo diventare un punto di riferimento sul welfare aziendale a livello internazionale e nazionale, studiando, analizzando e promuovendo il suo ruolo in Italia”, ha spiegato Alberto Dell’Acqua, Professore Associato di Practice Corporate Finance and Real Estate presso Bocconi School of Management, durante la conferenza di presentazione dell’iniziativa.

Convincere anche le PMI ad adottare soluzioni di welfare

Tra le prime attività su cui è chiamato a lavorare il laboratorio, c’è la descrizione del quadro dello stato attuale del welfare in Italia. È noto, infatti, che nel nostro Paese gli strumenti di benessere sono adottati soprattutto dalle grandi aziende. “Nel nostro Paese vige ancora il mito del welfare come strumento all’appannaggio delle grandi imprese. Eppure i vantaggi di queste politiche sono gli stessi a prescindere dal numero di dipendenti”, ha commentato Paola Blundo, Direttore Corporate Welfare di Edenred Italia. Ecco perché è ancora necessario fare informazione sui benefici del welfare, in modo che anche le realtà più piccole siano coinvolte e si convincano della bontà degli strumenti di benessere.

Altro obiettivo dell’iniziativa patrocinata da Edenred Italia è lo studio dell’impatto delle politiche di assistenza a livello aziendale e sistemico. Il welfare, infatti, permette di ottenere numerosi benefici dal punto di vista del coinvolgimento dei talenti, che si riflettono sulla produttività. Numerosi sono gli studi e la letteratura a supporto di queste teorie, confermate anche dalla pratica, ma proprio per fornire ulteriore conferme e convincere i più scettici, il laboratorio punta a creare strumenti per le imprese, in modo che possano misurare l’efficacia del welfare nelle singole realtà. Tra gli effetti ipotizzati c’è di certo l’ottimizzazione delle soluzioni proposte, perché possono essere declinate in modo sempre più aderente ai bisogni delle persone e dunque se ne massimizzerebbe l’efficacia.

Il Corporate Welfare Lab punta anche a delineare il futuro del welfare. È chiaro che anche il benessere va nella direzione dell’aggiornamento digitale, tanto che si parla di “digital welfare”: l’offerta e la fruizione dei servizi su piattaforme online permettono di raccogliere un numero molto elevato di indicatori rispetto a quelli a disposizione in forma ‘cartacea’; i dati raccolti possono poi essere utilizzati per compiere analisi con lo scopo di ottimizzazione della proposta di benessere.

C’è poi il ruolo del welfare rispetto all’occupazione femminile. I dati sulla diversità di genere indicano proprio che la diversity paga e ha un effetto diretto sul business. Secondo uno studio condotto dal Peterson Institute for International Economics su 22mila aziende di 91 Paesi, le imprese in cui almeno il 30% dei manager è donna hanno un vantaggio superiore a un punto percentuale di margine netto, rispetto alle realtà interamente maschili. “Le politiche di welfare migliorano il benessere delle persone. L’iniziativa permette di valorizzare il principale driver del valore economico e non-economico in una strategia welfare integrata”, ha concluso Dell’Acqua.

Dall’inclusione alla parità di genere: la diversità che paga

Chi ha fatto del welfare un elemento strategico è Danone, multinazionale di prodotti alimentari, che già nel 2011 – prima ancora che fossero varate le iniziali normative sul welfare – aveva adottato soluzioni in questa direzione. È guardando ai dati che emerge il valore della scelta. Per esempio, rispetto alla questione femminile, come raccontato da Sonia Malaspina, Direttrice HR Italia e Grecia di Danone Nutricia, se nel 2011 la maggior parte delle donne (che costituivano il 50% dei dipendenti dell’azienda) non occupavano posizioni di responsabilità, oggi il 67% dei ruoli di direzione appartiene proprio alle manager.

Il dato della presenza di donne nei ruoli di gestione è di gran lunga superiore alla media italiana, che secondo Manageritalia – la federazione nazionale dei dirigenti – si aggira intorno al 19%. A rendere possibile il cambiamento è stato proprio il welfare aziendale, che nel rispondere ai bisogni specifici delle donne – come maternità, offerta di asili nido e istruzione – ha trasformato l’ambiente lavorativo facendo sì che anche i talenti femminili avessero la possibilità di esprimersi e portare valore all’azienda. Ma perché il ruolo di cura genitoriale non sia esclusivo delle donne, Danone ha portando da cinque a 20 i giorni di paternità, registrando un impatto positivo sulle competenze manageriali dei neopapà.

La multinazionale è anche un ottimo esempio di come le strategie di benessere abbiano un ritorno positivo anche per l’azienda, a patto che se ne misuri l’impatto in modo serio e adeguato: “È stata proprio la metrica sul tasso di conversioni del premio di produzione in welfare, che ha convinto la direzione ad aumentare gli investimenti”, ha commentato Malaspina. Le multinazionali, come detto, sono già avanti. Ora tocca alle PMI.

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I recenti dati pubblicati dall’Osservatorio welfare di Edenred hanno confermato che i fringe benefit sono un fondamentale strumento di supporto concreto nell’attuale contesto critico

Scuola a distanza, palestre chiuse e viaggi proibiti. Sono queste le immagini che hanno caratterizzato gran parte del 2020. I mesi di pandemia hanno provocato una crisi economica che ha portato una contrazione del Pil dell’8,9% (Istat) e una riduzione del reddito disponibile per le famiglie (-3% secondo Banca d’Italia). In questo contesto critico il welfare ha continuato a resistere: il credito pro capite legato a questo aspetto è stato di 850 euro, solo 10 euro in meno rispetto al 2019. Il dato è emerso dall’Osservatorio welfare di Edenred, tra i principali player di welfare aziendale, che nella sua analisi ha tenuto conto dei dati raccolti in 3mila imprese, coinvolgendo un totale di 500mila utenti.

Altro risultato significativo emerso dallo studio è stato l’aumento della contrattazione sindacale del welfare aziendale, cresciuta di quasi quattro punti percentuali (19,5%) rispetto all’anno precedente e della decisione di convertire in welfare il Premio di risultato (dal 14% del 2019 al 18%). Il welfare, inoltre, ha continuato a essere integrato principalmente da imprese con più di 200 persone e situate – in più di otto casi su 10 – nel Nord Italia. Analizzando, invece, i beneficiari del welfare, questi risultano essere uomini per il 72%. Ma il dato non deve stupire: va considerato che la maggior parte delle imprese che hanno implementato il welfare appartengono al Manifatturiero (grazie alla forte spinta data dalla contrattazione integrativa del Ccnl) e la cui popolazione è in prevalenza maschile.

Cala l’area ricreativa e aumentano i fringe benefit

In tempo di Coronavirus il welfare si è dunque rivelato un fondamentale strumento di supporto concreto. Sono state numerose le aziende – emerge chiaramente del report – che hanno continuato a investire in queste misure di integrazione al reddito, riconoscendone l’importanza nel rispondere alle esigenze dei propri lavoratori e delle loro famiglie

Dai dati analizzati è emersa la diminuzione del consumo di flexible benefit per l’area ricreativa, compensata però da un forte incremento dei fringe benefit (in particolare buoni spesa e carburante), che sono passati dal 18% al 30%, portando la macrocategoria a coprire il 45% dei consumi (+4% rispetto al 2019). Anche in questo caso, c’è una spiegazione al dato del quasi raddoppio dei fringe benefit: serve ricordare la spinta legislativa del decreto Agosto, che prevedeva l’incremento della quota esentasse per i fringe benefit, passata da 258,23 a 516,46 euro. L’area che copre i servizi assistenziali, previdenziali e dell’istruzione ha subito invece un leggero calo, dovuto principalmente alla riduzione dei consumi nei campi ‘mobilità’ e ‘istruzione’, passando dal 59% al 55%.

Dai dati dell’osservatorio è emerso che i servizi di welfare hanno contribuito a supportare le famiglie in un’epoca di emergenza sanitaria, confermandosi nuovamente un “fondamentale e virtuoso strumento di valorizzazione del rapporto tra impresa, dipendenti e collettività”, come ha spiegato Stefania Rausa, Direttore Marketing e Comunicazione di Edenred Italia.

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Gli esperti intervenuti al Welfare Forum 2020 hanno parlato delle sfide attuali, tra Smart working e gestione degli spazi, mobilità, aggiornamenti su welfare aziendale, digitalizzazione, fiscalità e normativa.

Abbiamo passato anni a interrogarci su come il luogo di lavoro influisse sul benessere del lavoratore. Oggi ci troviamo a chiederci cosa sia e quale sia il ‘luogo di lavoro’: la pandemia ci ha indotti a puntare tutto sul Remote working e, ormai, fanno notizia i luoghi più strani e improbabili da cui è possibile lavorare a distanza. Ma anche i lavoratori sono animali sociali, come tutte le persone: questo modello, che ci sembrava, inizialmente, la soluzione a tutto (e, in fondo, anche semplice da applicare), in realtà sta avendo sempre più evidenti ripercussioni sul mondo del lavoro.

In occasione del Welfare Forum 2020 promosso da Edenred, tuttavia, la parola “emergenza” è stata poco pronunciata: questo perché la stiamo vivendo da diversi mesi e ciò fa sì che, ormai, non stiamo più fronteggiando una situazione transitoria, ma stiamo andando verso una nuova normalità, a cui il mondo del lavoro si sta adeguando e che, con ogni probabilità, ne caratterizzerà il futuro.

La pandemia ha fatto da acceleratore di alcuni processi che si stavano già affermando, soprattutto per quanto riguarda il sempre ricercato equilibrio tra vita privata e vita lavorativa. Ha anche generato nuove esigenze ed è ancora presto per capire se saranno durature e se porteranno un cambiamento definitivo.

Nuovi ruoli per i ‘vecchi’ spazi di lavoro

Senz’altro, dicevamo, il cambiamento più evidente ha riguardato gli spazi lavorativi. Luca Brusamolino, fondatore e CEO di Workitect, ha osservato come “alcuni paradigmi, già messi in discussione negli scorsi anni, in seguito all’accelerazione dovuta al lockdown e alla necessità di lavorare da casa, sono caduti”: “L’obbligo di presenza all’interno di una determinata fascia oraria non è più un dogma. È stato sperimentato che l’efficienza non è strettamente legata alla presenza fisica nella sede lavorativa, ma spesso può crescere se il lavoro viene svolto in ambienti diversi, a volte anche più stimolanti”.

Risparmiare le ore trascorse nel traffico per gli spostamenti fa senz’altro bene ai lavoratori, ma anche alle aziende: infatti, possono risparmiare costi di locazione, utenze, rimborsi dovuti ai lavoratori. Questo influenzerà i modelli organizzativi: è molto probabile che, in assenza del vincolo di presenza, il luogo di lavoro avrà un ruolo diverso.

Lo spazio fisico diventerà uno spazio dove le persone si potranno incontrare, potranno scambiare idee e collaborare. Di conseguenza avremo uffici più piccoli, più simili a coworking. Se Brusamolino vede gli aspetti positivi, non dobbiamo comunque dimenticare che il lavoro gestito solo da remoto può diventare veramente alienante e, alla lunga, invertire la tendenza delle ricadute positive sul benessere dei lavoratori.

Cambiare la mobilità dopo l’esperienza del lockdown

Un tema che si lega a doppio filo a quello degli spazi lavorativi fisici è quello della mobilità. Non è un argomento nuovo: nel 1998 il Decreto interministeriale Mobilità sostenibile nelle aree urbane, meglio conosciuto come decreto Ronchi, ha introdotto il Mobility Manager. Gli enti pubblici con più di 300 dipendenti per unità locale e le imprese con (complessivamente) oltre 800 persone devono individuare un responsabile della mobilità del personale.

Il Mobility Manager di azienda ha l’incarico di ottimizzare gli spostamenti sistematici dei dipendenti, con l’obiettivo di ridurre l’uso dell’auto privata adottando, tra l’altro, strumenti come il Piano spostamenti casa-lavoro (Pscl), con cui si favoriscono soluzioni di trasporto alternativo a ridotto impatto ambientale (car pooling, car sharing, bike sharing, trasporto a chiamata, navette, ecc.). Tutto questo, però, ha come scopo finale le ricadute sull’impatto ambientale e sulle città, nell’ottica di ridurre inquinamento e traffico. Il welfare aziendale ha fatto un passo in più, mettendo al centro il benessere della persona, non solo quello della collettività.

Claudio Petrocelli, Amministratore Delegato di Movesion, ha spiegato come il tema della mobilità sia divenuto del tutto centrale per il benessere dei lavoratori, visto che il tempo degli spostamenti casa-lavoro incide molto nella giornata e, forse, è stato proprio il lockdown a farcene prendere piena coscienza. “Per questo motivo è importante che ogni azienda sviluppi in maniera organica i piani mobilità dei suoi dipendenti, resi obbligatori dalla legge solo per quelle di grandi dimensioni, implementando piattaforme che racchiudano tutti i servizi, mettendo al centro le esigenze delle persone”.

Nel difficile frangente che stiamo vivendo diventa necessario ripensare i piani di mobilità pre-pandemia, per fare in modo che non tutti i lavoratori si affollino agli stessi orari. Probabilmente, implementare lo Smart working porterà, un po’ alla volta, a un sistema ibrido, che cambierà le abitudini e valorizzerà azioni di sharing mobility.

I servizi si adattano per rispondere ai nuovi bisogni

L’auspicio è che, ora, il Legislatore sappia tenere il passo con i cambiamenti: di solito le aziende ‘arrivano prima’, rispetto alla norma. Ma, ora, la situazione da gestire è pressante e abbiamo visto come anche gli iter legislativi si siano molto snelliti, di fronte all’emergenza. “Le norme, negli ultimi anni, hanno seguito le nuove esigenze sociali e, di conseguenza, di welfare dei dipendenti, consentendone la diffusione nel tessuto imprenditoriale”, ha osservato Diego Paciello, Responsabile dell’area fiscale, Welfare, Compensation and Benefits dello studio legale Toffoletto De Luca Tamajo e Soci, autore del libro I premi di risultato 2020 (Tuttowelfare, 2020). La sfida sarà quella di rimanere al passo con gli improvvisi e rapidissimi cambiamenti che sono avvenuti negli ultimi sei mesi e che avverranno nei prossimi.

Ma dopo tutto questo, torneremo come prima? Il ‘no’ è stato unanime. Secondo Damien Joannes, Direttore della Business Unit Welfare di Edenred, il welfare aziendale ha già dimostrato di avere ricadute molto positive sul nostro Paese, non solo sui lavoratori stessi. Si pensi a digitalizzazione, sanità e previdenza: i benefici di alcuni alleggeriscono la pressione sociale di tutti. Al centro delle politiche di welfare c’è sempre la persona, che grazie a esso aumenta il proprio benessere, riequilibra la vita privata e professionale, usufruisce di un sostegno al reddito reale e immediato. Le imprese, a loro volta, beneficiano di una maggiore produttività.

Grazie al welfare, il nostro tessuto industriale sta meglio e anche i lavoratori hanno un maggior potere di spesa. Sembra banale, ma questo aspetto diventa di fondamentale importanza in un momento come questo, caratterizzato da una forte contrazione dei consumi. Ecco perché gli strumenti che vengono messi a disposizione di imprese e lavoratori devono essere sempre più efficaci, rispondendo in maniera immediata ai cambiamenti. Per questo, Edenred ha sviluppato piattaforme e App che mettono a disposizione il credito welfare in tempo reale, ne permettono l’utilizzo in maniera semplice e intuitiva e offrono servizi integrati.

Ha inoltre lanciato il progetto “Restart”, finanziato dal fondo More than ever, con l’obiettivo di fornire un aiuto all’ecosistema di Edenred in seguito all’epidemia Covid-19 e alle sue conseguenze, soprattutto per i settori, molto colpiti, del Turismo e della Ristorazione. In generale, molte aziende si sono ingegnate per sostenere ancora di più i propri dipendenti in questa fase: per esempio, ING Italia ha raddoppiato il premio previsto dal decreto Cura Italia, aggiungendo anche una copertura sanitaria aggiuntiva legata alla pandemia e introducendo servizi di supporto psicologico individuali e di squadra. È stato poi aggiunto un importo mensile spendibile in servizi welfare e un contributo per l’acquisto di strumenti per rendere più confortevole il lavoro da casa. Insomma, ognuno cerca di fare la propria parte per superare questo difficile momento: il welfare aziendale gioca una partita fondamentale e lo fa per tutta la società, non solo per i beneficiari diretti.

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Hera, Sabaf e Gruppo Mediolanum: tre aziende a confronto sulle prospettive future dei servizi per il benessere del personale

Il welfare aziendale – l’insieme di servizi e beni non monetari che vanno ad aggiungersi alla retribuzione e sono utili alla vita quotidiana dei dipendenti e delle loro famiglie – sta assumendo una parte sempre più importante nelle strategie delle imprese. È, infatti, noto che il welfare è uno strumento fiscalmente vantaggioso per lavoratori e aziende, che contribuisce a migliorare il benessere e la produttività, favorendo un maggior equilibrio tra vita lavorativa e personale. E in questa fase di emergenza economica e sanitaria legata al Covid-19, il welfare può essere una strategia da utilizzare a tutto campo per riguadagnare terreno.

“Può essere un volano importante per quei settori che fanno più difficoltà a ripartire in questo momento di crisi dopo la pandemia”, ha detto Luca Palermo, Amministratore Delegato Edenred Italia​, nel corso del webinar dal titolo Il futuro del welfare aziendale e gli sviluppi della normativa​ organizzato da Easy Welfare Edenred.

Si sono ormai appresi da tempo gli importanti vantaggi fiscali per i soggetti coinvolti nei piani di welfare aziendale. Essendo una forma di retribuzione che non costituisce reddito, infatti, il welfare non determina imposizione fiscale e contributiva né a carico del lavoratore né a carico del datore di lavoro. Attraverso piani di welfare aziendale è possibile, dunque, ridurre il cuneo fiscale – la differenza tra quanto costa un dipendente al datore di lavoro e quanto riceve al netto lo stesso lavoratore – calcolata in percentuale del salario lordo.

L’evoluzione della normativa: la novità riguardo i Premi di risultato

A causa della pandemia, nel 2020 la maggior parte delle aziende non riusciranno a raggiungere gli obiettivi di produttività fissati a inizio anno. Di conseguenza, anche i Premi di risultato (Pdr) erano a rischio. Con la Risoluzione 36/E del 26 giugno 2020, però, l’Agenzia delle Entrate è tornata sul tema del regime fiscale proprio dei Pdr, rettificando in parte la precedente Risoluzione 456 del 2019 che richiamava una detassazione parziale dei premi istituiti con accordi siglati nel corso dell’anno di raggiungimento degli obiettivi.

Ora la nuova Risoluzione ha chiarito che la detassazione dei Pdr è possibile anche quando l’accordo sindacale è siglato in seguito all’inizio del periodo definito per la misurazione dell’incremento dei risultati. “Se il raggiungimento dell’obiettivo incrementale è effettivamente incerto alla data della sottoscrizione dell’accordo, l’azienda può applicare il regime di imposta sostitutiva nel caso in cui al termine del periodo di misurazione si verifichi il risultato incrementale”, ha scritto l’Agenzia delle Entrate. “Parliamo di tassazione, quindi la normativa è in continua evoluzione in base alle interpretazioni della legge che dà l’Agenzia delle Entrate”, ha commentato Claudia Baitelli, Advisory Manager Easy Welfare Edenred.

Qualche esempio pratico per le aziende può essere inserire negli accordi sindacali una formula che attesti che il raggiungimento degli obiettivi individuati al momento dell’accordo tra le parti risulta incerto; discutere gli obiettivi nelle fasi iniziali della negoziazione; verbalizzare gli incontri in modo da poter dimostrare che la definizione degli obiettivi è avvenuta in un periodo precedente alla sottoscrizione dell’accordo.

Hera: benessere psicologico, fisico, finanziario e familiare

Durante il periodo del lockdown, il Gruppo Hera – multiutility attiva nei settori energetici – ha mostrato la sua vicinanza ai dipendenti attraverso l’attivazione di molti servizi che sono andati ad implementare il piano welfare già attivo dal 2016. L’iniziativa, nominata “HeXTra distanti ma vicini”, è stata impostata per garantire il benessere psicologico, fisico, finanziario e familiare dei lavoratori. “La natura sociale del welfare HeXTra ha avuto un ruolo fondamentale per affrontare questo periodo critico e per pensare alla ripartenza”, ha spiegato Maria Laura Taurisano, Direzione centrale personale e organizzazione.

Video-pillole per esplorare le emozioni, sessioni di mindfulness, sedute con uno psicologo, video con personal trainer, assistenza sanitaria e polizza Covid gratuita per i dipendenti, agevolazioni finanziarie: sono solo alcuni esempi dei benefit attivati durante il lockdown. “Per ripartire dopo la pandemia abbiamo attivato anche servizi per la genitorialità, come il bonus babysitter, e campagne di donazione per i servizi sanitari regionali”.

“Quattro anni fa abbiamo deciso di creare il nostro sistema unico e integrato di welfare, HeXTra, che avesse come focus principale la famiglia e la tecnologia come fattore abilitante”, ha spiegato Alberto Apollo, Responsabile Compensation and Benefits. Il piano comprende una quota di welfare flessibile per tutti i 9mila dipendenti, che dai 200 euro del 2016 è cresciuta fino a 385 euro nel 2019. Attraverso il portale si possono vedere i servizi attivi, che comprendono l’assistenza sanitaria, il rimborso delle spese scolastiche, l’assicurazione e la previdenza, il benessere e i servizi alla persona e il sostegno al reddito.

Gli obiettivi di Hera per il futuro post Covid-19 sono razionalizzare l’offerta per aumentare la spendibilità e continuare a migliorare la employee experience, incrementare la comunicazione per informare delle opportunità connesse al welfare e applicare nuove tecnologie per il re-marketing e il re-targeting.

Sabaf e l’importanza di comunicare il cambiamento

Il welfare è stato uno strumento importante durante il lockdown anche per Sabaf, gruppo metalmeccanico produttore di componenti per elettrodomestici. Per essere più vicina ai suoi dipendenti durante il periodo della pandemia, ha erogato due liberalità convertibili in benefit.

“La prima cosa che abbiamo fatto dopo aver attivato il piano welfare nel 2019 è stata organizzare una strategia di comunicazione ad hoc per i nostri dipendenti”, ha raccontato Laura Ipogino, Global Group HR Director​. “Sono stati attivati tutti i canali di comunicazione più performanti, da brochure e locandine a newsletter. In questo modo abbiamo raggiunto tutta la popolazione aziendale attraverso il canale più adatto per ogni target”.

La comunicazione è stata fondamentale per l’utilizzo da parte dei lavoratori dei benefit. “Il piano ha introdotto delle novità nella retribuzione che hanno portato il dipendente a trovarsi di fronte a nuove modalità e strumenti e ad affrontare il cambiamento. Comunicare e formare i beneficiari significa supportare il cambiamento e la fruizione del reddito”.

Sabaf ha avuto ottimi risultati nell’utilizzo del conto welfare, per questo l’azienda ha introdotto nuove iniziative per il 2020. Per il futuro post Covid, gli obiettivi di Sabaf sono creare nuovi sponsor del piano per gli anni a venire, continuando a informare i dipendenti sui servizi e guadagnare fiducia.

Gruppo Mediobanca e il welfare come responsabilità sociale d’impresa

Il settore bancario, anche grazie agli accordi sindacali e alla propria storia, risulta essere un comparto già ‘maturo’ nella copertura dei benefit al dipendente. Il Gruppo Mediobanca ha già in essere benefit come piani previdenziali integrativi, convenzioni sanitarie, polizze per infortuni, vita e long term care e autovetture aziendali.

“Nel 2019 Mediobanca ha deciso di adottare una soluzione integrata per rispondere alle esigenze di un Gruppo diversificato e per coniugare all’interno di un’unica progettualità sia la possibilità di conversione del Premio di Produttività, sia misure “on top” per ampliare il panel dei destinatari”, ha spiegato Andrea Ventura, Group Head HR Operations, Governance and Reward di Mediobanca.

Mediobanca ha sviluppato un’offerta integrata a tutto il personale di alcuni strumenti aggiuntivi a quelli già offerti. I due pilastri normativi di riferimento sono il welfare on top e quello legato ai Pdr. Per quanto riguarda il secondo, i destinatari del piano sono stati individuati secondo una clusterizzazione della popolazione di Mediobanca: le categorie si basano sui livelli contrattuali e sulla fascia di retribuzione fissa.

Per raggiungere l’employee engagement e per supportare le persone nell’utilizzo del piano più adatto alle loro esigenze, Mediobanca ha predisposto un piano di comunicazione su più livelli che riguardasse l’impatto dell’intera proposta dei servizi sul pacchetto retributivo complessivo. I dipendenti sono stati accompagnati alla scoperta del piano welfare da video, booklet, newsletter, webinar, fino al portale attraverso il quale gestire i benefit.

“Il welfare aziendale contribuisce all’attuazione della responsabilità sociale di impresa perché è uno strumento che porta vantaggi non solo ai dipendenti e alle loro famiglie, ma più in generale al territorio. Crea valore condiviso con ampia platea di stakeholder contribuendo a produrre benefici collettivi in modo duraturo nel tempo”, ha detto Ventura.

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Una recente indagine promossa da Edenred Italia dimostra che oltre il 50% delle aziende del settore ha implementato un piano welfare. C’è ancora tanta strada da fare soprattutto nel pubblico. Ma i segnali sono incoraggianti.

Se il welfare aziendale trova sempre maggiore spazio nelle grandi e nelle piccole e medie imprese, eccezione non fanno le utility, le società locali che erogano e gestiscono per i cittadini i servizi pubblici e ambientali come gas ed energia elettrica, il trasporto pubblico, la nettezza urbana e la manutenzione del verde. È questo il dato primario che si ricava dall’indagine che Edenred Italia ha affidato a Consorzio Aaster in collaborazione con Utilitalia, la più grande associazione di categoria.

A capitale pubblico, come nella maggior parte dei casi, ma anche private o miste, oppure quotate sul mercato, oltre la metà delle utility (52,8%) ha infatti implementato il proprio piano di servizi welfare e sfruttato i vantaggi della normativa del 2016 in termini di agevolazioni fiscali sul premio di risultato. Tra gli altri risultati della ricerca sono da segnalare la scelta per il 50% delle aziende tra le utilitiy di destinare ai dipendenti il proprio vantaggio fiscale, e quella di strutturare un nuovo piano welfare per il 32%.

L’attenzione di Edenred si è rivolta all’ambito pubblico, consapevole di quanto ancora in questo ambito fosse un passo indietro rispetto al privato. Lo rivela l’Amministratore Delegato di Edenred Italia, Luca Palermo: “La ricerca vuole indagare proprio lo stato di diffusione, le opportunità e le criticità relative al welfare aziendale nel mondo delle utility, all’interno del quale emerge un quadro interessante rispetto alla relazione tra il settore para-pubblico e il welfare aziendale. L’obiettivo è favorire una maggiore conoscenza delle dinamiche in atto nel settore e offrire un contributo per una maggiore comprensione dei vantaggi del welfare aziendale”.

Un welfare che guarda al work-life balance

L’indagine fa inoltre emergere che tra i benefit e servizi maggiormente erogati spiccano i buoni pasto (utilizzato dall’80% delle organizzazioni intervistate), cui seguono provvedimenti in termini di flessibilità, legata in primis all’orario di lavoro (51,5%). Ma sono previsti con percentuali rilevanti anche altri servizi tra cui: buoni per scuola (23,9%); borse di studio/corsi/vacanze studio (23,9%); assistenza anziani (16,1%) e familiari non autosufficienti (16,4%), ma anche investimento per quanto riguarda la formazione dei lavoratori (17,9%).

Molti piani rivolgono l’attenzione allo Smart working e a politiche che tengono in primaria considerazione il work-life balance. In particolar modo per quanto riguarda le donne, la cui componente nelle utilities è quella maggiormente diffusa tra i direttori del personale (77,3%) ed è quella maggiormente favorevole alle iniziative di welfare.

È proprio in questa direzione che sono promosse iniziative legate al sostegno della genitorialità e della maternità, con particolare attenzione alle esigenze femminili sul lavoro, soprattutto nella possibilità di conciliare vita lavorativa e vita privata. In questa direzione vanno le politiche di agevolazione al rientro dalla maternità (20,1%), di creazione di asili nido aziendali (11,9%) o di supporto per i neonati tramite la babysitter (21,6%).

Il quadro che si ricava dall’indagine è positivo: lo dichiarano il 62,1% dei dirigenti e il 66% dei lavoratori. E il grado di soddisfazione aumenta ancora di più quando beni e servizi sono frutto di accordi negoziali con il sindacato e non vengono invece scelti unidirezionalmente dell’azienda. Ne emerge un rafforzamento del welfare contrattuale, che può essere elargito tramite la pensione integrativa (59,9%) o attraverso fondi di assistenza sanitaria (46,75%). Dati più negativi invece riguardano la comunicazione dei piani di welfare, che non è ancora efficace e non permette ai lavoratori di comprenderne i reali vantaggi.

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