Mappare le competenze interne, puntare sulle figure con maggior potenziale, avviare programmi di reskilling o up skilling. In questo modo le aziende possono fare rotta sulla formazione. Con tre obiettivi: superare le fragilità, colmare il gap culturale e restare competitivi sui mercati globali.

«Sul posto di lavoro le persone hanno una costante richiesta di attenzione. Hanno bisogno continuamente di riconoscimenti e arrivano più fragili in azienda, nonostante le competenze siano avanzate. Quindi vanno accompagnate in modo più costante e mirato». A parlare è Lara Ponti, consigliere di amministrazione e Hr & development manager di Ponti, azienda piemontese specializzata nella produzione di aceto e conserve. Una caratteristica riscontrata anche in diverse altre imprese. Ciò significa che la formazione è destinata a diventare sempre più importante nelle aziende al pari dell’engagement, di quella necessità di coinvolgere il personale di cui tanto si parla di questi tempi, condizione sine qua non per il successo delle imprese moderne che si trovano a operare in mercati complessi, globali e mutevoli. «L’innovazione, del resto si fa anche attraverso le capacità personali dei dipendenti, le loro attitudini e abilità trasversali che non sono caratteristiche comuni a tutti. La funzione Hr deve essere in grado di cercarle, coltivarle e mantenerle all’interno dell’azienda», ha aggiunto Ponti. Anche perché nel 2020 in tutta Europa ci saranno 2 milioni di posti di lavoro vacanti per mancanza di skill adeguate e la strategia di allontanare le persone che non posseggono le competenze giuste per affrontare i nuovi scenari economici non funziona per una semplice ragione: non c’è ancora abbastanza personale sul mercato con le giuste competenze. Un trend  destinato a durare almeno altri 10 anni secondo gli esperti.

Meglio riorientare e potenziare il personale interno

Dunque una soluzione possibile è puntare sul reskilling (riorientare) o sull’up skilling (potenziare), di risorse che le imprese hanno già all’interno del loro organigramma. Partendo da una mappatura delle competenze che consente di individuare tra  il personale interno  le figure con maggior potenziale che, se adeguatamente formate, possono assumere le conoscenze necessarie per rispondere agli obiettivi di business dell’impresa. «In questo contesto tutti sono chiamati a tirar fuori le proprie capacità, oltre alle competenze», ha detto Barbara Preti, direttore delle risorse umane di Avio Aero.  Alle aziende il compito prima di verificare le capacità di apprendimento di nuove competenze dei loro dipendenti e poi quello di alimentarle supportando le persone ad assimilare le nuove conoscenze. «Ma le aziende che si  muovono in questa direzione  sono ancora troppo poche perché è un intervento che richiede prima di tutto mirati investimenti in formazione e tempo», avverte Francesca Contardi, managing director di EasyHunters, società di ricerca e selezione di personale qualificato e di quadri e dirigenti. Ma fra poco saranno costrette a imboccare questa strada se non vogliono perdere terreno sul delicato fronte della competitività

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EasyHunters, società di ricerca e selezione di personale, ha fatto un’indagine tra 4.000 candidati su cosa significhi per loro benessere nei luoghi di lavoro. Ecco i risultati.

Sonja Lyubomirsky, docente del Dipartimento di sociologia presso l’Università della California, alle strategie su come incrementare la felicità in azienda ha addirittura dedicato un libro. Si intitola  The how of happiness, e manco a dirlo nelle libreria a Stelle e strisce è andato a ruba tanto da diventare un best seller.  Del resto gli americani, che in quanto a strategie di management sono decisamente più avanti di noi, hanno capito da tempo che i dipendenti felici hanno una produttività maggiore del 31%, portano a un incremento delle vendite del 40% e mettono il turbo alla loro creatività, che lievita del 31%.
Numeri dimostrati scientificamente anche dalla Lyubomirsky che si è presa la briga di incrociare ben 25 studi accademici in materia. E se in Usa molte sono le aziende che iniziano ad avere al loro interno un Cho, ovvero un chief happiness officer, in Italia, su questo tema abbiamo molto da imparare, anche se la figura del manager della felicità inizia a farsi strada lungo lo Stivale, così come le società di consulenza ad hoc.
Del resto «Occuparsi di gestione delle risorse umane, oggi vuol dire occuparsi anche di questi aspetti che hanno più a che fare con la sfera emotiva e personale delle persone che lavorano in azienda», avverte Francesca Contardi, Managing Director di EasyHunters, società che offre servizi di recruitment digitali a elevata qualità. Ma cosa intendono i dipendenti per felicità? La società di ricerca e selezione di personale ha girato la domanda a 4.000 candidati (56,5% donne e 43,5% uomini), tra i 25 e i 55 anni e sono emersi trend interessanti.

Cos’ è la felicità per i dipendenti

«Visto che sempre più spesso si sente parlare di benessere in azienda, abbiamo voluto chiedere ai candidati cosa intendono, davvero, per felicità e quali siano gli aspetti che valutano con maggiore attenzione quando devono decidere se scegliere un’azienda piuttosto che un’altra», ha aggiunto Contardi. L’indagine prende in considerazione tutto ciò che ha a che fare con il lavoro: gli ambienti, le metodologie, i benefit, i servizi e le convenzioni. Uno dei risultati più sorprendente riguarda la possibilità di lavorare da remoto: se è vero che per il 47,1% è uno dei must have, è anche vero che solo il 10,2% lo farebbe tutti i giorni (contro il 44,9% che, invece, lo desidererebbe una volta alla settimana o in caso di necessità). La formazione, invece, è il benefit più richiesto (dal 30,7% degli intervistati, seguito dall’assicurazione integrativa per il 23,8% e un pacchetto di convenzioni per il 16,2%).

 Spazi ampi e luminosi con poche persone

Dall’indagine condotta da EasyHunters emerge che il 44,6% dei candidati desidera un open space luminoso, con un numero ridotto di persone (26,8%) e silenzioso (23,6%). Non risulta fondamentale per il benessere, invece, poter portare il proprio animale domestico in ufficio: solo il 42,5% lo chiederebbe alla propria azienda.
«Per i candidati è molto importante anche avere, all’interno della propria azienda, uno spazio adeguato per poter pranzare con i propri colleghi», precisa Contardi. In particolare, il 41,6% desidererebbe la mensa, mentre al 23,1% basterebbe anche solo una saletta adibita a cucina. Da sottolineare, inoltre, l’attenzione all’alimentazione sana: il 42,2% vorrebbe un menù bilanciato e salutare e il 23,8% frutta disponibile.

Palestra aziendale e convenzioni food & beverage

Anche la richiesta di benefit e convenzioni va nella direzione del benessere fisico e della salute. Per il 42,8% dei lavoratori, infatti, il benefit più importante è la palestra e, per il 34,2%, la convenzione ideale è con realtà che operano nell’ambito food & beverage, seguito da ottica e sanitari, come le farmacie (27,7% ). A meno della metà, con il 20,4%, invece, si posiziona l’asilo aziendale.

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