Tuttowelfare.info ha preso in considerazione gli indici di misurazione del welfare più noti per calcolare i fattori di benessere aziendale

Negli ultimi anni, in Italia è sorta l’esigenza di allargare l’analisi delle determinanti del benessere lavorativo al di fuori di confini tradizionali e includere fattori intangibili, finora considerati solo in parte, come la fruizione di cultura, il contatto con la natura, il senso di sicurezza. È ormai appurato, infatti, che il welfare aziendale non è solo una questione di risparmio fiscale. Per calcolare i fattori di benessere, quindi, sono nati diversi indici di misurazione che considerano vari indicatori. Ma il welfare si può realmente misurare?

Sì, per esempio il Welfare Index PMI, l’indice che valuta il livello di welfare aziendale nelle Piccole e medie imprese italiane (PMI), alla base del rapporto arrivato nel 2020 alla sua quinta edizione, che ha coinvolto oltre 6.500 aziende con interviste su Covid e impatti del welfare sui risultati di bilancio. Oppure l’Individual Well Being Index, che si concentra sul benessere, o il Life@Work Index e il Welfare Benefit Return Lab, che costituiscono sistemi di analisi e misurazione del welfare.

Tuttowelfare.info ha preso in considerazione gli indici più noti, ma l’elenco dei misuratori di welfare non si esaurisce qui: se la redazione verrà a conoscenza di altri indici, i lettori potranno trovare sempre approfondimenti e aggiornamenti sul tema.

Welfare Index PMI, salto di qualità con il Covid

La metodologia di ricerca e di costruzione del Welfare Index PMI sono sottoposte al controllo del Comitato Guida costituito da Generali Italia, Confindustria, Confagricoltura, Confartigianato, Confprofessioni e da esperti dell’industria e del mondo accademico. L’indice è espresso con un numero che rappresenta la valutazione dell’azienda rispetto al valore massimo 100, e la valutazione tiene conto di tre fattori: l’ampiezza e il contenuto delle iniziative attuate per ognuna delle aree del welfare aziendale; il modo con cui l’azienda coinvolge i lavoratori e gestisce le proprie scelte di welfare; l’originalità delle iniziative e la loro distinzione nel panorama italiano.

Le aree in cui è suddiviso il welfare aziendale sono 12: previdenza e sanità integrativa; servizio di assistenza; polizze assicurative; conciliazione vita lavoro e tutela delle pari opportunità; sostegno economico ai dipendenti e famiglie; formazione; sostegno all’istruzione dei figli e familiari; cultura, ricreazione e tempo libero; sostegno ai soggetti deboli e integrazione sociale; sicurezza e prevenzione degli incidenti; welfare territoriale e di comunità.

Il quinto rapporto Welfare Index PMI ha fatto emergere che l’emergenza sanitaria ha impresso un salto di qualità al welfare aziendale: per la prima volta le imprese attive superano il 50%, il 79% ha confermato le iniziative di welfare in corso e il 28% ne ha introdotte di nuove o potenziato quelle esistenti. Nel contesto Covid-19, inoltre, le PMI con un welfare più maturo hanno avuto maggiore capacità di reagire all’emergenza e sono state punto di riferimento per la comunità.

L’Individual Well Being Index si concentra sul benessere

Un altro indice di misurazione del benessere dei lavoratori, molto recente, è l’Individual Well Being Index (Inwi) creato da Deloitte. Il sistema svolge un’analisi quantitativa partendo dall’universo di tutte le possibili determinanti dello stato di soddisfazione della vita indicate nel rapporto sul benessere equo e sostenibile in Italia (Bes) dell’Istat, e poi le adatta alle esigenze di ciascuna aziende.

Con questi indicatori ambientali, sociali, economici, è stato sviluppato un modello in grado di misurare il livello di benessere delle persone in generale e nel loro luogo di lavoro, in funzione delle determinanti individuate. Il lavoro, recentemente pubblicato dalla rivista scientifica internazionale Journal of Governance and Regulation, mira ad individuare quali sono le leve su cui agire per migliorare lo stato di benessere dell’individuo tramite un report finale dopo ogni analisi.

Integrare i dati statistici al feedback delle persone

Anche il Life@Work Index, sviluppato da Eudaimon in collaborazione con l’Università Cattolica di Milano, è un sistema completo di misurazione del welfare. L’indice quantifica il valore generato a beneficio sia delle proprie persone sia delle organizzazioni stesse, tangibile o intangibile. L’obiettivo è misurare le aziende per ottimizzare i rispettivi piani welfare, anche attraverso il confronto col mercato. Il processo è caratterizzato da due fasi: Lab e People.

La prima si basa sulla condivisione e sull’analisi dei dati raccolti attraverso un questionario, che provengono dal piano di welfare (si tratta di coperture, utilizzi, obiettivi), dal corporate branding e dall’innovazione sociale perseguiti attraverso le policy di welfare aziendale. Nella seconda fase sono le persone che forniscono ulteriori informazioni chiave riferite in particolare ai carichi di cura familiari (altrimenti non rilevabili in tutta la loro complessità), al valore attribuito ai singoli servizi, all’engagement. L’indice consente quindi di misurare la performance del welfare aziendale e di confrontarla con un benchmark frutto di un accumulo di informazioni.

Un metodo per misurare la creazione di valore

Tra le diverse attività messe in campo su questo tema, in Italia, rientra la metodologia di valutazione dei piani welfare ideata da Welfare Benefit Return Lab (Wbr-Lab) in collaborazione con Valore Welfare, advisor specializzato nella costruzione di piani di welfare aziendale, nato nel 2018 (articolo TW 2018).

L’obiettivo di Wbr-Lab è di sviluppare un framework per la valutazione dell’impatto del welfare aziendale con la finalità, in particolare, di identificare una metodologia idonea alla misurazione della creazione di valore (lato azienda) delle policy di welfare aziendale e di flexible benefit adottate.

Anche le attività di Wbr-Lab si sviluppano in due fasi principali: la prima prevede un programma di studio e di ricerca che, anche attraverso l’interazione con i referenti delle aziende partner, mira a sviluppare una metodologia e un insieme di indicatori e Kpi per la valutazione dell’impatto economico del welfare; la seconda riguarda attività di validazione e test relativi all’applicazione della metodologia Wbr presso le aziende partner, allo scopo di validarne l’adeguatezza e l’efficacia nel misurare l’impatto economico del welfare aziendale nei diversi contesti organizzativi.

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Si possono misurare le principali variabili che incidono sull’ambiente aziendale? Negli ultimi anni sono nati alcuni indicatori che lo fanno, ognuno focalizzato su aspetti precisi. Inwi di Deloitte è tra gli ultimi ideati

Sanità, sicurezza, assistenza, conciliazione vita-lavoro sono temi sempre più importanti nella programmazione dei piani di welfare aziendale, data la fase di emergenza sanitaria e la convivenza con il rischio epidemico da Covid-19. Tutelare il benessere del lavoratore in tutti gli ambiti della sua vita è diventato quindi un obiettivo comune a molte realtà, sia pubbliche sia private. Per aiutarle ad avere un’analisi completa dello stato di wellbeing – e progettare un programma adeguato – è possibile misurare in maniera quantitativa le principali variabili che incidono sull’ambiente aziendale. Negli ultimi anni sono nati alcuni indicatori per questa misurazione, ognuno focalizzato su aspetti precisi.

L’Individual Well Being Index (Inwi) di Deloitte è tra gli ultimi ideati. A spiegarne la natura è Marco Vulpiani, Life Sciences Sector Leader di Deloitte, uno degli autori del lavoro (recentemente pubblicato sul Journal of Governance and Regulation) insieme ad Elena Croci (docente di marketing culturale all’Accademia delle Belle Arti di Brera) e a Marco Caiffa (Senior Consultant di Deloitte): “L’idea iniziale risale a due anni fa, e parte da una riflessione sull’attenzione delle nuove generazioni per aspetti intangibili del benessere, come rapporti sociali o attenzione all’ambiente, che per i Millennial sembrano essere più importanti di quelli tangibili – come il reddito – su cui invece si focalizzavano le generazioni precedenti”. Dopo un’analisi teorica e sociologica di questi trend, è stata progettata un’analisi quantitativa a partire dai dati del rapporto annuale sul Benessere equo e sostenibile (Bes) dell’Istat.

Lo studio ha provato a capire quali fossero le variabili più significative per valutare lo stato di benessere dell’individuo, e il team di lavoro si è focalizzato sulla parte del database che riportava i dati sulla soddisfazione della vita (in cui, tramite interviste, si chiede alle persone se si sentono soddisfatti o meno della propria vita) e su quali ambiti hanno fatto riferimento gli italiani per rispondere, come il reddito pro capite, o la fruizione di eventi culturali, o il senso di sicurezza nella propria città, la vita all’aperto, ecc. Temi già molto sentiti dalle aziende più all’avanguardia e che ha ulteriormente preso piede con il lockdown, periodo nel quale l’adozione forzata dello Smart working ha riportato l’attenzione del dibattito pubblico sulla correlazione tra benessere e produttività.

Personalizzazione dell’indice e delle esigenze

“Abbiamo poi convertito il modello di misurazione, partito da variabili basate sulla popolazione italiana, alla popolazione aziendale”, aggiunge Vulpiani. Inwi valuta lo stato di benessere dei dipendenti di tutti i settori: è un sistema che si adatta ad ogni realtà lavorativa, con implementazioni personalizzate in base alle esigenze. Dopo l’analisi, il cliente ha un report in cui sono indicati i fattori su cui puntare di più per aumentare il benessere dei dipendenti.

Le priorità e la sensibilità dello stato di benessere rispetto alle diverse determinanti dipendono molto, comunque, dallo specifico ambiente lavorativo e dalla specifica attività svolta. Le variabili per un dipendente di un impianto chimico possono essere molto diverse da quelle di un dipendente di un call center. Oppure, se emerge che i lavoratori di un ente associano l’idea di benessere al tempo libero, l’azienda potrebbe sperimentare delle modalità per potenziare questo aspetto. Non è scontato che i dipendenti dello stesso ente, ma in una sede diversa, abbiano le stesse esigenze.

“In ogni caso, se lo stato di benessere dei dipendenti aumenta, di conseguenza verranno l’incremento della produttività, la crescita del senso di appartenenza all’azienda, la riduzione del turnover. Tutti elementi che dovrebbero migliorare le performance aziendali”, conclude Vulpiani.

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