La UNI/PdR 192:2026 introduce un sistema per misurare le politiche di conciliazione tra vita privata e professionale. Un’opportunità sostenuta da incentivi economici, mentre i dati Unioncamere evidenziano il legame tra benessere dei dipendenti e competitività aziendale.  

La conciliazione tra vita privata e lavoro non rappresenta soltanto una componente del welfare aziendale, ma può incidere anche sui risultati delle organizzazioni. Secondo i dati elaborati da Unioncamere e Centro Studi Tagliacarne, tra le imprese che investono nel benessere dei lavoratori e in una migliore gestione dei tempi di vita e lavoro, il 35% dichiara una crescita del fatturato, contro il 22% delle altre imprese, mentre il 20% registra un aumento dell’occupazione, rispetto al 10%.  

È in questo contesto che si inserisce la certificazione work-life balance UNI/PdR 192:2026, che consente alle organizzazioni di sottoporre le proprie politiche di conciliazione a una valutazione indipendente, attraverso un sistema strutturato di obiettivi e indicatori.  

La prassi, pubblicata ad aprile 2026 e derivata dall’esperienza del modello Family Audit sviluppato in Trentino, punta a superare un approccio basato su singole iniziative, promuovendo una gestione continuativa delle esigenze delle persone nelle diverse fasi della vita, come evidenzia Elisanna Scambi, Senior Associate Corporate Compliance & Sustainability di Adacta Tax & Legal “Non si tratta di una semplice raccolta di buone pratiche, ma di un vero sistema di gestione strutturato su un ciclo politica – pianificazione – attuazione – monitoraggio – miglioramento continuo, aperto a organizzazioni di qualsiasi dimensione e settore,  pubbliche e private. Tale prassi è inoltre certificabile: prevede infatti un processo di  valutazione della conformità da parte di un organismo terzo accreditato, che porta al rilascio del Marchio UNI.”  

Cosa cambia con la certificazione work-life balance 

Il principale elemento di novità riguarda la possibilità di verificare concretamente l’efficacia delle politiche aziendali, anziché limitarsi a riconoscere la presenza di misure di welfare.  

La UNI/PdR 192:2026 considera diversi ambiti di intervento, dalla flessibilità organizzativa al sostegno alla genitorialità, fino alla gestione dei carichi di cura e alla continuità dei percorsi professionali. Per ciascuno, le organizzazioni devono definire obiettivi e indicatori attraverso cui monitorare i risultati raggiunti.  

Come sottolinea Marina Colapenna, People Director di TÜV Italia, “Oggi non basta più offrire singole iniziative di welfare: le persone chiedono di sentirsi realmente supportate nelle diverse fasi della propria vita. Avere un riferimento che consenta di organizzare, monitorare e verificare queste politiche significa dare loro continuità e renderle parte integrante della cultura aziendale”. 

La certificazione introduce inoltre una verifica di terza parte, che permette di valutare la conformità del sistema adottato dall’impresa ai requisiti della prassi.  

“La UNI/PdR 192:2026 permette di verificare come l’organizzazione gestisce concretamente temi come flessibilità, genitorialità, supporto ai caregiver e benessere delle persone. La certificazione di terza parte aggiunge un elemento di oggettività e credibilità, perché consente all’azienda di dimostrare il proprio impegno sulla base di evidenze verificabili”, spiega Anna Sara, Auditor di TÜV Italia.  

Gli incentivi per le imprese certificate 

A favorire l’adozione della nuova certificazione contribuiscono anche le agevolazioni economiche previste per le organizzazioni.  

Il programma Il lavoro a misura di famiglia, promosso dal Dipartimento per le Politiche della Famiglia, dal Dipartimento per le Pari Opportunità e da Unioncamere, mette a disposizione 7,5 milioni di euro, destinati a sostenere l’assistenza tecnica e i costi della prima certificazione. Le domande possono essere presentate fino al 31 marzo 2027, salvo esaurimento anticipato delle risorse, con il 60% della dotazione riservato alle micro, piccole e medie imprese.  

È inoltre previsto uno sgravio fino all’1% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, entro il limite di 50.000 euro annui per impresa e nei limiti delle risorse stanziate.  

Come riporta Scambi, la UNI/PdR 192:2026 presenta anche elementi di complementarità con la certificazione della parità di genere UNI/PdR 125:2022: “Per le imprese che hanno già affrontato la UNI/PdR 125, la nuova prassi è un passo naturale. La UNI/PdR 192 condivide con la UNI/PdR 125:2022 la stessa architettura in materia di parità di genere: politiche, KPI, audit di terza parte, miglioramento continuo. Le organizzazioni già certificate sulla parità di genere non ripartono quindi da zero: possono valorizzare processi, documentazione e cultura organizzativa già costruiti per sviluppare, sopra, il sistema di conciliazione vita-lavoro. E non è solo una questione di metodo condiviso: i due esoneri contributivi – quello legato alla PdR 125 e quello legato alla PdR 192 – risultano cumulabili, poiché il decreto non prevede limitazioni al cumulo, fatte salve diverse indicazioni dell’INPS. Chi ha già investito sulla parità di genere non deve scegliere tra le due strade, bensì può percorrerle entrambe”.  

Per approfondire requisiti, procedure e contributi disponibili, Tuttowelfare ha già analizzato come ottenere la certificazione vita-lavoro.  

Dal riconoscimento formale ai risultati per le persone 

L’aspetto più significativo della nuova certificazione riguarda la possibilità di integrare la conciliazione nelle strategie aziendali, rendendola parte di un sistema organizzativo che può contribuire anche alla capacità di attrarre e trattenere i lavoratori.  

Un’impostazione che assume rilevanza anche per le PMI e per le imprese impegnate nella rendicontazione di sostenibilità, alle quali la certificazione può offrire evidenze documentate sulle politiche adottate.  

“La UNI/PdR 192:2026 non chiede alle imprese un adempimento aggiuntivo, bensì di mettere ordine, misurare e verificare quello che tante organizzazioni fanno già, ma senza sistema e senza prove. È la differenza tra dire di essere un’azienda family friendly e poterlo dimostrare a un auditor, a un investitore o a un dipendente che sta valutando se restare. Le aziende che oggi integrano UNI/PdR 125, UNI/PdR 192 e rendicontazione di sostenibilità – VSME per la maggior parte delle imprese, ESRS S1 per quelle rientranti nel perimetro CSRD – all’interno di un’unica strategia di governance possono così costruire, indicatore dopo indicatore, il capitale reputazionale che nel tempo farà la differenza tra chi attrae talento e chi lo perde.” conclude Scambi.