Secondo la ricerca BCG – Jointly, cresce in Italia il numero di caregiver che si fa carico personalmente della cura di anziani e ha bisogno a sua volta di un supporto

In Italia l’aspettativa di vita si sta progressivamente allungando e oggi quasi 1 cittadino su 4 ha più di 65 anni, secondo gli ultimi dati Istat. Di conseguenza sta crescendo la domanda si servizi di assistenza per anziani, ma i servizi pubblici sono insufficienti, così la maggior parte dei cittadini si fa carico personalmente (sia in termini di tempo che di costi) della cura dei parenti anziani. In questo contesto emerge l’ampio margine di crescita per il welfare aziendale in questo frangente, che può fornire un importante supporto ai dipendenti caregiver. Questi sono i principali risultati dello studio “Care 4 caregiver” sui bisogni dei caregiver lavoratori realizzato congiuntamente da Jointly e Boston Consulting Group, su un campione di 12mila lavoratori dipendenti di aziende di settori diversi.

Dallo studio emerge che in Italia oggi i caregiver sono più di 7 milioni. Tra questi, il 38% si occupa di un personalmente e senza aiuti esterni di un familiare non autosufficiente, il 25% (cioè solo 1 su 4) si appoggia alle strutture di assistenza pubbliche, mentre il 33% si rivolge a strutture o professionisti privati (come badanti o Rsa privati).

Occuparsi personalmente del proprio caro anziano comporta un impegno di tempi e costi. Dal punto di vista economico, dalla ricerca BCG – Jointly emerge che il 17% dei caregiver spende in media oltre 10.000 euro all’anno per l’attività di assistenza e cura, risorse che, in un caso su due, provengono da fondi personali o familiari. Anche in termini di tempo ed energia il costo è salato: quasi 1 caregiver su 3 dedica infatti almeno 14 ore alla settimana alla cura, un impegno che per molti risulta “pesante” o “molto pesante”. Le difficoltà maggiormente percepite dai lavoratori caregiver sono soprattutto il carico mentale e la mancanza di tempo, tanto che il 56% degli intervistati desidererebbe fortemente poter staccare dal lavoro di cura, mentre il 44% sente di aver bisogno di un sostegno psicologico.

I carichi di cura sono così impegnativi che possono avere delle ripercussioni anche sull’attività lavorativa. Tuttavia, secondo la ricerca BCG – Jointly, c’è timore nel condividere i propri bisogni per timore di pregiudizi e conseguenze negative: il 38% dei caregiver lavoratori intervistati afferma di non aver segnalato la propria situazione, mentre il 23% dice di non essersi sentito compreso, tendendo così a isolarsi sempre di più. Il 28% degli intervistati ha invece potuto contare sul supporto da parte del proprio responsabile.

In questa situazione le aziende possono giocare un ruolo decisivo. La risposta a questi bisogni, conclude il report, deve infatti necessariamente passare attraverso soluzioni di welfare aziendale integrato che siano in grado di alleggerire questo tipo di carichi, offrendo servizi di supporto per i lavoratori caregiver e favorendo una miglior conciliazione tra vita privata e professionale. Tra gli esempi di attività e servizi che, secondo le aziende intervistate, andrebbero messi più in evidenza nell’offerta di welfare ci sono, ad esempio, gli sportelli di orientamento sui servizi messi a disposizione anche da parte del settore pubblico e sulle procedure burocratiche da attivare; la segnalazione di strutture specializzate in determinate casistiche di disabilità; lo sviluppo di piattaforme di networking e condivisione di esperienze tra familiari.

“Quello che emerge dal sondaggio – spiega Francesca Rizzi (nella foto), CEO e Cofounder di Jointly – è l’importanza del ruolo che il welfare privato può ricoprire nel fornire servizi e soluzioni utili a supportare i lavoratori caregiver anche dal punto di vista logistico – amministrativo, creando partnership sul territorio con gli enti pubblici per far fronte alle carenze del servizio sanitario nazionale”.

“Alla luce di quanto previsto non solo dal recente DdL 506, il cosiddetto “DdL Anziani” – prosegue Francesca Rizzi – ma anche dal disegno di legge delega per la semplificazione dei procedimenti amministrativi approvato recentemente che prevede semplificazione regolatoria e la riduzione degli oneri amministrativi a carico dei familiari che assistono congiunti con disabilità e anziani non autosufficienti, crediamo fortemente che anche il welfare aziendale possa dare un contributo importante, in termini di soluzioni innovative per facilitare il supporto alla cura e alla conciliazione, al fine di migliorare le condizioni di vita e lavorative dei caregiver familiari”.

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Conciliare vita privata e professionale può non essere semplice già di per sé, ma quando a questi due ambiti si aggiunge la responsabilità di prendersi cura di un’altra persona (che sia un familiare anziano o malato, i figli o amici in difficoltà) la gestione dell’intero quadro è ancora più complicato. Negli ultimi anni il tema del benessere psico-fisico dei lavoratori è sempre più al centro dei piani di welfare aziendale, con imprese che mettono a disposizione dei loro dipendenti programmi pensati ad hoc per i “caregiver informali”. Il problema è che molto spesso i lavoratori che si prendono cura dei familiari provano vergogna e timore nel chiedere aiuto, e si innesca così un circolo negativo all’interno dell’azienda, tra mancanza di supporto e riduzione della produttività. Di questi temi e delle possibili soluzioni ha parlato Anna Benini, Ceo di LianeCare durante il primo consegno di Tuttowelfare dal titolo “Strategie di benessere aziendale per la crescita delle PMI”.

Si parte dai dati, che evidenziano come sempre più persone, in Italia e Europa, sono allo stesso tempo lavoratori e caregiver. Secondo i dati dell’indagine Istat “Conciliazione tra lavoro e famiglia” (l’ultima sul tema pubblicata nel 2019), in Italia sono oltre 12 milioni le persone, tra i 18 e i 64 anni, impegnate in attività di cura verso figli, fratelli, genitori o altri parenti. A livello europeo (rileva Eurofound), più del 50% dei caregiver concilia il lavoro a tempo pieno o parziale con attività di assistenza ai familiari. Sono soprattutto le donne tra i 45 e i 64 anni che si devono assumere le principali attività di cura e nel 60% dei casi queste hanno dovuto abbandonare la propria attività per dedicarsi a tempo pieno (in media 7 ore al giorno di assistenza diretta e 11 ore di sorveglianza) alla cura nel contesto familiare di chi non è più autonomo. Ma l’attività di assistenza sta sempre più coinvolgendo anche gli uomini (sebbene rimanga un netto squilibrio tra uomini e donne in ruoli di leadership) e i giovani tra i 15 e i 24 anni.

Chi sceglie di portare avanti contemporaneamente il proprio lavoro e l’attività di assistenza è esposto a grandi fonti di stress che spesso sfociano in forme di depressione. A risentire di tutto questo è anche l’attività lavorativa, con gravi conseguenze per le aziende in cui i caregiver lavorano: il malessere del lavoratore porta all’aumento di assenteismo, ritardi in entrata e anticipi di uscita. Questo, a cascata, si riflette sui costi diretti delle aziende che si trovano a gestire un’alta rotazione del personale, con conseguente perdita di competenze o ricerca di soluzioni temporanee, una riduzione delle presenze dei lavoratori e quindi, infine, un calo della produttività. Per questo motivo è interesse delle stesse aziende prevenire l’insorgere di queste criticità proponendo misure che favoriscano l’equilibrio dei caregiver familiari, per esempio offrendo permessi, congedi, flessibilità lavorativa o un vero e proprio piano di welfare con servizi dedicati al caregiving.

Molte aziende si sono già attivate per offrire servizi dedicati. Il problema però, rileva Anna Benini, è che gli stessi dipendenti caregiver sono restii a utilizzare questi benefit perché non vogliono condividere con l’azienda informazioni personali sulla loro situazione. È infatti diffuso il timore di apparire poco coinvolti sul lavoro, troppo assorbiti da “preoccupazioni esterne” e quindi di essere percepiti come poco focalizzati e produttivi. Così, quando i responsabili HR indagano tra i dipendenti le aree di interesse in termini di welfare aziendale, la mancanza di richieste di bisogno sul piano del caregiving e uno scarso utilizzo dei benefit porta a credere che i dipendenti non siano interessati a questa sfera del welfare. Di conseguenza le aziende non sono incentivate a investire in piani di welfare dedicati e questo porta i caregiver a sentirsi ancora più isolati.

Per questo è importante, sottolinea Anna Benini, che le aziende promuovano al loro interno campagne formative e di sensibilizzazione al fine di cancellare i pregiudizi verso i caregiver informali. Creare un terreno di maggior comprensione e generare attenzione sul tema da parte dei leader che devono approvare gli investimenti nel welfare aziendale può contribuire significativamente alla prevenzione del problema. Tra i tanti strumenti che si possono attivare ci sono: l’offerta di personale di caring (come baby sitter, badanti e pet sitter) in grado di aiutare i dipendenti nelle loro attività di cura, supporto psicologico e di counselling per affrontare le fragilità, e formazione psicoeducativa per accompagnare i dipendenti ad affrontare ogni fase della vita.

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In Italia 7,3 milioni di persone assistono in famiglia, volontariamente, una persona cara non autosufficiente (dati Istat 2019). Sono definite “caregiver”, cioè chi si prende cura di malati dal punto di vista pratico e operativo, aiutandoli non solo nella gestione della malattia, ma soprattutto nel mantenimento della qualità della vita. Si tratta di importanti figure, troppo spesso dimenticate e sottovalutate, che garantiscono un’assistenza continua nello svolgimento delle attività quotidiane e un sostegno sul piano emotivo per pazienti fragili. E nell’ultimo anno, a causa della pandemia, la loro importanza è diventata cruciale.

Lo spiega Carlo Bottari, Professore Ordinario di Diritto Pubblico dell’Università di Bologna, nella prefazione del libro La salute del caregiver (Bononia University Press, 2021), scritto da Francesco Pegreffi (medico chirurgo ortopedico) e Chiara Pazzaglia (giornalista e collaboratrice della casa editrice ESTE, esperta di tematiche inerenti il Terzo Settore e il welfare, nonché Presidente delle Associazioni cristiane lavoratori italiani, Acli, di Bologna).

Il volume, attraverso un insieme di contributi di esperti in ambito sanitario e giuridico, sottolinea la necessità della prevenzione e di diritto alla cura delle patologie che affliggono la figura del caregiver. Nella prima parte si affrontano gli aspetti relativi alla salute di un ruolo che è quotidianamente a rischio, a causa di un cambiamento obbligato delle proprie abitudini di vita o per la necessità di svolgere sforzi che sovraccaricano il sistema muscolo-scheletrico, deteriorandolo progressivamente. Nella seconda parte sono trattate tematiche di importanza giuridica e sociale per una figura professionale non ancora riconosciuta e, quindi, non completamente tutelata.

Bisogna riconoscere la figura del caregiver a livello istituzionale

Per Bottari da sempre il modello italiano di assistenza pubblica scarica sulla famiglia la responsabilità di organizzare l’assistenza e richiede ai suoi componenti anche un significativo impegno nella cura e nell’assistenza dell’anziano fragile, o del familiare con problemi motori o con handicap. “È naturale, quindi, chiedere al Legislatore risposte più adeguate e sperare in una tutela normativa e di conseguenza sanitaria, anche per questa categoria di lavoratori senza alcun riconoscimento, per i quali lecitamente si può parlare di patologie professionali”.

Per dare un’idea della diffusione del fenomeno, Raffaele Donini, Assessore alle Politiche per la Salute della Regione Emilia Romagna, nella premessa del libro indica questi dati: “In una regione come l’Emilia-Romagna, nel 2019 ci sono stati oltre 220mila caregiver, in maggioranza donne di età compresa tra 45 e 64 anni, che nel 60% dei casi hanno dovuto abbandonare la loro attività lavorativa”. Filippo Diaco, Presidente del Patronato delle Acli provinciali di Bologna: “È una questione di salute, che diventa anche una questione di genere”.

Gli autori, quindi, lanciano a tutti coloro per i quali l’assistenza al malato costituisce un lavoro (o per tanti altri che si trovano, da un momento all’altro, costretti ad assistere un familiare afflitto da patologia) questo messaggio: “La cosa migliore che può fare il caregiver per assistere meglio coloro che vengono da lui assistiti è curare se stesso”. Ed è qui che l’appello, s’immagina, debba essere accolto anche dalle aziende.

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Nel 2020 c’è stato un boom di assunzioni nel lavoro domestico, ma ancora un milione di caregiver lavora senza contratto. E le famiglie spendono 15 miliardi l’anno…

Si prendono cura di anziani, bambini e famiglie intere. E nell’ultimo anno sono diventate ancora più fondamentali. In Italia le lavoratrici e i lavoratori domestici, cioè colf, badanti e baby sitter, secondo l’Istat sono 2 milioni, ma il 60% di loro lavora in nero. Nonostante il boom di assunzioni registrato nel 2020 (oltre 50mila nel solo mese di marzo, cioè +58,5% rispetto al 2019), infatti, il tasso di irregolarità nel settore è ancora molto alto. “L’emergenza sanitaria ha portato un aumento del fabbisogno di assistenza da parte delle famiglie, soprattutto per i bambini (con le scuole chiuse) e gli anziani soli. Tuttavia il lavoro in nero rimane ancora forte”, ha confermato Lorenzo Gasparrini, Segretario Generale dell’Associazione nazionale famiglie datori di lavoro domestico (Domina).

La motivazione delle recenti assunzioni, comunque, secondo l’Osservatorio nazionale Domina, è dovuto quasi esclusivamente al fatto che durante il lockdown e con le attuali limitazioni agli spostamenti non è possibile per i lavoratori domestici non in regola recarsi sul posto di lavoro. Questo ha reso necessario un intervento normativo a riguardo e ha favorito le assunzioni. La regolarizzazione del lavoro in nero inserita nel decreto Rilancio di maggio 2020, infatti, ha visto 177mila domande di emersione di lavoratori domestici (85% del totale). Questo ha portato nelle casse dello Stato oltre 100 milioni di euro, a cui potrebbero poi aggiungersi oltre 300 milioni di euro l’anno dati dal gettito fiscale e contributivo dei lavoratori regolarizzati.

Mancato gettito fiscale pari a 3,6 miliardi di euro

Le prime sei regioni italiane che hanno registrato un saldo positivo nel marzo 2020 rispetto al 2019 sono quelle del Sud, dove il lavoro domestico irregolare ricopre un ruolo importante: Sicilia, Basilicata, Molise, Puglia, Campania e Calabria. Le regioni con il saldo positivo inferiore sono invece Lazio, Trentino Alto Adige e Lombardia. Ammontano a 859mila quindi i caregiver regolari, con una lieve maggioranza delle colf (52%) rispetto alle badanti (48%). “I regolari portano oggi un gettito fiscale pari a 1,5 miliardi di euro: se anche gli altri fossero in regola, si arriverebbe a 3,6 miliardi annui”, si legge in una nota del Rapporto annuale sul lavoro domestico in Italia di Domina.

Nel 2019, tra l’altro, le famiglie italiane hanno speso circa 15 miliardi di euro per i lavoratori domestici assunti (tra retribuzione, contributi e Trattamento di fine rapporto). Questo rappresenta per lo Stato un grande risparmio in termini di welfare e assistenza, perché accogliere in struttura tutti gli anziani non autosufficienti, per esempio, costerebbe quasi 11 miliardi di euro. Senza contare che il lavoro domestico vale l’1,1% del Pil (17,9 miliardi di euro di valore aggiunto), calcolano dall’Osservatorio.

Le proposte di Domina, che concludono il Rapporto annuale, sono tre: retribuzione deducibile al 15% per colf e al 30% per le badanti, con contributi deducibili al 100% per entrambe le categorie; possibilità di regolarizzazione di stranieri irregolari con permesso di soggiorno temporaneo per assistenza domestica; obbligo di trasmissione all’Agenzia delle Entrate del dato economico retributivo del lavoratore (già indicato all’Inps).

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Per la popolazione non autosufficiente sembra mancare una strategia pubblica di intervento complessivo, dato che gli oneri economici e organizzativi incombono ancora in maniera rilevante sulle famiglie

La non autosufficienza rappresenta uno dei principali rischi che derivano dall’accentuato processo di invecchiamento della popolazione che caratterizza l’Italia in particolare, ma che in realtà riguarda tutta l’Europa più in generale. Va segnalata a tal proposito la recente iniziativa della Commissione europea che ha pubblicato il Libro Verde sull’invecchiamento con cui avvia un dibattito su come fronteggiare gli effetti dell’evoluzione della piramide demografici sul mercato del lavoro, sulla formazione in una prospettiva life cycle, sui sistemi pensionistici e sui sistemi sanitari nell’era post Covid-19 con riferimento anche alla non autosufficienza degli anziani.

I dati forniti da Bruxelles appaiono particolarmente eloquenti in una osservazione di tipo evolutivo stimando che l’aspettativa di vita è oggi pari a 78,2 anni per gli uomini e a 83,7 anni per le donne, con un incremento cumulato di circa 10 anni per entrambi i generi negli ultimi cinque decenni. Guardando al domani, anzi al ‘dopo domani’, entro il 2070 il 30,3% della popolazione dovrebbe avere almeno 65 anni (rispetto al 20,3% nel 2019) e il 13,2% almeno 80 anni (rispetto al 5,8% nel 2019). Con particolare riferimento alla non autosufficienza l’analisi dell’Ue evidenzia che nel Vecchio Continente (di nome e di fatto) dovremo affrontare un aumento del numero di persone potenzialmente bisognose di assistenza a lungo termine che, nella sola Europa passerà dai 19,5 milioni del 2016 a 23,6 nel 2030, per toccare quota 30,5 milioni nel 2050.

Dal punto di vista demografico, il nostro Paese si caratterizza per trend ancora più accentuati considerando come, secondo le stime dell’Istat, il numero di anziani per ogni bambino è passato da meno di uno nel 1951 a cinque nel 2019 (era 3,8 nel 2011) e l’indice di vecchiaia (dato dal rapporto tra la popolazione di 65 anni e più e quella con meno di 15 anni) è notevolmente aumentato, dal 33,5% del 1951 a quasi il 180% del 2019 (148,7% nel 2001). In tale contesto gli anziani non autosufficienti sono oltre 2,8 milioni.

Gli oneri di cura restano a carico delle famiglie

Al momento la copertura pubblica per far fronte alle necessità della popolazione non autosufficiente è fornita da misure economiche di livello nazionale come l’indennità di accompagnamento e altre prestazioni che rientrano invece nella sfera territoriale, a livello regionale o comunale, erogate sia in forma monetaria – voucher, assegni di cura e buoni sociosanitari – sia sotto forma di servizi. Va poi ricordato come nella legge di Bilancio 2021 è stato previsto uno specifico fondo, iscritto nello stato di previsione del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, che fornisce la copertura finanziaria degli interventi legislativi finalizzati al riconoscimento del valore sociale ed economico delle attività di cura a carattere non professionale del caregiver (prestatore di cure) familiare.

Sembra però ancora mancare, in un ragionamento complessivo più ampio, una strategia pubblica di intervento complessivo con oneri economici e organizzativi che incombono in maniera rilevante sulle famiglie, la cui composizione in termini di numero di membri è in progressiva evoluzione, sia con quello che il Censis definisce come “care diretto” che con il contributo per le badanti.

Accanto all’intervento del pubblico vi sono poi sostegni offerti dalla contrattazione collettiva con l’utilizzo di soluzioni di welfare aziendale (in particolare fondi sanitari, ma in qualche misura anche i fondi pensione) e dal mercato assicurativo. L’ intervento della sanità integrativa – che si concretizza versando somme in unica soluzione, periodicamente oppure con la copertura diretta o indiretta delle spese sostenute dall’iscritto divenuto non autosufficiente – è incentivato da un regime fiscale favorevole e per dir così orientato.

La deducibilità dei contributi fino al limite dei 3.615,20 euro annui è infatti subordinato alla previsione che almeno il 20% delle prestazioni sostitutive di quelle erogate dal Servizio sanitario nazionale deve essere destinato a prestazioni di assistenza odontoiatrica o socio-sanitaria in favore di soggetti non autosufficienti o finalizzate al recupero della salute di soggetti temporaneamente inabilitati da malattia o infortunio.

Un regime tributario di maggior favore è riconosciuto poi ai Premi di risultato fruiti, in tutto o in parte, per scelta del lavoratore, sottoforma di contribuzione a un ente o cassa avente esclusivamente fine assistenziale: i relativi importi non sono soggetti all’imposta sostitutiva al 10% e non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente anche se eccedenti il tetto annuale di 3.615,20 euro. In alcuni casi anche la previdenza integrativa supporta la copertura del rischio non autosufficienza sia con coperture assicurative opzionali in fase di accumulo, cioè durante la vita lavorativa attiva, sia prevedendo come opzione in fase di pensionamento la rendita con l’opzione long term care.

Sensibilizzare i più giovani e tutelare i più deboli

Quali potrebbero essere le evoluzioni? Si ragiona, anche alla luce della esperienza di contrasto al Covid-19, in termini di una maggiore sinergia pubblico-privato con un maggior coinvolgimento della sanità integrativa  guardando con interesse a casi esteri. Ne è un esempio la solita Germania in cui vi è la obbligatorietà della adesione a forme integrative collettive (fondi sanitari-assicurazioni).

Rilevante potrebbe essere poi il ruolo delle assicurazioni con la proposta dell’Associazione nazionale fra le imprese assicuratrici, dopo opportuno confronto istituzionale, di creazione di un fondo di avviamento strutturale che aiuti gli assicuratori a fornire polizze accessibili a una popolazione più giovane e che sussidi le fasce economiche più deboli, considerando come al momento la principale limitazione è la scarsa consapevolezza dei cittadini, che li porta a interessarsi a questo tipo di prodotto intorno ai 45-50 anni. Ma a quel punto il rischio attuariale è già troppo alto. E per questo i prezzi delle polizze diventano più elevati.

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Welfare Confidential è il podcast che dà voce ai diversi attori del welfare (player, aziende, sindacati, esperti) per comprendere l’evoluzione e le nuove opportunità del settore.

Nel periodo di emergenza sanitaria legata al coronavirus, l’attenzione delle aziende si è spostata verso la cura delle persone. La crisi pandemica ha rinnovato la richiesta di assistenza sanitaria e di prestazioni erogate a livello territoriale. Anche nell’agenda politica, oggi il welfare sembra aver riacquistato una nuova centralità e può rappresentare una leva per altri settori strategici della nostra economia. Il podcast mira ad approfondire tutti questi temi attraverso il contributo e l’esperienza dei protagonisti del settore.

Ospite di questa puntata è Marialaura Agosta HR Business Partner Specialized Nutrition Italy & Inclusive Diversity Champion di Danone Company. La nota azienda alimentare francese ha un welfare legato alla cura dei neogenitori e dei caregiver in generale. Agosta racconta perché Danone ha voluto puntare su questi aspetti e le misure attuate per supportare chi si prende cura di qualcuno.

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In uno scenario di nuovi bisogni, i classici servizi di welfare dimostrano i loro limiti. Ma ecco che nuovi player si inseriscono nel mercato per promuovere azioni in grado di dare risposte al benessere di lavoratori e caregiver.

Assistenza domiciliare, orientamento ai servizi socio-assistenziali, programmi individualizzati di sostegno per le famiglie: sono alcune delle azioni di welfare aziendale messe in campo da Welfare Come Te, programma che, grazie all’esperienza della cooperazione sociale, si candida a diventare interlocutore preferenziale delle aziende per il benessere di lavoratori e caregiver, ovvero i professionisti che si prendono cura di una persona non autosufficiente.

In Italia, secondo dati Istat del 2015, i caregiver sono 8,5 milioni (il 17,4% della popolazione), e in alcuni casi sono gli stessi famigliari del paziente. Nel nostro Paese sta, infatti, aumentando la crescita degli indici di vecchiaia e di dipendenza che, a gennaio 2018, secondo uno studio Istat, hanno raggiunto rispettivamente quota 168,9 (anziani ogni cento giovani) e 56,1 (persone in età non lavorativa ogni cento in età lavorativa). I caregiver svolgono un ruolo decisivo soprattutto nella cura degli anziani.

Welfare Come Te vuole colmare le lacune che ha il welfare aziendale classico nei servizi socio-assistenziali per le famiglie, creando un modello nazionale in grado di offrire risposte di accompagnamento personalizzato che non si limita a vendere servizi ma che si appoggia, dove possibile, a servizi esistenti pubblici o privati. Lo fa con l’aiuto del mondo cooperativo, il Consorzio Fiber, realtà che riunisce alcune tra le più importanti cooperative e consorzi sociali italiani e che ha dato vita al marchio Welfare Come Te.

L’apporto delle cooperative, strutture che dialogano con il territorio

Fiber è costituito da oltre 100 cooperative socie a livello nazionale e comprende un numero di lavoratori che supera le 50mila unità. Persone che hanno contribuito direttamente allo sviluppo del welfare territoriale al fianco dei comuni. Il consorzio garantisce, infatti, una presenza capillare in ogni regione italiana, facendo quindi in modo che il welfare aziendale possa avere una forte ricaduta territoriale. Basandosi su questo aspetto, l’approccio di Welfare Come Te vuole andare al di là dei benefit aziendali, delle piattaforme online e dei voucher ‘impersonali’ per attuare progetti di responsabilità sociale in grado di rispondere alle reali esigenze dei lavoratori e delle loro famiglie.

Esigenze come servizi per l’infanzia, quindi la ricerca del posto negli asili nidi, supporto e aiuto-compiti per disturbi specifici dell’apprendimento (Dsa) e bisogni educativi speciali (Bes), fragilità in ambito educativo, genitorialità, ricerca e selezione di babysitter, consulenze specialistiche relazionali. Il piano si occupa poi di servizi per anziani come la ricerca di residenze sanitarie assistenziali (RSA) o di badanti, assistenza domiciliare, centri diurni.

L’approccio di Welfare Come Te nell’ambito del welfare aziendale gli consente di avere un ruolo integrativo ai piani di welfare già esistenti, anche per le imprese più piccole, affiancandole nella realizzazione di progetti personalizzati che prevedano una connessione tra il primo e il secondo welfare, tra il pubblico e il privato, e valorizzando il proprio radicamento territoriale nel dialogo con i diversi stakeholder (lavoratori, sindacati, clienti, consumatori). Allo stesso modo lavora con provider, associazioni di categoria e consulenti del lavoro.

Fondamentale in questo approccio è la figura del Care Manager, presente all’interno di ogni cooperativa del gruppo, “che è in grado di orientare il lavoratore che ha bisogno di assistenza o di cura per sé o per un suo famigliare nella scelta delle soluzioni effettivamente presenti nel territorio”, spiega Paolo Schipani, Direttore commerciale di Welfare Come Te.

“Welfare Come Te diventa interlocutore unico per l’azienda, a garanzia di un modello nazionale, coordinando così il ruolo e l’intervento di molte cooperative sociali capillarmente diffuse sul territorio. Il cuore di Welfare Come Te è proprio il Care Manager, uno specialista che instaura un legame forte con il lavoratore, ascoltandolo e facendosi mediatore tra i suoi bisogni e le opportunità presenti sia nel settore pubblico che nel settore privato nel territorio di riferimento”, aggiunge Schipani. Il Care Manager, quindi, prende in carico il problema di una persona, lo accompagna e lo fa uscire da una fase di disorientamento portandolo a conoscere i servizi alla persona effettivamente presenti intorno a lui.

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Aumentano i caregiver in Italia. Colpa di un Paese che invecchia (peggio di noi c’è solo il Giappone). Le aziende devono iniziare a preoccuparsi di sostenere chi si prende cura degli altri. In particolare dei genitori anziani.

La conciliazione tra lavoro e famiglia è un tema centrale nella vita di tutti. Ma, spesso, non è così semplice trovare un equilibrio. I dati forniti dall’Istat offrono lo spunto per una riflessione sui cosiddetti “caregiver”, ovvero quelle persone che, accanto alla propria attività lavorativa, si prendono cura di altri: figli, parenti malati, disabili, anziani…

Nel 2018, 12,7 milioni di persone tra i 18 e i 64 anni (34,6%) sono stati – ed è probabile lo siano ancora – caregiver. Tra questi, quasi 650mila si sono occupati contemporaneamente sia dei figli minori sia di altri familiari. Fra i genitori occupati con figli minori di 15 anni, il 35,9% delle madri e il 34,6% dei padri hanno sottolineato la difficoltà di conciliare vita privata e lavoro.

Questa situazione, se non adeguatamente sostenuta, può generare stress e burnout, con conseguenti costi per le aziende in termini di perdita di produttività e di perdita di talenti. Le aziende cominciano a riconoscere la criticità di questa situazione, rispondendo con servizi di welfare a sostegno delle famiglie.

“Il tema del caregiving è collegato a quello dell’allungamento della vita”, esordisce Maurizio Zazzaro, Chief Revenue Officer di Life Based Value, l’azienda co-fondata da Riccarda Zezza che crea soluzioni per lo sviluppo del capitale umano.

L’Italia, infatti, è il secondo Paese più vecchio dopo il Giappone e, questo ‘record’, ha conseguenze: “Anche la vita lavorativa si è allungata e, più passa il tempo, più accadono situazioni che richiedono cure: si diventa genitori e quindi ci si prende cura dei figli, ma nello stesso tempo si continua a essere ancora figli di genitori che diventando anziani hanno certamente più bisogno di tempo e attenzioni”.

Gestire il nuovo equilibrio vita-lavoro

Secondi i dati Istat, la conciliazione dei tempi di lavoro con quelli di vita familiare risulta difficoltosa per più di un terzo degli occupati (35,1%). E il CRO di Life Based Value pone l’accento su un nuovo aspetto: se in passato era il lavoro a entrare nella vita, oggi, invece, sta succedendo il contrario. “Quando la vita entra nel lavoro, spesso le persone cercano quasi di nascondere determinate esigenze. Relativamente ai dipendenti con carichi di cura familiare, sappiamo che faticano a parlare in azienda della propria condizione, si ha paura che ciò possa influire negativamente sulla propria carriera”, dice Zazzaro.

Life Based Value ha lanciato da diversi anni il metodo Maam, acronimo di Maternity as a Master, un metodo di formazione che trasforma la genitorialità (e, in generale, tutte le intense esperienze di cura) in master per la crescita professionale. Questo metodo oggi è utilizzato da 70 aziende, conta circa 8mila partecipanti, ed è stato premiato a livello mondiale come innovazione sociale in grado di cambiare il paradigma del rapporto vita-lavoro.

“L’80% di chi partecipa al metodo Maam ritiene di aver migliorato notevolmente la maggioranza delle competenze, mentre il 90% dei partecipanti è più motivato, riscontra una migliore sinergia tra vita privata e vita lavorativa, ha più energia ed è meno stressato”, conferma Zazzaro.

Il tema della cura non riguarda, come si diceva, solo i genitori che devono crescere i figli. E per questo Life Based Value ha arricchito la sua offerta formativa con contenuti e strumenti indirizzati a tutti i caregiver in azienda, attraverso la soluzione integrata Life Ready, che comprende il master dedicato ai neogenitori, ma anche quelli per coloro che si prendono cura, per esempio, di un genitore fragile.

“Mentre si stima che in Italia ogni anno le aziende spendano oltre 1 miliardo di euro per la formazione delle soft skill dei propri dipendenti, noi abbiamo individuato 19 competenze ‘soft’ che l’attività di cura familiare mette in campo e potenzia”, continua il CRO di Life Based Value.

“Le nostre soluzioni formative partono dalle esperienze di vita che, per noi, sono delle vere e proprie palestre di soft skill, e insegnano come trasferirle anche sul lavoro. Il risultato è una maggiore efficacia e produttività, ma anche un maggiore coinvolgimento, dato che le persone partecipano a un percorso dedicato alla fase di vita che stanno realmente vivendo. In questo modo, l’azienda riesce a coinvolgere la quasi totalità della popolazione aziendale, poiché la cura familiare rappresenta una responsabilità che copre tutte demografie e tutti i livelli professionali. Quello dei caregiver familiari è un fenomeno in forte crescita, non si può più ignorarlo”.

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Le iniziative in ambito benessere dell’azienda farmaceutica puntano a valorizzare ogni collaboratore, con particolare attenzione a chi è vicino alla pensione e a chi si occupa di familiari/persone in difficoltà.

Gli anni passano per tutti, nella vita come nel lavoro. Perché allora non valorizzare l’esperienza e studiare servizi su misura per chi ha qualche anno in più? È quello che sta facendo Daiichi Sankyo Italia, filiale nostrana della storica azienda farmaceutica giapponese.

L’idea è quella di riportare l’attenzione sui bisogni dei pazienti anziani, promuovendo forme di invecchiamento attivo e supporto ai caregiver. Prima nei confronti dei clienti e, adesso, anche degli stessi dipendenti.

“Abbiamo cercato di focalizzare la nostra strategia aziendale e le campagne di comunicazione pensate per l’esterno anche all’interno dell’azienda. Volevamo dare un messaggio forte alle nostre persone, che rispecchiasse l’orientamento di attenzione all’anziano che abbiamo sempre coltivato, in una logica che dia valore alle esperienze”, spiega Paolo Pagliarini, Direttore del Dipartimento HR & GA di Daiichi Sankyo Italia.

Nella sede di Roma l’età media dei dipendenti è di 48 anni, perfettamente in linea con la media delle aziende italiane. Sugli attuali 185 dipendenti, il 37% è Over 50 e il 56% ha tra i 35 e i 50 anni. La filiale ha da tempo pensato a iniziative diversificate per adattarsi alle esigenze della popolazione aziendale, migliorare retention ed engagement dei dipendenti e attrarre nuovi talenti.

Andando oltre le previsioni del contratto chimico-farmaceutico, applicato all’interno dell’organizzazione, l’azienda ha introdotto nel 2018 una piattaforma a cui destinare il Premio di produzione. Ciascun dipendente può personalizzare il proprio pacchetto welfare, nei limiti di budget determinati da presenze e obiettivi raggiunti, e scegliere tra asili nido, libri scolastici e un’ampia gamma di soluzioni differenti.

Nel primo anno la piattaforma ha registrato un tasso di adesione del 60%, tanto che l’azienda sta ora ragionando su un ampliamento dei servizi disponibili. A cui, nel frattempo, si sono aggiunte le iniziative nate dalla campagna Più la vita ti segna, più valore ha, dedicate a dipendenti Over 60, caregiver e genitori anziani.

Settimana corta, Smart working e check up gratuiti

Le nuove misure sono pensate per migliorare la qualità di vita sia del personale più maturo sia dei giovani chiamati a prendersi cura di familiari. Ecco quindi che ai dipendenti office based che entrino nei due anni precedenti il pensionamento viene data la possibilità di usufruire di un giorno in più di Smart working al mese.

Quanti, invece, per lavoro sono spesso in trasferta, dunque field based, a due anni dalla pensione possono lavorare quattro giorni a settimana, pur mantenendo l’intero trattamento retributivo. “In Italia siamo un’azienda commerciale, con una frequente attività di spostamento sul territorio. È un lavoro stancante”, ammette Pagliarini.

“Per questo abbiamo deciso di strutturare una settimana lavorativa di quattro giorni per chi si avvicina al pensionamento. Riteniamo che in questo modo i nostri dipendenti possano stancarsi meno ed essere più produttivi e dare il massimo negli altri giorni”.

Daiichi Sankyo ha pensato anche alla salute delle sue persone, offrendo un check up annuale gratuito, con esami comuni e specialistici per le patologie cardiovascolari e metaboliche, disponibile per tutti i dipendenti Over 62 e anche per i genitori del personale più giovane.

Proprio gli impiegati che si prendono cura dei loro familiari anziani avranno la possibilità di usufruire di permessi retribuiti extra per accompagnare i genitori alle visite di check up. Riceveranno anche un training gratuito online e manuali di orientamento sul tema del caregiving.

In totale, le iniziative messe in campo per Over 60, genitori e caregiver richiedono all’azienda un investimento diretto di 45mila euro, corrispondente al costo annuale dei servizi offerti ai dipendenti.

Training per i caregiver e valorizzazione delle esperienze

“Abbiamo provato a fare una proiezione”, spiega il Direttore HR. “Fra soli cinque anni l’età media dei nostri collaboratori si sposterà a 52 anni e quella dei loro genitori salirà a 75, rendendo sempre più frequenti i problemi di caregiving. Noi stessi saremo più stanchi e avremo genitori più anziani e più bisognosi di aiuto”.

In Italia sono 7,3 milioni le persone che si prendono cura dei propri familiari anziani non autosufficienti. Si calcola che nell’80% dei casi questa funzione sia assunta dalle donne. Daiichi Sankyo ha scelto di collaborare con Onda, l’Osservatorio nazionale per la salute della donna e di genere per realizzare percorsi di training sul caregiving e pillole video di esperti con consigli pratici su come aiutare il proprio familiare ad affrontare la patologia, come calibrare la comunicazione con lui e come gestire a livello familiare le diverse situazioni.

“Abbiamo scelto di affiancarci ad associazioni di professionisti, in modo che i dipendenti che hanno problemi a casa abbiano la possibilità di manifestarlo in azienda e non lo vivano come un peso”, continua Pagliarini. “Vogliamo che le persone si sentano fiduciose e a loro agio nel lavorare in azienda: il nostro compito è strutturare l’organizzazione in modo da venire incontro alle loro esigenze e poter ottenere tutti performance migliori”.

Infine, per valorizzare il bagaglio professionale e umano di ciascuno, i dipendenti sono invitati a partecipare al concorso interno Ogni ruga è una storia: i loro racconti saranno affissi sul wall of value, la ‘bacheca del valore’ aziendale, e pubblicati nel libro Storie di ordinaria anzianità aziendale.

“Cerchiamo di farci raccontare dai nostri dipendenti anziani come era la Daiichi Sankyo quando sono arrivati e com’è cambiata negli anni in cui hanno lavorato con noi”, conclude Pagliarini. “È un’occasione per spiegare ai più giovani quante conquiste sono state fatte, anche a livello di welfare e di benefit, per coinvolgere tutto il personale e valorizzare il prezioso patrimonio di esperienze che abbiamo in azienda”.

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In Italia un dipendente su tre deve occuparsi di un familiare non autosufficiente. Nata nel 2014, l’azienda affianca le imprese offrendo consulenze orientative e contatti con cooperative sociali.

Caregiver e sandwich. Il primo termine – letteralmente “colui che si prende cura” – suona rassicurante, il secondo persino scherzoso. Eppure è così che viene definito chi si trova a gestire (a titolo gratuito e fuori da un contesto professionale) l’assistenza a un familiare non autosufficiente, o addirittura chi è “schiacciato” – come in un sandwich, appunto – tra la gestione di figli ancora non autonomi e parenti anziani.

Complici l’invecchiamento della popolazione e l’innalzamento della soglia pensionistica, il fenomeno è in crescita. L’Istat ha calcolato che in Italia i caregiver familiari sono 7,3 milioni. Un esercito a cui anche il mondo del lavoro deve imparare a far fronte.

Secondo un’indagine, condotta su un campione di 30mila lavoratori di aziende italiane medio-grandi da Jointly, realtà specializzata in servizi di welfare nata nel 2014, insieme con Centro di Ateneo di Studi e Ricerche sulla Famiglia dell’Università Cattolica di Milano, un dipendente su tre è un caregiver. Nel 77% dei casi il lavoro di cura lo occupa spesso o quotidianamente diventando come un secondo impiego. E un quarto di loro è annoverabile nella generazione sandwich.

Lo Smart working non basta ai caregiver

I dati raccolti da Jointly e dall’Università Cattolica delineano il ritratto del lavoratore-caregiver: è spesso donna, ma si rileva un’incidenza crescente di uomini che si attivano per prestare assistenza; non ha un’età precisa, perché l’esigenza può presentarsi in diverse fasi della vita; spesso si trova a gestire il problema a distanza, se non vive nello stesso luogo del familiare; e infine non sa per quanto sarà un caregiver, poiché spesso la perdita di autonomia del parente è lenta e progressiva, e anche il bisogno di assistenza evolve secondo uno schema non definito.

È evidente, dunque, che lo Smart working non può essere l’unica risposta al fenomeno. E che le aziende devono rivedere le proprie politiche di welfare e di conciliazione vita-lavoro, visto che il lavoro agile è una modalità di organizzazione del lavoro e non una mera misura di conciliazione.

La questione, d’altronde, non impatta solo sul dipendente, ma anche sull’impresa stessa: in termini di assenteismo (in media chi beneficia della Legge 104 si assenta 15 giorni in più all’anno, secondo l’Osservatorio Jointly) e di uscita anticipata dal mondo del lavoro (nel 15% delle famiglie si valuta l’uscita di uno dei due familiari per far fronte ai carichi di cura, dati Censis), ma a risentirne è anche la produttività del lavoratore, dato che il ruolo di caregiver comporta un aumento del rischio di burnout legato a maggiore stress, preoccupazione e fatica emotiva.

Come trovare il servizio più adatto

È qui che entra in gioco Jointly, con il suo servizio specializzato “Fragibilità”, nato per supportare le organizzazioni che vogliono sostenere nel concreto i propri dipendenti-caregiver. Le imprese interessate possono attivare i servizi proposti da Jointly attraverso i contributi welfare.

Come racconta a Tuttowelfare.info il Co-founder Fabio Galluccio, Jointly offre due tipi di aiuto. Navigando sul portale web, gli utenti possono entrare direttamente in contatto con cooperative sociali che operano in diversi ambiti – dalla ricerca di badanti al trasporto di anziani e disabili – e possono anche accedere a corsi online su temi relativi al caregiving (per esempio, come relazionarsi con un malato di Alzheimer o come affiancare un ragazzo che soffre di dislessia).

Per chi necessita di un orientamento preliminare, invece, Jointly ha attivato il contact center: si tratta di un numero telefonico e un indirizzo email, attivi nelle ore centrali della giornata, attraverso cui consulenti qualificati forniscono indicazioni, sia rispetto ai servizi erogati da Jointly per quel bisogno specifico sia in materia di assistenza pubblica.

Con alcune aziende, infine, Jointly prosegue la collaborazione anche con campagne di comunicazione mirate, nella forma di newsletter, giornate di formazione o workshop con esperti.

“L’importante è non far sentire solo il dipendente”, spiega Galluccio. Né nel gestire il lavoro di assistenza tout court, né nel trovare il tipo di aiuto più adatto alle proprie necessità, attività che richiede ulteriori energie e tempo.

C’è ancora (tanto) lavoro da fare

Ritrovare nella propria azienda una sensibilità nei confronti dell’argomento, e magari un aiuto concreto, non è tuttavia scontato. “Nelle grandi imprese, che oggi stanno introducendo forme di lavoro agile e di flessibilità, si riesce ad allentare la morsa. Invece per ora le PMI hanno più difficoltà a gestire il fenomeno”, spiega il Co-founder di Jointly.

“A queste si aggiungono le imprese che usufruiscono di quote molto basse di welfare, che spesso si concentrano su altro e non forniscono un aiuto ai caregiver”. Tuttavia negli ultimi anni sono stati fatti dei passi in avanti.

“Grazie alla defiscalizzazione dei contributi per il welfare dedicati all’assistenza di familiari non autosufficienti, oggi si amplia lo spettro di possibilità con cui le aziende possono sostenere i propri dipendenti-caregiver”, conclude Galluccio. “E laddove c’è una comunicazione corretta e intensiva su questi servizi, le persone vi aderiscono in gran numero”.

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