Non è lavoro a distanza. Ma neppure ferie. I modelli ibridi fanno emergere nuovi modi di coniugare le attività lavorative e il tempo libero

Svolgere attività lavorative in luoghi che tenderemmo ad associare più facilmente a una vacanza è una pratica che, ha fatto notare la Bbc, è diventata molto comune sin dall’inizio della pandemia, quando i lavoratori hanno compreso che si poteva lavorare anche in luoghi meno angusti degli appartamenti in città, per esempio in una baita in montagna. Questa combinazione di lavoro e gestione del tempo libero è stata battezzata “workcation” dall’emittente britannica, secondo cui è una sorta di evoluzione della vacanza organizzata sfruttando l’occasione della trasferta lavorativa. 

Con i viaggi di lavoro diminuiti sensibilmente per via dell’emergenza sanitaria – non si prevede una ripresa a pieno regime fino al 2024, per ragioni legate in parte anche alla scelta delle aziende di evitare di esporre i dipendenti a rischi per la propria salute – al contrario le workcation si stanno confermando come una stabile tendenza. In un sondaggio proposto dalla Bbc, l’85% dei 3mila lavoratori indiani che hanno partecipato all’analisi ha dichiarato di aver vissuto una situazione di questo tipo nel 2021. Oltre un quarto dei lavoratori canadesi ha, invece, affermato di essere intenzionato a sfruttare la formula al più presto. Estendendo lo sguardo, in uno studio globale condotto su otto Paesi, il 65% delle 5.500 persone intervistate ha affermato di voler provare a combinare un viaggio di lavoro con uno di piacere o viceversa già 2022. 

Un accostamento di questo genere può sembrare controintuitivo, considerando quanto la stessa pandemia abbia messo in luce i rischi per la salute mentale derivanti da situazioni in cui i confini tra lavoro e vita privata finiscono per sfumare. Alcuni esperti hanno fatto notare, però, che l’emergenza sanitaria ha anche spinto sul concetto di adattabilità, rendendo le persone più propense a trovare modalità alternative per combinare lavoro e svago. Soprattutto quando queste permettono di adempiere gli obblighi quotidiani godendosi, allo stesso tempo, i momenti liberi per esplorare nuovi territori, per andare in spiaggia con la propria famiglia o per fare una gita nel bosco una volta finite le videochiamate. Una scelta che spesso, ha riferito sempre la Bbc raccontando l’esperienza di alcuni lavoratori intervistati, permette di tornare a casa carichi ed entusiasti. 

A questo proposito alcuni esperti suggeriscono che formule come la workcation siano un modello di integrazione tra lavoro e vita privata molto più realistico e vantaggioso rispetto a più comuni situazioni quotidiane in cui il tanto ricercato equilibrio tra i due aspetti finisce per porli in competizione. Scegliere di lavorare dai tavolini di un chiringuito per una settimana significa decidere come, dove e quando incorporare il proprio tempo libero nel lavoro, invece che cercare di mantenere separati i due ambiti.  

Lavorare in vacanza è un lusso… rischioso 

Ciò non significa, tuttavia, che le attività lavorative debbano sostituire le vacanze vere e proprie: le workcation dovrebbero integrare le ferie e i momenti di totale riposo e non diventare un sostituto delle vacanze, altrimenti il ​​rischio di stress e burnout correlati al lavoro potrebbe aumentare. A riprova di questo, in recente un sondaggio condotto da Expedia, società statunitense di servizi legati ai viaggi, il 61% degli intervistati ha dichiarato di non sentirsi per nulla riposato e immerso nella vacanza quando deve continuare a portare avanti attività lavorative in quel contesto. Anche perché per molti portarsi il computer in vacanza più che una scelta è una necessità: lo stesso sondaggio ha mostrato infatti che, al di là della formula innovativa, se il 78% degli statunitensi mira a dimenticare completamente il lavoro durante le vacanze, la metà porta il laptop con sé per lavorare e il 41% partecipa addirittura riunioni online.  

Le workcation sollevano anche questioni di equità, perché si tratta comunque di un lusso riservato ai soli lavoratori a distanza che sono nella condizione di potersi permettere le spese di una trasferta. Dal punto di vista di Martha Maznevski, Professoressa di Organisational Behaviour alla Western University in Canada, potrebbe creare un maggiore divario tra le persone che possono prendere una direzione di questo tipo e quelle che non possono nemmeno iniziare a pensarci. Resta, per Maznevski, un’opportunità, specie per chi, magari costretto a situazioni lavorative di forte stress, oltre ad aver terminato le ferie, ha esaurito anche le energie e una partenza, anche se con il Pc alla mano, potrebbe essere un buon modo per ritrovarle. 

Fonte: Bbc 

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Hootsuite ha deciso di offrire sette giorni di riposo a tutti i dipendenti dei Paesi in cui è presente, in aggiunta alle ferie previste dal contratto, per preservare il loro benessere mentale

Il benessere mentale e fisico di tutti è stato messo a dura prova negli ultimi 18 mesi. Le conseguenze cominciano a emergere: secondo un’indagine della multinazionale Philips, l’emergenza sanitaria ha influito sulla capacità di dormire bene nel 46% degli italiani – soprattutto donne (50%, contro il 41% degli uomini) – un dato superiore del 37% rispetto alla media globale registrata negli altri Paesi occidentali. Inoltre, sempre le donne hanno segnalato un impatto negativo del Covid sullo stress (65%, contro il 56% degli uomini) e sulla sfera emotiva (56% contro 42%). Anche le aziende, nel frattempo, si sono accorte dell’importanza del benessere dei dipendenti e di come questo influisca sulla loro produttività.

Hootsuite, per esempio, ha scoperto che i dipendenti pensano al proprio lavoro anche quando non sono fisicamente in ufficio o in orario lavorativo. Infatti secondo il recente Trends 2021 Report pubblicato dalla società canadese attiva nella gestione dei social media, “il 40,4% degli utenti tra i 16 e i 64 anni usa i social media per scopi lavorativi e il 19% delle persone segue aziende legate al proprio lavoro”.

“Questa ricerca dimostra come non ci sia disconnessione tra vita professionale e personale, ed è ormai appurato che la mancanza di limiti può creare depressione, ansia, solitudine e persino condurre a un esaurimento psicofisico”, ha affermato Tom Keiser, CEO di Hootsuite. “È importante che tutti i dipendenti si prendano una pausa dopo un anno molto stressante. Abbiamo tutti bisogno di spendere del tempo per pensare a noi stessi e ricaricare le batterie”.

Sostenere la salute mentale dei dipendenti per migliorare l’organizzazione

L’azienda, quindi, ha deciso di offrire sette giorni di riposo a tutti i dipendenti dei Paesi in cui è presente, in aggiunta alle ferie previste dal contratto. La settimana in questione è stata quella dal 5 al 12 luglio 2021 ed è stata ribattezzata “Wellness Week”. Inoltre, da giugno a settembre 2021 i collaboratori di Hootsuite possono prendersi il venerdì pomeriggio da dedicare alle proprie attività.

È inoltre stato lanciato un concorso interno a tema vacanze che ha l’obiettivo di far prendere una pausa anche ai più stakanovisti: chi ha accumulato meno di cinque giorni di ferie, alla fine del 2021 parteciperà a un sorteggio che prevede in premio un viaggio a Bali. Tra i beneficiari di queste iniziative ci sono anche i dipendenti italiani negli uffici di Milano e Roma.

“Attraverso queste nuove idee ci siamo resi conto che possiamo sostenere la salute mentale dei nostri dipendenti, dando loro l’autonomia di cui hanno bisogno per riorganizzare non solo il luogo di lavoro, ma capire anche ciò che di cui hanno realmente necessità aiutandoli a scoprire la versione migliore di loro stessi”, ha aggiunto Tara Ataya, Chief People and Diversity Officer di Hootsuite.

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I lavoratori hanno sperimentato il peso del lavoro da remoto forzato e chiedono un nuovo welfare che punti sulla salute e sul sostegno familiare: lo rivela una survey di Welfare4You

Il welfare nel 2021? Ha poco a che vedere con il welfare pre Covid. Il motivo è semplice: la pandemia ha dato un’innegabile – e potentissima – spinta all’affermarsi delle politiche di benessere aziendale nelle loro forme più concrete, con le imprese che si sono trovate a fare i conti con le reali necessità dei propri lavoratori e a offrire specifici servizi per assicurare il benessere psicofisico dei dipendenti. Servizi che, a quanto pare, sono condivisi in tutto il mondo, esattamente come le esigenze che si sono delineate globalmente nell’ultimo anno. Come si sono organizzate quindi le aziende italiane? Che cosa hanno messo in campo nello specifico?

A queste e ad altre domande ha risposto una survey di Welfare4You, provider milanese specializzato nella gestione dei servizi di supporto al welfare aziendale, prendendo in considerazione un campione di circa 100 imprese presenti in Italia, soprattutto grandi (con più di 250 dipendenti) e medie (tra i 50 e i 250 lavoratori). Obiettivo della ricerca era capire come siano cambiati i piani welfare delle imprese considerando le specifiche criticità che il Covid ha portato con sé, mostrando anche come le nuove politiche aziendali abbiano impattato sui servizi, sui budget dei lavoratori, sui Premi di risultato (Pdr) e sui target del 2020 fissati nei mesi antecedenti la pandemia.

Assicurazioni e palestre web, i nuovi servizi post Covid

Coperture assicurative per far fronte al contagio da Covid, consulenze psicologiche gratuite e servizi ludico-educativi sono solo alcuni dei servizi adottati trasversalmente dalle aziende italiane, che per assicurare il benessere ai propri dipendenti hanno guardato con attenzione ai nuovi problemi e al nuovo stress. Se prima del 2020 lo stress era legato alle relazioni sul posto di lavoro e all’eccesso di ore in ufficio, nel corso della pandemia i lavoratori si sono trovati a fare i conti con il peso del lavoro da remoto forzato, con la costante connessione e con la totale reperibilità.

Al primo posto tra i nuovi servizi introdotti dalle aziende successivamente a marzo 2020, e quindi dall’inizio della pandemia, troviamo con il 57% le polizze assicurative specifiche per coprire i costi dell’eventuale contagio da Covid-19 (ma non estese alla famiglia del dipendente: solo il 18% delle aziende ha scelto questa opzione). Seguono i corsi sportivi online (nel 41% dei casi) e i servizi di consulenza psicologica e genitoriale (il 35% delle aziende). Il podio conferma un welfare che tende ad adattarsi alla situazione contingente, puntando l’obiettivo sulla salute fisica e mentale e sul sostegno familiare al lavoratore che si trova a dover bilanciare vita privata e lavoro tra le mura domestiche. La tendenza è confermata anche da altri nuovi servizi erogati, dal supporto all’istruzione ai servizi di babysitter, fino ai voucher per gli asili, i servizi di sostegno ai caregiver informali — ovvero i lavoratori con familiari non sufficienti — e quelli di assistenza sanitaria in videocall.

Le aziende, che nella maggior parte dei casi si affidano a provider esterni outosourcer per la gestione dei piani di welfare, hanno inoltre attivato nel 18% dei corsi di digital detox: le conseguenze del lavoro da remoto (diverso dal concetto di Smart working) si sono fatte più chiare nel corso dei mesi e, se inizialmente la pianificazione del nuovo welfare pandemico era confusa e solo ipotizzata, con il tempo le nuovi fonti di stress lavorativo si sono palesate. La reperibilità costante, la difficoltà a disconnessi e il rischio di burnout hanno quindi portato un buon numero di aziende a chiedere ai provider programmi specifici di disintossicazione digitale, per mostrare ai dipendenti le modalità migliori per trovare il giusto equilibrio tra lavoro e vita privata.

Il budget destinato al welfare è aumentato nel 71% dei casi

Sono pochissime (meno del 10%) le aziende, tra quelle intervistate, che da marzo 2020 a marzo 2021 hanno diminuito il budget destinato ai piani di welfare aziendale, trovandosi nella situazione di tagliare i costi. Nel 71% dei casi le aziende hanno deciso di non risparmiare su questa voce, implementando addirittura il plafond a disposizione dei lavoratori (con una media di 350 euro a dipendente), ritenendo il welfare non una mera spesa ma un’opportunità per consolidare l’engagement dei lavoratori e per favorire la ripartenza in senso resiliente.

Per quanto riguarda i Pdr, come prevedibile, molte aziende non hanno raggiunto i target prefissati a inizio 2020, prima della pandemia. Il 50% delle imprese intervistate ha dichiarato in questo senso di non poter riconoscere il premio, mentre il 44% degli intervistati ha deciso di rivedere i target, corrispondendo comunque il premio nel 2021. Solo il 6% ha invece deciso per il welfare premiale, ovvero per il riconoscimento dell’impegno delle persone associandolo a meccanismi di welfare aziendale a titolo di premio.

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Secondo i dati raccolti da NordVPN Teams, dall’inizio della pandemia molte persone che lavorano da casa hanno visto incrementare il tempo di collegamento alla rete aziendale di circa due ore al giorno

Pause pranzo più brevi e nessun riposo in caso di malattia. Dopo quasi un anno di lavoro da remoto forzoso, è un dato ormai assodato: l’Home working ha dilatato i tempi di lavoro. Chi lavora da casa spende molto più tempo alla scrivania e deve fare i conti con un flusso di lavoro più intenso rispetto al periodo pre-pandemia. Che non si traduce in straordinari pagati. Tanto che proprio il risparmio sulle ore di straordinario è stato un indicatore usato da molte imprese per dimostrare l’aumento di produttività.

Secondo i dati raccolti da NordVPN Teams, compagnia di supporto alle aziende, a partire dall’inizio della pandemia in Austria, Canada, Regno Unito e Stati Uniti in media una persona che lavora da casa ha visto incrementare il tempo in cui resta collegata alla rete aziendale di circa due ore al giorno.

NordVPN Teams ha analizzato i dati dei suoi server per capire come viene usata la Rete aziendale quando si lavora da remoto. La settimana lavorativa degli inglesi si è allungata del 25%. Insieme con i colleghi dei Paesi Bassi, gli smart worker del Regno Unito restano collegati ogni giorno fino alle 20. A gennaio 2021, i dipendenti di Regno Unito e Usa sono rimasti collegati 11 ore al giorno: prima che il lockdown cominciasse a marzo del 2020, il tempo medio era rispettivamente di nove e otto ore.

In Italia l’aumento medio è stato calcolato in un’ora: gli italiani restavano collegati alla Rete aziendale per otto ore al giorno prima della crisi pandemica, a fronte delle nove ore attuali. Soltanto gli home worker del Belgio sembrano averci guadagnato, lavorando un’ora in meno (otto e non più nove ore) da quando è iniziata la pandemia.

Aumentano anche i carichi di lavoro

Secondo un’altra indagine, condotta da Wildgoose per il Guardian, il 44% dei dipendenti britannici rivela di esser chiamato a sostenere un carico di lavoro maggiore di quello dell’anno precedente. Sono soprattutto le aziende di medie dimensioni ad aver registrato un aumento dei flussi di lavoro.

La survey rivela anche un cambiamento di abitudini, legato al maggior impegno lavorativo. Gli home worker si starebbero, infatti, prendendo meno tempo per se stessi: i dati di NordVPN Teams mostrano che non c’è alcuna diminuzione significativa nell’uso della VPN durante la pausa pranzo, segno che le persone stanno riducendo i tempi di break, continuando a lavorare da remoto anche durante i pasti.

Abituati a restare a casa, molti confessano di non staccare neppure in caso di malessere fisico e mentale. Per ridurre stress e rischio burnout, il 55% dei lavoratori da remoto vorrebbe che la propria azienda mantenesse le comunicazioni e le richieste entro l’orario di lavoro.

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Ripensare la sicurezza del lavoratore in azienda e a casa sarà il tema predominante dei prossimi mesi: la formazione riparte da corsi sulla postura, la gestione dello stress, l’ascolto e la prevenzione del burnout

Ora che il ritorno in ufficio è ancora avvolto in un’aura di incertezza e le aziende che possono permettersi di farlo preferiscono consentire ai dipendenti di continuare a lavorare da casa, nonostante l’emergenza coronavirus abbia superato la sua fase più intensa, sapere come auto-gestirsi in Smart working è sempre più importante. Non si tratta solo di assimilare nuovi modelli organizzativi, ma anche di sapere qual è la corretta postura da tenere al computer, come mangiare in modo equilibrato e come tenere sotto controllo lo stress.

Atoma, società che eroga corsi di formazione online e in presenza, già da tempo aveva ampliato la propria offerta introducendo contenuti specifici legati ai temi del welfare. Ora, causa Covid, ha indirizzato le attività più specificatamente sui nuovi bisogni emersi relativamente allo Smart working. “Sarà questo il tema predominante del 2020 e probabilmente anche del 2021”, ne sono convinti Luca Gambazza e Giulia De Sanctis, rispettivamente Responsabile Commerciale e General Manager di Atoma.

Dalla prevenzione del burnout allo Smart working

L’attenzione di Atoma per il benessere dei dipendenti non nasce con la pandemia. Lo spunto arriva, nel 2019, dalla decisione dell’Organizzazione mondiale della sanità (Oms) di considerare il burnout, ovvero le conseguenze di uno stress cronico sul posto di lavoro, come una vera e propria sindrome. “Da lì siamo partiti con corsi sulla gestione dello stress, sull’ascolto e sulla prevenzione del burnout”, spiega De Sanctis.

Oggi quei contenuti sono stati integrati con altri più legati al contesto attuale: “Abbiamo approfondito i temi con nuovi corsi, per esempio sulla comunicazione a distanza, sull’alimentazione ai tempi del coronavirus, sulla gestione di tempi e spazi in Smart working o ancora su come affrontare il passaggio alla ‘fase 3’ dell’emergenza”, prosegue la General Manager di Atoma.

Il format, pur trattandosi di corsi online, vuole unire alla teoria un po’ di pratica: le lezioni con lo psicologo, per esempio, coinvolgono i partecipanti in esercitazioni, mentre i corsi sulla postura vengono tenuti da un fisioterapista che propone dimostrazioni pratiche. Il periodo, ne è convinta Atoma, può essere l’occasione per avvicinare anche le aziende medio-piccole a queste tematiche, in genere prima appannaggio prevalentemente delle realtà più strutturate.

“In questo momento tutte le aziende devono cercare di ridurre al minimo le problematiche legate alla sicurezza e allo stesso tempo garantire la produttività dei dipendenti”, sintetizza Gambazza. “Il nostro obiettivo è quello di accompagnare impresa e lavoratore in un contesto di grande confusione, trovando la soluzione migliore per tutti”.

Fare di tutto per tutelare i propri dipendenti

La sicurezza dei lavoratori è, infatti, un tema destinato a diventare sempre più centrale per le imprese. “Le aziende si stanno dimostrando molto interessate a questi corsi: sono spaesate, hanno paura soprattutto sugli aspetti legati alla sicurezza”, spiegano ancora Gambazza e De Sanctis.

Il contagio da Coronavirus sul posto di lavoro può determinare una responsabilità civile e penale per il datore di lavoro che non abbia rispettato tutti i protocolli in vigore. “Questo fa sì che le imprese siano più aperte a parlare di benessere e salute dei dipendenti. C’è il timore diffuso di fare troppo poco per proteggere i propri lavoratori, e si vuole dimostrare di aver messo in campo tutti gli strumenti possibili per tutelarli”.

Si agisce, quindi, solo per paura di ricadute penali? “No, l’emergenza ha avuto il lato positivo di aver aumentato l’attenzione delle imprese su questi temi, ma la strada verso una maggiore considerazione del benessere dei dipendenti era già tracciata. È un aspetto che ormai sta a cuore alle aziende: basti pensare a come sono cambiati negli ultimi anni i posti di lavoro, con aree di svago e disconnessione e con un’alimentazione più curata. Questo periodo sarà un incentivo per un ulteriore miglioramento”, dice Gambazza”.

Un rischio è che le Piccole e medie imprese, target a cui si rivolge Atoma (ma i corsi sono fruibili anche dai singoli), abbiano nei mesi a venire un budget più ridotto da dedicare a queste attività, considerato l’impatto economico della pandemia. “È vero e per questo stiamo proponendo corsi con costi contenuti e personalizzabili”, proseguono Gambazza e De Sanctis. “Ma è anche vero che le aziende sanno che, mai come ora, devono puntare sul personale. Le imprese sono fatte dalle persone che ci lavorano, e questo ora è diventato ancora più evidente”.

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L’esaurimento o crollo per lo stress è ormai stato riconosciuto come problema associato alla professione e riguarda molti lavoratori. Sopratutto categorie più a rischio come donne e caregiver. Le aziende devono sempre più tenere conto di questi aspetti per il benessere dei propri dipendenti.

Un tempo a esserne colpiti erano soprattutto medici, psicologi, infermieri, insegnanti e chiunque altro svolgesse una professione di aiuto e/o assistenza. Oggi, invece, la sindrome da burnout è ufficialmente riconosciuta per tutte le categorie di lavoro dall’Organizzazione Mondiale della Sanità (Oms), che l’ha inserita tra i “problemi associati alla professione”.

Ma di cosa parliamo quando parliamo di burnout? Nella nostra lingua si traduce in termini abbastanza eloquenti come “esaurimento” o “crollo”. Bisogna tuttavia premettere che non si tratta di una vera e propria malattia, bensì di un insieme di sintomi che portano “a uno stress cronico da lavoro”; tra questi la mancanza di energie e di motivazione; sensazioni di negatività e cinismo legate alla propria professione; una diminuzione generale delle proprie prestazioni; infine, l’aumento dell’isolamento sul posto di lavoro.

Oggi, dunque, a differenza del passato, è possibile riconoscere la sindrome e diagnosticarla, cercando di correre ai ripari prima che sia troppo tardi. A giocare un ruolo chiave in questo processo sono le aziende, che attraverso pratiche di ascolto consapevole e l’attuazione di misure di welfare ad hoc possono dare un notevole contributo al miglioramento delle condizioni psicologiche dei propri dipendenti.

Più lavoro, più stress

Di criticità nel quotidiano si è occupato anche il secondo rapporto Censis-Eudaimon sul welfare aziendale, secondo il quale 5,3 milioni di italiani soffrono di sintomi da stress legati al lavoro; 4,5 lamentano di non avere tempo per se stessi (hobby, riposo, ecc.); 3,6 hanno difficoltà a conciliare le attività familiari con la carriera; 2,4 si trovano a gestire conflitti in famiglia a causa del sovraccarico professionale.

“Oggi tutti dobbiamo fare i conti con l’intensificazione del lavoro, ovvero quella sensazione di dover dare di più, produrre di più”, spiega Alberto Perfumo, Fondatore e Amministratore di Eudaimon. Ma dove ha origine questa tendenza? “Viviamo nell’epoca della digitalizzazione e dell’impresa 4.0, dove i ruoli e i processi aziendali cambiano di continuo e ai lavoratori viene chiesto di imparare sempre nuove mansioni, spesso senza il sostegno dell’azienda”.

Poi ci sono anche le preoccupazioni personali, “che sono difficili da gestire perché di frequente dobbiamo fare i conti con servizi pubblici non sufficienti, il che richiede a chi si occupa della propria famiglia degli sforzi extra”, sottolinea.

Ma non sono solo i caregiver a essere soggetti a questo tipo di stress: “Seppur in misura minore anche i Millennials si trovano a gestire una buona dose di preoccupazioni, che deriva da una serie di nuove responsabilità: il primo affitto da pagare, la prima dichiarazione dei redditi da compilare, come investire i propri risparmi”.

I lavoratori sono dunque pressati da questa doppia combinazione di stress. Le aziende, però, non possono e non devono lasciarli soli: “Un business lo fanno le persone, perciò quello che colpisce loro finirà per impattare anche sulle imprese. Quest’ultime dovrebbero assicurarsi di avere dipendenti sereni e non stressati, pronti a reagire alle nuove sfide dettate dalla propria professione”, aggiunge Perfumo.

Facile a dirsi, difficile a realizzarsi: “Le aziende devono dare ai propri lavoratori attenzioni e servizi che gli permettano di migliorare la vita quotidiana e di alleggerire i carichi personali. Devono poi concedere la possibilità di sbagliare serenamente, perché così facendo incentivano il loro coraggio e la loro creatività”. Un sostegno a 360 gradi “che rende l’individuo più robusto e meno predisposto ad andare in tilt in un momento di difficoltà”, conclude il Fondatore di Eudaimon.

Caregiver e donne, le categorie più a rischio burnout

Seppur ormai la sindrome da burnout possa colpire tutti, giovani e meno giovani, ci sono due categorie che sono particolarmente a rischio e che spesso si sovrappongono tra loro. Facciamo riferimento ai caregiver e alle donne che, oltre al peso e alle responsabilità del lavoro, prendono sulle loro spalle anche la cura dei propri bambini e/o genitori anziani.

A inquadrare il fenomeno in maniera più ampia ci ha pensato uno studio della Harvard Business School, dal titolo The caring company. Il rapporto ha lanciato un monito ben preciso: se le aziende continueranno a trascurare il crescente peso del caregiving, rischieranno di ritrovarsi con impiegati sempre più stressati e meno motivati, con un impatto notevole sull’intera organizzazione.

Nella peggiore delle ipotesi, poi, il rischio è di perdere totalmente quei dipendenti, seppur validi e formati, perché talvolta il carico familiare diventa troppo difficile da gestire. Stando ai dati raccolti dallo studio, infatti, solo il 24% dei caregiver ha ammesso che talvolta il peso delle proprie responsabilità familiari può danneggiare il proprio lavoro; il 54% si è invece detto demotivato per la mancanza di sfide professioni, il 50% a causa di scatti salariali minori e il 46% per un percorso di carriera poco soddisfacente.

Elisa Vimercati, Responsabile del team Ricerca e Sviluppo di MAAM, offre un’esauriente interpretazione dello studio: “L’indagine ci dice che la situazione dei caregiver, che nella gran parte dei casi sono donne, è la punta dell’iceberg di una crisi del lavoro nei confronti delle attività di cura, crisi che da un lato demotiva le persone, dall’altro evidenzia come gli imprenditori ancora sottostimino la portata di questo fenomeno”.

Spesso, infatti, non si rendono conto dell’impatto temporale del caregiving: “Gli incarichi personali coinvolgono diversi momenti nell’arco della giornata e hanno delle conseguenze a livello mentale; le persone hanno necessità di vario tipo, da quelle organizzative a quelle relazionali e spesso si ritrovano a incastrare a forza la cura e il lavoro”.

Un altro dato significativo della ricerca ci dice che ben tre quarti dei dipendenti si fa carico di questo compito, tuttavia “i datori di lavoro spesso non se ne accorgono o non gli danno abbastanza peso e così facendo inducono un cortocircuito per cui le persone preferiscono non dichiarare le loro difficoltà e rinunciano ad accedere agli strumenti che le imprese mettono a disposizione in questo senso”, spiega.

Il problema, dunque, è che le aziende tendono a prendere sottogamba la questione e che le persone stesse faticano a parlarne. Una tendenza che, se sottovalutata, può portare al burnout: “Nel momento in cui l’attività di cura viene tenuta nascosta e non viene legittimata, la fatica per i caregiver si raddoppia, perché dovranno anche fare i conti con il senso di colpa che arriva dal chiedere un semplice permesso”, sottolinea.

Cosa dovrebbero fare allora le organizzazioni per rendere più semplice la vita ai lavoratori? “Sicuramente strumenti di gestione come lo Smart working o l’orario flessibile vanno in direzione della legittimazione del fenomeno”. Nei momenti più delicati, però, ci vuole qualche attenzione in più: “Il 31% delle persone che rientrano al lavoro dopo il congedo di maternità o una lunga malattia lamentano la mancanza di un corretto processo di re-inserimento”.

Per questo “con il master MAAM proponiamo dei programmi di formazione aziendale che non solo rendono più semplici questi momenti, ma denotano la maternità o alcuni momenti di difficoltà personale come occasioni per sviluppare una serie di risorse e di competenze soft che torneranno utili anche nella propria professione”.

Le buone pratiche 

Se riconoscere e curare la sindrome da burnout non è cosa facile, molto si può fare dal punto di vista della prevenzione. E qui entrano in gioco le aziende, il cui contributo può avere un inestimabile valore. L’ascolto è la base di qualsiasi relazione datore di lavoro-lavoratore che si rispetti; ma deve essere una pratica attiva e consapevole.

Un esempio positivo arriva da Michelin Italia, che proprio di recente ha attivato l’Employee Room, un luogo all’interno dell’azienda cui i dipendenti possono far riferimento in caso di problemi, chiarimenti e proposte. Un modello ‘people care’, basato sull’idea che l’azienda avanza solo se nessuno viene lasciato indietro.

Anche per Tecnest, impresa che fornisce soluzioni software e servizi per la pianificazione e gestione della produzione, l’ascolto e la condivisione vengono al primo posto. In questo modo le persone sono più motivate a raggiungere degli obiettivi comuni e a fare squadra, aspetto importante quando si parla di benessere sul lavoro.

Ruolo fondamentale è anche quello giocato dalle iniziative a sostegno della famiglia; Cobo, azienda leader che opera nel settore dell’elettrotecnica dal 1946, ha collaborato con le amministrazioni locali per il finanziamento di un nido comunale su cui i propri dipendenti possono contare in termini di priorità, mentre Henkel, società leader nell’Adhesive Technologies, Beauty Care e Laundry & Home Care privilegia le forme di Smart working per andare incontro alle esigenze personali degli impiegati e ha inoltre puntato su un rinnovo dei propri spazi, in modo da garantire la creazione di nuove sinergie.

Misure piccole e grandi, ma sempre significative; d’altronde per prevenire un disturbo come quello da burnout è necessario partire dalle persone e dal loro carico personale, provando ad alleggerirlo per rendere il quotidiano lavorativo sempre più soddisfacente.

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