Il benessere aziendale passa sempre di più dalla condivisione dei piani aziendali con i dipendenti e dalla creazione di soluzioni personalizzate per il singolo lavoratore

Il benessere aziendale passa sempre di più dalla condivisione dei piani aziendali con i dipendenti e dalla creazione di soluzioni personalizzate per il singolo lavoratore. E’ questo il trend che emerge dalle rilevazioni 2022 di Top Employer Italia 2022. Il 65% delle aziende certificate coinvolge direttamente i propri dipendenti nella progettazione di pratiche e politiche di welfare flessibili e inclusive, mentre quasi una su due (47%) offre servizi e pratiche di benessere aziendale personalizzate. Impossibile, poi, non segnalare come il 79% delle aziende abbia intrapreso iniziative volte a sensibilizzare i dipendenti sul tema del benessere emotivo e il 63% proponga corsi di meditazione o mindfulness, un trend in netta crescita (+18%) rispetto alle rilevazioni del 2021.

In questo contesto, si inserisce anche l’attenzione crescente che viene posta al pieno rispetto del work-life balance dei lavoratori, al loro diritto alla disconnessione e alla necessità di pause all’interno dell’orario di lavoro. A contribuire in questo senso, sempre più spesso, sono proprio i singoli dipendenti, che vengono invitati a delineare i confini necessari per tutelare il proprio salute fisica e psicologica. Una pratica fondamentale per le aziende, che devono muoversi preventivamente per evitare il proliferare di situazioni critiche.

Di pari passo si nota una attenzione sempre maggiore ai valori etici delle singole imprese. Il 71% delle aziende certificate Top Employer Italia richiede ai propri dipendenti input riguardo ai codici etici, un dato in crescita del 16% rispetto al 2021. In primo piano troviamo i temi di diversità e inclusione, che negli anni stanno assumendo un ruolo sempre più importante e declinazioni in costante aumento. I temi sensibili, una volta legati quasi esclusivamente a età e genere, ora comprendono anche argomenti come disabilità, visibile o invisibile e identità di genere. A questo proposito, il 66% dei Top Employers ha già implementato pratiche che prevedono il coinvolgimento dei dipendenti nella creazione di una cultura di Diversità e Inclusione.

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Negli ultimi due anni le organizzazioni hanno appreso che le persone, a differenza di un tempo, chiedono al welfare di focalizzare l’attenzione sulla questione benessere, rimettendo al giusto posto la vita privata

C’era una volta – non molto tempo fa, per essere precisi – un intero Pianeta concentrato ad affrontare la più drammatica pandemia conosciuta, fino ad allora, dagli esseri umani. L’Italia, Paese (forse a ragione) considerato tra i più indisciplinati, con un inaspettato atteggiamento di profonda coscienza civica, si stava dimostrando tra i più virtuosi nel rispettare le difficili misure di contenimento del virus imposte dai vertici sanitari: se in Cina ci volevano i militari per non far uscire di casa i cittadini, dalle nostre parti – salvo qualche rara eccezione – erano bastati i messaggi del Governo, sommati alla grande paura della malattia e alle terribili immagini di ciò che accadeva negli ospedali.

Non tutti, però, avevano la fortuna di poter restare tra le mura domestiche; per far sentire la vicinanza a queste persone, chiamate a continuare a lavorare per il bene della collettività, i più fortunati, da casa, cantavano sui balconi, esponevano i cartelloni con il famigerato slogan “andrà tutto bene” ed elogiavano chi, con eroico spirito di abnegazione del proprio ruolo, faceva la sua parte. E guai a non rispettare le regole: in perfetto stile della Repubblica democratica tedesca (Ddr), gli italiani arrivavano addirittura a denunciare alle autorità chiunque avesse un comportamento tale da compromettere gli sforzi della comunità.

Insomma, l’Italia aveva riscoperto un senso civico che, ovviamente sommato agli immani sforzi della macchina organizzativa sanitaria, ha permesso di superare i continui picchi del virus. E mentre ancora dovevamo uscire dalla pandemia, eravamo tutti convinti che non avremmo abbandonato le ‘buone abitudini’ apprese. Finché a inizio aprile 2022 – due anni dopo il primo lockdown totale – visto l’andamento nel Paese della malattia, il Governo ha aperto la stagione della cosiddetta ‘nuova normalità’, nella quale le misure di contenimento della pandemia sono state ampiamente riviste in favore di una maggiore libertà degli individui e della comunità. E siamo tornati quelli di un tempo.

Alle aziende si chiede più attenzione al benessere

Durante la pandemia abbiamo appreso numerose lezioni; le aziende, per esempio, hanno compreso che la digitalizzazione è inevitabile per affrontare le incertezze che, se un tempo credevamo concretizzarsi di rado, oggi sappiamo avvenire con preoccupante costanza: appena abbiamo intravisto la luce in fondo al tunnel del Covid, è arrivata la guerra in Ucraina con tutte le ripercussioni economiche, imprevedibili fino a poche settimane fa… Ma le organizzazioni hanno anche appreso che le persone, a differenza di un tempo, vogliono focalizzare l’attenzione sulla questione benessere, rimettendo al giusto posto la vita privata, a volte troppo sacrificata dal lavoro; e siccome ogni persona declina il concetto in modo discrezionale, ecco che le aziende hanno iniziato ad approfondire la tematica, per rispondere in modo adeguato alle richieste del personale.

Il welfare aziendale – come detto già in varie occasioni – è stato (ma lo è tuttora) lo strumento per dare concretezza alle possibili risposte alle necessità delle persone; e affinché sia efficace, i responsabili dell’area HR ascoltano ancor più che nel passato le richieste dei collaboratori. Si è compreso che i servizi ‘ludici’ di welfare possono lasciare spazio a quelli sanitari e di cura: perché sarà pure interessante il giro in mongolfiera a spese dell’azienda (ma poi qualcuno l’ha mai fatto per davvero questo giro?), ma ben più importante è tutelare la salute.

Rientra in questa dimensione anche l’assetto organizzativo del lavoro da remoto, chiesto a gran voce da tanti lavoratori, un po’ per paura di contrarre il virus e un po’ perché – siamo sinceri – è ben più comodo lavorare da casa (sempre che non si abbiano i figli da accudire). Fa nulla se poi queste stesse persone – Smart working addicted – frequentano tanti altri luoghi ben più ‘pericolosi’ degli uffici, almeno a livello di potenzialità di contagio, con buona pace delle strategie e degli investimenti in benessere delle aziende… Dov’è finito, allora, quel senso civico che ci aveva caratterizzato durante la fase più drammatica della pandemia?

Le azioni dei singoli si ripercuotono sulla comunità

Tornando ancora indietro nel tempo, non possiamo dimenticarci di quando, poco dopo i primi allentamenti delle restrizioni post primo lockdown, con i passaggi dalla zona rossa a quella arancione e poi gialla e la possibilità di uscire di casa, ci bastava sentire qualcuno starnutire o tossire per guardarlo con terrore e nello stesso tempo lanciare sguardi di ammonizione per aver solo pensato di lasciare la propria abitazione. Eravamo tutti molto spaventati e, si sa, che la paura è tra i sentimenti più potenti che esistano, capace di influenzare profondamente le azioni delle persone. Al di là di casi di reazioni esagerate per qualche colpo di tosse – purtroppo esistono ancora numerose malattie respiratorie, ugualmente serie, oltre al Covid – la comunità condivideva il principio che le attività dei singoli potessero avere ripercussioni sull’intera collettività; meglio allora un po’ di isolamento in più piuttosto che mettere a rischio la salute degli altri. Ma la nostra memoria si è rivelata ben più corta del previsto, perché è bastato che qualcuno lasciasse intendere che la pandemia fosse finita (per la cronaca, non ne siamo ancora usciti!) non solo per abbassare la guardia, ma per rimettere in disparte quel senso civico che avevamo riconquistato.

Chi frequenta gli asili nido e le scuole materne – gli unici istituti frequentati dalla fascia di popolazione che, non per scelta, non può essere vaccinata (il vaccino è destinato solo agli Over 5) – da settimane è alle prese con l’incubo contagio. Non che prima i bambini fossero immuni alla malattia, ma almeno quella ritrovata educazione civica convinceva spesso i genitori che con un banale sintomo influenzale fosse più prudente, per la collettività, tenere a casa il figlio piuttosto che farlo entrare a contatto con i compagni di classe.

Oggi, invece, la scena è che a scuola ci si deve andare, a prescindere dalle condizioni fisiche dei bambini. Raffreddore? Mal di gola? Febbriciattola? “È un malanno di stagione”, dicono mamme e papà, con la famosa laurea in Medicina presa sui social network. E visto che il tampone anti-Covid non è più obbligatorio – basta l’autocertificazione! – nessuno si azzarda neppure a pensare di sottoporre i figli alla tortura. Il risultato? Proprio oggi mia figlia (vaccinata) è entrata in classe dopo un compagno che continuava a starnutire, accompagnato dalla madre a sua volta con un forte raffreddore. E con profondo senso civico – che ormai ognuno declina e orienta rispetto alle proprie necessità (c’è una mamma, autoproclamatasi virologa, che nella chat di WhatsApp ha illuminato il gruppo dei genitori del nido, spiegando che il Covid non si trasmette attraverso l’esposizione alle particelle che emettiamo quando parliamo…) – ho preso le mie precauzioni: una toccata al cornetto portafortuna e la speranza che quel raffreddore fosse solo… allergia di stagione.

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L’85% dei vertici aziendali intervistati in una ricerca statunitense si sta concentrando sul miglioramento del benessere nella propria organizzazione, anche per tagliare i costi legati alle prestazioni sanitarie

Secondo una nuova ricerca della multinazionale britannica Willis Towers Watson basata su un campione di 378 datori di lavoro statunitensi, i vertici delle aziende prevedono che i costi legati alle prestazioni sanitarie sono destinati ad aumentare del 5,2% nel 2022. Nel dettaglio, dal sondaggio è emerso che dal punto di vista delle imprese, in media il costo per il datore di lavoro per ogni dipendente per benefici medici e farmaceutici si prevede che salga dai 12.501 dollari del 2020 a circa 13.360 dollari nel 2022. Anche i contributi per i premi si prevede che aumentino leggermente, passando da 3.269 dollari nel 2020 a 3.331 dollari nel 2022.

Anche per il 2021 le aziende avevano grossomodo lo stesso timore: si temeva che i costi sanitari sarebbero cresciuti del 5,5%. Con grande sorpresa per i datori di lavoro, però, l’aumento effettivo rispetto al 2020 è stato solo del 2,1%: un’anomalia che in molti hanno spiegato con il rinvio da parte di molte cure non di emergenza e con l’ampio utilizzo della telemedicina a cui nel corso del 2021 si è massicciamente ricorsi.

La salute viene prima di tutto

Come contenere dunque i costi a fronte di una prospettiva, anche se soltanto supposta, di questo tipo? Un quarto dei datori di lavoro intervistati ha fatto sapere di essere intenzionato a includere supplementi per la copertura del coniuge, mentre il 9% ha citato strategie simili legate ai supplementi. L’8% ha invece spiegato di essere impegnato nel pianificare l’assistenza sanitaria a proprio carico in base al livello retributivo o alla posizione ricoperta in azienda

Nonostante questo, per la grande maggioranza delle persone intervistate le prestazioni sanitarie restano una priorità: mentre cerca di contenere i costi crescenti, l’85% degli intervistati si sta anche concentrando sul miglioramento del benessere, pure alla luce del forte stress che le persone si sono trovate ad affrontare dall’inizio dell’emergenza sanitaria. Il 45% di chi è stato coinvolto nella ricerca, per esempio, si è detto intenzionato a migliorare e rafforzare i servizi offerti ai dipendenti in termini di benessere fisico, finanziario, emotivo e sociale e il 37% sta programmando (o valuta) di farlo nei prossimi due anni. Sulla stessa linea, il 49% sta ampliando la scelta dei servizi proposti e il 23% sta pianificando di farlo.

Fonte: Human Resource Executive

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L’ambizione professionale cambia forma: per almeno una generazione della popolazione attiva gli obiettivi legati alla carriera sono passati in secondo piano

La definizione di “ambizione professionale” sta evolvendo in qualcosa di sempre più personale, che mette in secondo piano la carriera e il successo in nome del benessere, anche se questo dovesse andare a discapito del proprio status lavorativo e dei propri guadagni.

A portarlo alla luce è stato un sondaggio commissionato dalla società di software australiana Atlassian a PwC Australia: più della metà delle persone intervistate ha affermato che prenderebbe in considerazione la possibilità di cambiare lavoro per accedere a opportunità lavorative a distanza, considerate più vantaggiose per l’equilibrio tra lavoro e vita privata. Una percentuale ancora maggiore ha dichiarato che rinuncerebbe a una promozione se ciò significasse salvaguardare la propria salute mentale.

La tendenza, ha scritto la BBC in riferimento al sondaggio, sta travolgendo almeno una generazione della popolazione attiva. Non stiamo necessariamente diventando meno ambiziosi dal punto di vista professionale, ma la nostra idea di ambizione nel contesto lavorativo sta assumendo una forma sempre meno standardizzata. “Gli obiettivi legati alla carriera sono passati in secondo piano mentre le persone lottano con la necessità di bilanciare il lavoro con la vita familiare, la salute mentale e il benessere”, è stato scritto nel rapporto che accompagna il sondaggio.

La vita è breve e vale più del lavoro

La pandemia di Covid-19 ha dato una forte spinta in questa direzione. Un sondaggio di Prudential Financial condotto negli Stati Uniti su 2mila persone all’inizio del 2021 ha mostrato che più di un terzo degli intervistati di età compresa tra i 25 e i 40 anni ha raccontato di aver pianificato di ideare un nuovo lavoro dopo la pandemia.

Per Anthony Klotz, docente alla Mays Business School, Texas, si tratta una vera e propria crisi di fedeltà al mercato del lavoro. La pandemia, ha fatto notare Klotz, ha dato alle persone l’opportunità di riflettere e molti hanno concluso che il percorso verso la cima di una piramide aziendale non è più desiderabile, che il successo professionale può essere declinato in modo diverso rispetto al passato e che gestire le pressioni legate a ruoli di potere e il conseguente ‘esaurimento’ che deriva dall’essere sempre attivi non sembrano più valere la pena.

Restando in ambito accademico, Nicholas Pearce, Professore alla Kellogg School of Management della statunitense Northwestern University, ha una visione molto simile: “La pandemia ha rafforzato l’idea che la vita è breve e che vale di più del lavoro”. Per il docente la pandemia ha accelerato una tendenza precedente al Covid-19, che vedeva sempre più giovani rinunciare alla carriera quando questa minacciava di causare danni significativi al loro benessere spirituale, mentale e fisico. “Negli ultimi 10 anni ho visto molti dei miei studenti optare per quello che chiamo ‘il percorso dello scopo’, impegnandosi in un lavoro che contribuisce alla prosperità umana, compreso la loro”.

Fonte: BBC News

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Secondo una ricerca di Sodexo svolta sul campione italiano, il 79% delle persone ritiene che sia responsabilità dell’azienda provvedere alla salute mentale dei dipendenti

Incertezze, precarietà e stress psicofisico. È noto che la pandemia ha portato un calo del benessere diffuso. Questo scenario ha riguardato in particolare i lavoratori. Secondo un’indagine condotta da Sodexo, azienda che supporta le imprese con servizi welfare rivolti a benefit e buoni spesa, in partnership con Harris Interactive su un campione di oltre 600 dipendenti di aziende italiane, il 71% delle persone ha ammesso di aver provato un senso di incertezza generale verso il futuro e il 76% di aver trascurato la propria salute, compiendo meno attività fisica rispetto all’inizio della pandemia. Le fasce d’età più colpite? Generazione Z e Generazione X.

Un inquadramento lo offre, invece, un’altra ricerca sempre condotta da Sodexo con Harris Interactive su quasi 5mila dipendenti distribuiti su otto nazioni, tra cui l’Italia: da qui emerge che il 37% dei lavoratori non ha fatto nulla per migliorare la propria salute mentale e il 75% ha ammesso che questi problemi hanno influenzato negativamente la produttività. L’81% ha dichiarato che dovrebbe essere responsabilità dell’azienda farsi carico di soluzioni per migliorare il benessere psicofisico.

In questo scenario, si sviluppano sensazioni di ansia generale, di paura e di panico derivanti dalla pandemia e in ottica di sicurezza sul posto di lavoro; si mangia in modo poco salutare e aumenta il consumo di sigarette e di alcol. La conseguenza è un declino cognitivo che si ripercuote sulla vita quotidiana e lavorativa, impattando su produttività e performance. A dedurlo è proprio la ricerca di Sodexo svolta sul campione italiano, l’85% delle persone ha dichiarato che la propria condizione di stress psicofisico ha avuto un impatto sulla produttività lavorativa e il 79% ritiene che sia responsabilità dell’azienda provvedere alla salute mentale dei dipendenti.

Il welfare a sostegno dei lavoratori

I lavoratori sembrano quindi essere d’accordo sulle potenzialità delle aziende di aiutarli nel recuperare il proprio equilibrio e prepararsi alla ripartenza, che sta avvenendo gradualmente grazie alla compagna vaccinale e all’arrivo della stagione estiva: si inizia a tornare in ufficio, o quanto meno ad alternare il lavoro da remoto con quello in sede, ritrovando i colleghi e la socialità perduta. Le aziende sono quindi chiamate a studiare e promuovere strumenti in ambito welfare: i più desiderati dai dipendenti sono i pranzi con i colleghi (59%), i programmi di benessere (59%), i welfare benefit (57%), i progetti di supporto mentale (55%) e lo Smart working (55%).

Per questi motivi, il welfare aziendale va ripensato in ottica di supporto del benessere dei lavoratori. In occasione del Global Wellness Day, l’iniziativa promossa da Belgin Aksoy e giunta alla sua decima edizione (nel 2021 si è svolta il 12 giugno) che ispira e stimola le riflessioni sul tema del benessere, gli esperti di Sodexo hanno spiegato che non è necessario organizzare progetti complessi, ma semplici ed efficaci benefit possono contribuire a questo scopo. Per esempio i buoni pasto sono già utili per far riscoprire il piacere della socialità e del pranzo con i colleghi; o ancora, i buoni acquisto, ancor più convenienti grazie alla recente conferma, anche per il 2021, del raddoppio del tetto di esenzione fiscale per i fringe benefit a oltre 516 euro per dipendente.

“Preservare la salute fisica e mentale di dipendenti e famiglie deve essere un focus principale delle aziende in questa fase di ripartenza. Mai come adesso, infatti, è importante sostenere il loro benessere”, è la tesi di Sodexo. Per accompagnare le persone verso il graduale ritorno alla normalità, un valido aiuto arriva dagli strumenti di welfare, in particolare da quelli più accessibili, come i buoni shopping che offrono la massima libertà di spesa, scegliendo tra vari partner. E ovviamente il buono pasto, incentivo per tornare alla socialità, iniziando proprio dalla tavola.

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Fare yoga con i colleghi significa proporre un metodo alternativo di aggregazione e conoscenza, un rimedio ad ansia e stress. Questa pratica è stata efficace durante il lockdown, ma lo è ancora di più nella fase di rientro

Con il rientro in ufficio di milioni di lavoratori, e l’organizzazione della restante parte in Smart working, le aziende hanno dovuto affrontare varie difficoltà nella gestione degli spazi, nel garantire la sicurezza, nel provvedere alle sanificazioni. A parte queste accortezze a livello sanitario, non è però da sottovalutare il benessere psicofisico dei dipendenti, provati da forme di stress acuite dai mesi di lockdown.

Per questo, un’attività che le imprese stanno sempre di più implementando è lo yoga. Lo racconta Susy Galante, Yoga & corporate wellness consultant di Yobi yoga, che propone un servizio di consulenza nell’individuazione di obiettivi e risultati che l’azienda desidera per i propri dipendenti, attraverso la pratica della meditazione e dello yoga. “I risultati di una survey condotta tra i clienti dimostrano come lo yoga sia stato efficace nel lockdown, e ancora di più nella fase di rientro”, dice Galante.

Il sondaggio ha coinvolto 70 persone, per l’81% donne e per il 19% uomini, di varie fasce d’età: il 64% ha tra i 45 e i 65 anni, il 21% ha tra i 35 e i 45 anni e la restante parte è Under 35. Quasi tutti hanno seguito il corso di yoga aziendale uno o due volte a settimana, e più dell’80% di loro ha dichiarato di percepire benessere fisico e mentale da questa pratica, mentre più della metà ha notato miglioramenti nella postura. “Uno degli aspetti che sicuramente ha influito nella percezione positiva di questa esperienza è stata la giusta comunicazione da parte del management delle imprese clienti, dato che i manager stessi frequentavano la lezione di yoga, che è stata vista come un’opportunità di rilassamento per tutti, in una situazione neutra oltre le gerarchie”, crede Galante.

Pratica utile per un maggiore equilibrio psicofisico

Alcuni corsi, pensati per al massimo 10 persone alla volta in base al livello, sono iniziati in presenza per poi continuare online, mentre un’azienda ha deciso di iniziare la prova direttamente durante il lockdown. “Ogni cliente che seguiamo ha una storia a sé e propri obiettivi, quindi sviluppiamo percorsi su misura, incentrati sulla persona; fare yoga con i colleghi significa proporre un metodo alternativo di aggregazione e conoscenza, nonché un rimedio ad ansia e stress, una migliore gestione delle emozioni e una maggiore predisposizione all’ascolto”, spiega Galante.

Qualità importanti per un’impresa consapevole che il benessere dei propri dipendenti sia la chiave per un ambiente di lavoro più sano e produttivo. L’adesione ai corsi avviene sempre su base volontaria e all’inizio le classi sono composte da poche persone, probabilmente per diffidenza o non conoscenza dello yoga. Tramite il passaparola, poi, le classi si riempiono. “Durante il lockdown questa situazione si è amplificata e la richiesta è aumentata, dato l’alto livello di stress a cui tutti eravamo sottoposti, così abbiamo svolto sia lezioni in diretta che registrate, in base alle esigenze dei corsisti”.

In quel periodo le lezioni, infatti, si sono più concentrate sulla meditazione, sul mantenere calma e serenità piuttosto che sullo stretching o sul rinforzo muscolare. Una calma e una serenità che hanno contribuito positivamente anche nel lavoro di tutti i giorni, come hanno dichiarato più della metà dei corsisti. Nello specifico, chi ha meno di 35 anni ha notato un potenziamento dell’attenzione e della concentrazione, mentre altri hanno riportato dei miglioramenti nel sonno.

Passando al feedback della Direzione delle Risorse Umane che hanno scelto di proporre corsi di yoga nel pacchetto di welfare aziendale, è emersa piena soddisfazione per la personalizzazione del progetto, ma anche per essere riusciti a completare l’offerta di welfare, puntando sul benessere del dipendente a 360 gradi.

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Arkema concepisce il welfare a tutto tondo, coinvolgendo direttamente i dipendenti in campagne di prevenzione e sensibilizzazione, con attenzione alla salute di mente e corpo, senza dimenticare la cultura.

Benessere fisico e mentale, perché “l’uno non procede senza l’altro”. Il welfare aziendale di Arkema – multinazionale operante nel settore dell’industria chimica, che in Italia possiede sette siti, il più grande a Rho, in provincia di Milano – si basa soprattutto sul concetto di salute, intendendolo però a 360 gradi.

Mens sana in corpore sano dicevano i Latini e in Arkema questa massima di Giovenale è stata presa alla lettera. A spiegarlo è Elena Bertuzzi, Responsabile Comunicazione dell’azienda, a conferma di come il welfare sia sempre più legato al tema della comunicazione interna.

“Tutto il nostro welfare aziendale ruota intorno a un progetto a cui abbiamo preso parte da molti anni assieme all’ASL di Milano 2, che riguarda il Workplace Health Promotion (WHP). Ogni anno, infatti, proponiamo ai dipendenti diverse campagne di sensibilizzazione, da quella contro il fumo ad altre incentrate su varie tematiche, come la prevenzione dei tumori e la corretta alimentazione”. Oltre al medico, presente in loco diversi giorni a settimana, “abbiamo a disposizione dei dipendenti che ne avessero bisogno anche un’assistente sociale, che viene in azienda una volta a settimana”.

Il focus sull’educazione finanziaria

Molto apprezzate sono state anche le campagne dedicate alla salute mentale dei lavoratori, che si sono concentrate soprattutto sulla lotta alle dipendenze, come quella da gioco d’azzardo o da internet. Tra le attività proposte, ha avuto particolare successo l’iniziativa incentrata sull’educazione finanziaria.

“Si è arrivati a trattare questo argomento così particolare dopo aver sottoposto alle persone una serie di questionari anonimi per capire quali fossero le tematiche di maggiore interesse. Tra queste, oltre a temi più classici ed evergreen, è emerso che l’educazione finanziaria fosse una delle sfere che interessava più i dipendenti”.

Arkema ha quindi strutturato, sempre tramite l’aiuto dell’ASL, un corso a cui hanno partecipato diversi lavoratori. “L’abbiamo organizzato due anni fa ed è stato molto partecipato, anche se per questioni di turni e orari non tutti gli interessati – ed erano parecchi – sono riusciti a prendervi parte”.

Certo, spiega ancora la dott.ssa Bertuzzi, “toccando queste tematiche bisogna essere estremamente attenti alla privacy delle persone, che teniamo a garantire”: “Questi temi esigono estrema riservatezza, perché toccano anche sfere intime e familiari; chiaramente i nostri dipendenti, come tutti d’altra parte, non gradiscono che le loro vicende siano rese note a tutta l’azienda”.

Le iniziative a tema salute

Attualmente non è stato organizzato un secondo corso di educazione finanziaria, ma tanti sono i progetti legati al welfare che partiranno a breve. “Nel 2018 abbiamo invitato una dietologa in azienda, che ha incontra i dipendenti interessati e ha consegnato loro un diario alimentare, per aiutarli a tenere sotto controllo o a perdere peso. Quest’anno i dipendenti incontreranno un nutrizionista”.

Ogni anno, poi, viene offerta ai dipendenti l’opportunità di effettuare un controllo del livello di colesterolemia o di PSA per gli uomini con la collaborazione del CDI (centro Diagnostico Italiano). Ma ci sono anche campagne di prevenzione pensate per le donne, come gli esami del seno.

“In questo caso ci siamo affidati alla Lilt, la Lega Italiana per la lotta contro i tumori. Abbiamo anche istituito, insieme con un dottore, anche una campagna di mappatura dei nei”. Ma, spiega la dott.ssa Bertuzzi, “una delle nostre iniziative di maggior successo, e che proporremo per il terzo anno consecutivo, è il corso di pilates. Abbiamo un campo di calcio che utilizziamo nei mesi estivi per svolgere le lezioni in pausa pranzo, che coprono due turni così da consentire a più persone di potervi partecipare”. Nel periodo invernale, invece, è stata affittata una sala della palestra di un oratorio di Rho, dov’è possibile effettuare queste lezioni, così da coprire tutto l’anno.

Nonostante il focus del welfare aziendale di Arkema, come si è visto, sia incentrato sulla salute in tutte le sue manifestazioni, l’azienda organizza anche iniziative a livello sociale e culturale. “Facciamo sponsorizzazioni e donazioni sia a enti legati alla salute, come il reparto pediatrico dell’Ospedale di Rho, per l’acquisto di attrezzature e macchinari, sia culturali, come il Teatro di Rho”.

“Quando effettuiamo una sponsorizzazione, il teatro dona poi all’azienda alcuni biglietti per assistere agli spettacoli che vengono regalati ai dipendenti interessati. Inoltre, Arkema dona a tutti i suoi dipendenti la tessera del Cral, un’associazione ludico-ricreativa che permette di accedere a tariffe scontate e agevolate per spettacoli teatrali, viaggi, parchi divertimenti e attività sportive”. Perché, spiega Bertuzzi, “una persona serena e contenta nella vita privata è anche un dipendente più concentrato e produttivo in azienda”.

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Molti sono le iniziative di welfare promosse da Boehringer Ingelheim, e tutte sono concepite per migliorare la vita dei dipendenti, dal benessere psicofisico alla gestione della genitorialità, fino a benefit legati al risparmio del tempo.

Spesso si dice che il vero lusso, nella società frenetica di oggi, sia avere tempo. Tempo per se stessi, tempo da dedicare alle persone che amiamo, tempo da spendere per le nostre passioni. Boehringer Ingelheim, azienda farmaceutica basata sulla ricerca e che fa del welfare aziendale uno dei suoi punti di maggior orgoglio, ha deciso di andare ancora oltre e abbracciare una più ampia idea di benessere psicofisico, che si traduce in politiche e azioni volte a instaurare una relazione positiva tra il dipendente, il lavoro e l’azienda stessa.

Boehringer Ingelheim ha preso molto seriamente il concetto di welfare aziendale e, tra i progetti più innovativi promossi dall’azienda, c’è LiberaMente, un’iniziativa rivolta a tutti i dipendenti che mira a incentivare la partecipazione a iniziative di tipo culturale, dedicate all’intrattenimento e al tempo libero dei collaboratori e delle loro famiglie.

LiberaMente offre la possibilità di acquistare biglietti, fino a un massimo di 150 euro all’anno, per la partecipazione a proposte di tipo culturale come concerti, mostre, spettacoli teatrali o cinematografici, eventi culturali e sportivi, oltre all’ingresso in parchi divertimento o stabilimenti balneari, all’iscrizione a corsi per il tempo libero, e molto altro ancora.

“Siamo convinti che il tempo libero sia fondamentale per riossigenare mente e anima e avere dei collaboratori più sereni e soddisfatti: avere una vita migliore ti porta ad avere una performance migliore” specifica Antonio Barge, Head of Human Resources di Boehringer Ingelheim Italia. “Ci interessa avere collaboratori contenti, soddisfatti, ma certo non siamo una Onlus”

Oltre a LiberaMente, tante sono le iniziative dell’azienda volte al benessere dei propri dipendenti, per agevolarli nella vita di tutti i giorni. In primis spicca il tema della genitorialità. Che ha due sfaccettature contrastanti: se è vero, da un lato, che per un neogenitore non è mai facile tornare in azienda dopo un congedo di maternità o paternità, spesso altrettanto difficile è per un capo, che si trova, durante l’assenza della lavoratrice madre, a dover raggiungere gli stessi obiettivi con però una persona in meno.

“Per noi questo tema è attuale dal 2008, quando abbiamo lanciato un programma chiamato Rientriamo, oggi diventato Genitori al lavoro” spiega Barge, che ha iniziato la sua esperienza lavorativa in Boehringer Ingelheim nel 2004 come HR Director Italy.

“Siamo partiti proprio dal tema dell’assenza per maternità, che spesso è un tabù in azienda. Abbiamo lavorato con alcuni psicologi esterni per aiutare sia la lavoratrice madre a ritrovare il giusto equilibrio nel cambio di prospettiva che la vita le ha dato sia i vari capi, per farli sentire meno soli aiutandoli anche a relazionarsi nel modo migliore con il ritorno della propria collaboratrice”.

Questo programma oggi è esteso anche ai padri, che possono prendere un congedo, “ma anche a chi vuole essere un ‘genitore digitale’, capace di parlare, relazionarsi e capirsi con ragazzi adolescenti che ormai vivono con lo smartphone sempre in mano”.

Tra Summer Camp e l’utile ‘maggiordomo aziendale’

Un’altra recente iniziativa di welfare è quella relativa al Summer Camp: in quel lasso di tempo in cui, dopo le vacanze, la scuola non è ancora cominciata, “per due settimane l’azienda si trasforma completamente”.

“Le stanze usate normalmente come sale riunioni diventano aule coloratissime volte ad accogliere i figli dei dipendenti, che altrimenti non saprebbero dove lasciarli, tenendoli impegnati in attività educative e ludiche”, continua Barge, puntualizzando che in azienda “esiste anche, fin dal 2002, un asilo nido interno”: “In questo siamo stati pionieri in Italia”.

Ma non è finita qui: in Boehringer Ingelheim è attivo anche il servizio Salvatempo, “una sorta di maggiordomo aziendale”: “Per noi è un modo indiretto per comunicare il bisogno di cambiamento. Pensiamo che oggi, in una città come Milano, sia complicato il rapporto tra ciò che devi fare in azienda e ciò che ti aspetta nella tua vita personale. Così proviamo a dare una mano ai nostri collaboratori”.

Per questo, racconta il manager, è stato attivato il servizio con “una persona addetta a ricevere capi da portare in lavanderia, ritirare documenti, analisi, oppure pagare un bollettino postale, qualsiasi cosa si possa fare tramite una delega”.

Inoltre, a questo è stato aggiunto un altro servizio di nicchia presente in azienda e particolarmente apprezzato: “Si chiama Ausilia e aiuta le persone ad affrontare le incombenze più delicate. Per esempio, se il dipendente ha necessità di trovare una casa di riposo per il genitore anziano, o un avvocato se si sta separando. Il tutto, ovviamente, nella più totale privacy da parte del datore di lavoro”. Perché, conclude il dirigente, “un collaboratore più sereno nel privato ha performance migliori anche sul lavoro”.

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