La crisi pandemica ha rinnovato le esigenze dei lavoratori, e di conseguenza le prospettive del welfare aziendale. Di certo c’è che i nuovi bisogni –per ora– sono legati principalmente allo Smart working.

Il welfare aziendale è destinato a evolvere sulla scia dell’emergenza coronavirus. Bisogna già attivarsi per capire che cosa questa crisi possa lasciare al mondo del lavoro, e quanto lo Smart working diventi la ‘nuova normalità’. Per quanto riguarda il benessere sul posto di lavoro, secondo la società di formazione Atoma, infatti, il grande tema che sta dominando il dibattito quest’anno – e dominerà il prossimo – è quello del lavoro a distanza, e dunque è su questo che si devono concentrare anche le iniziative di welfare.

“Se già in passato offrivamo corsi sulla gestione dello stress in ambito lavorativo e sulla prevenzione del burnout, oggi abbiamo integrato quei contenuti con altri che si occupano dei diversi aspetti dello Smart working”, spiegano Luca Gambazza e Giulia De Sanctis, rispettivamente Responsabile Commerciale e General Manager di Atoma. Tra i filoni individuati dalla società di formazione come prioritari ci sono, per esempio, il fatto di imparare a gestire le comunicazioni a distanza, di mantenere una postura e un’alimentazione corrette anche quando si lavora da casa, o ancora di sapere come definire spazi e tempi del lavoro da remoto.

A voler cercare il lato positivo dell’emergenza coronavirus, secondo i professionisti di Atoma una delle eredità di questo periodo sarà un maggior interessamento anche delle imprese medio-piccole ai temi del benessere e della sicurezza dei dipendenti. “Da ciò che stiamo registrando, le aziende sono molto più disposte di prima a parlare di benessere e salute dei lavoratori, c’è il timore diffuso di fare troppo poco per proteggere i dipendenti e si vuole dimostrare di aver messo in campo tutti gli strumenti possibili per tutelarli”.

Si agisce, quindi, solo per paura di ricadute in termini di responsabilità giuridica? “No, la strada era già tracciata, ma questo periodo sarà un incentivo per un ulteriore miglioramento. Le imprese sanno che, mai come ora, devono puntare sul personale, perché ogni realtà è fatta dagli individui che ci lavorano e questo ora è diventato ancora più evidente”.

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L’azienda tecnologica piemontese apre le porte ai quattro zampe per favorire il benessere e la serenità dei dipendenti.

Da febbraio 2020 in Tesisquare, partner tecnologico specializzato nella progettazione e implementazione di ecosistemi digitali collaborativi, ogni sabato i dipendenti in servizio potranno portare il proprio amico a quattro zampe sul posto di lavoro. Per entrare nella sede centrale di Roreto di Cherasco (Cuneo) i cani dovranno essere muniti di regolare certificato di vaccinazione, da esibire in segreteria prima dell’ingresso in ufficio.

“La presenza di un pet in ufficio esercita un impatto positivo sull’ambiente di lavoro e sulla creazione di valore per l’azienda”, afferma Marcella Pacotto, moglie dell’Amministratore Delegato di Tesisquare Giuseppe, da sempre impegnata in attività volte all’accoglienza clienti e al benessere dei collaboratori dell’azienda.

“Avere accanto il proprio cane migliora la performance lavorativa perché rende l’atmosfera più rilassata, stimola la creatività e agevola l’interazione tra i colleghi, oltre a portare allegria e buonumore. L’idea è nata vedendo le reazioni positive delle persone quando portavo i miei due cani in azienda di sabato, perciò abbiamo deciso di estendere la possibilità a tutti”, aggiunge.

Marcella Pacotto si occupa anche di organizzare la festa dei bambini per i figli dei dipendenti, che si svolge ogni anno l’ultimo venerdì pomeriggio di maggio. L’iniziativa, nata cinque anni fa, vede protagonisti bambini di tutte le età che possono scegliere tra giocare con gli animali, provare antichi giochi artigianali in legno, o semplicemente mangiare un gelato. All’ultima edizione hanno partecipato oltre cento bambini sul totale di 250 dipendenti nella sede di Cherasco. A questi si aggiungono altri 150 distribuiti in tutta Italia, con una media di 33 anni di età.

Attenzione all’ambiente e massimo ascolto dei dipendenti

Queste iniziative fanno parte di una serie di decisioni che l’azienda ha preso in ambito welfare negli ultimi anni, tra cui la fornitura di frutta fresca gratuita in ufficio, la sostituzione delle bottiglie di acqua in plastica con colonnine erogatrici, una sala relax/caffetteria, la consegna dei pacchi in azienda e la green mobility grazie a sei postazioni di ricarica per le auto elettriche, usufruibili gratuitamente anche da esterni. L’orario di lavoro è flessibile, mentre chi è in turnazione e non può usufruire di questa elasticità ha diritto a buoni acquisto.

“Un team interno di co-design organizzativo si è specializzato ormai da tre anni nell’ascolto continuo dei lavoratori, mettendo poi le richieste in ordine di quantità e priorità”, spiega Giuseppe Pacotto, Amministratore Delegato di Tesisquare. “In questo modo siamo riusciti anche ad indirizzare meglio il bagaglio di conoscenze di ciascuno all’interno dell’azienda”. Una valutazione sicuramente apprezzata dai dipendenti, che si rispecchia anche nei dati sul turnover del 5-6%, con alcune persone che tornano dopo aver lasciato l’azienda.

Tesisquare applica il Contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) del commercio per i dipendenti del terziario, della distribuzione e dei servizi, e circa un terzo dei collaboratori ha dei premi di risultato tramite MBO (management by objectives). “Abbiamo un budget di variabile che è di media del 15% aggiuntivo rispetto alla retribuzione fissa, disponibile per diverse ed estese fasce di popolazione aziendale”, continua Pacotto, specificando che la retribuzione segue la fascia medio-alta del settore.

Il futuro è nell’espansione internazionale e della sede centrale dal punto di vista operativo e dal punto di vista ambientale: è in programma, nell’arco di due anni, la creazione un parco di due ettari, freespace, in cui poter fare anche riunioni all’aperto. Tesisquare sta finanziando poi la costruzione di due piste ciclabili per permettere ai dipendenti, e non solo, di raggiungere il luogo di lavoro in bicicletta dai paesi vicini alla sede. In progetto anche una ampia caffetteria dal valore aggregante e anche di fucina di idee.

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La multinazionale olandese ha lanciato in Italia una divisione dedicata al welfare aziendale. Due gli obiettivi: rispondere a un’esigenza di mercato e mettere in campo l’esperienza nella gestione delle risorse umane

Prendere l’esperienza e la competenza accumulate in decenni di gestione delle risorse umane per metterle al servizio del welfare aziendale. È con questo spirito che Randstad Italia ha scelto di lanciare una nuova divisione dedicata al welfare. A raccontare in esclusiva a Tuttowelfare.info genesi e obiettivi della neonata struttura è Jacqueline Verdicchio, Welfare Manager di Randstad Italia e Responsabile della nuova Business Line della multinazionale olandese.

“L’idea nasce innanzitutto per rispondere a un’esigenza di mercato: dal punto di vista normativo, nelle nostre aziende clienti, il lavoratore somministrato è equiparato al lavoratore interno, quindi laddove esista un piano di welfare questo deve coinvolgere allo stesso modo i primi come i secondi”, racconta Verdicchio.

Da qui l’idea di creare Randstad Welfare, piattaforma proprietaria che dà modo ai lavoratori di raccogliere e usufruire di tutti i benefit e i servizi di welfare aziendale previsti dalle singole imprese, sfruttando così al meglio il proprio welfare.

La piattaforma, personalizzabile e strutturata in modo semplice e intuitivo dal punto di vista della user experience, è stata costruita a partire dai suggerimenti degli stessi dipendenti di Randstad. Lo strumento, infatti, oltre a essere stato lanciato sul mercato, viene utilizzato anche internamente dal personale della multinazionale.

“Si dice che i peggiori clienti siano i colleghi”, scherza la Welfare Manager di Randstad Italia, spiegando che il fatto che si tratti di uno strumento nato dai dipendenti è garanzia di efficienza ed efficacia. “È stata una buona palestra, perché sono emerse le necessità che noi stessi, in quanto dipendenti di Randstad, viviamo in prima persona. Oggi siamo felici del risultato e di come la macchina è partita”.

Ampliare i servizi di gestione del personale

Per affrontare questa nuova sfida, Randstad Italia ha guardato a quella che, per usare le parole di Verdicchio, è la propria “essenza”. “Storicamente ci occupiamo di persone, è il nostro Dna. Da sempre supportiamo le nostre aziende clienti in tutto il processo che riguarda le risorse umane, andando a rilevare da un lato l’obiettivo che quell’azienda si prefigge per quanto riguarda il People management e dall’altro i bisogni dei dipendenti, incrociando poi queste due variabili”.

Anche la nuova business line dedicata al welfare aziendale rientra dunque nella mission di supportare le imprese nel gestire al meglio le proprie persone, a 360 gradi. “Secondo la nostra visione, anche quando si parla di welfare si parla di persone. E dunque, chi meglio di noi può interpretare questo ruolo?”, prosegue Verdicchio.

Una storia professionale che diventa il punto di forza del presente. “Crediamo che il vantaggio, per le aziende che si rivolgono a noi, sia quello di avere un interlocutore che da sempre e quotidianamente è impegnato nel consentire alle persone di rilasciare il proprio potenziale al massimo. Ci occupiamo di persone addirittura partendo dalla scuola: offriamo orientamento nelle scelte lavorative, poi supporto per entrare nel mondo del lavoro con i nostri servizi core di somministrazione, ricerca e selezione, e infine una volta che le persone sono entrate in azienda non le abbandoniamo, ma aiutiamo l’HR a capire come potenziare le loro competenze”.

In questo panorama già ampio il tassello, finora mancante, del welfare assume un’importanza particolare, come una quadratura del cerchio. “Occuparsi di welfare significa occuparsi di far vivere al meglio l’esperienza lavorativa del dipendente all’interno dell’azienda. E abbiamo deciso di farlo da un lato con un supporto operativo, rappresentato dalla piattaforma Randstad Welfare, e dall’altro curando più in generale tutta la sfera del wellbeing, che è appunto l’essenza del nostro business”.

Attenzione alla convivenza tra generazioni

Tra i benefit e i servizi usufruibili attraverso la piattaforma, quelli dedicati alla salute e all’Active aging sono tra i più richiesti, complice il trend di invecchiamento della popolazione italiana, e non solo.

“L’innalzamento dell’età anagrafica ha reso centrale l’assistenza alla persona in tutte le sue sfaccettature, a partire dalla salute”, conferma Verdicchio. Ma non solo: è urgente anche favorire una convivenza sana e proficua tra le diverse generazioni presenti in azienda.

“Con Randstad Welfare supportiamo le aziende anche nell’ottimizzare questa compresenza, dal punto di vista umano e professionale. Si tratta di patrimonializzare l’esperienza che si portano dietro i dipendenti senior e, sul fronte opposto, arricchirsi attraverso il contributo dei più giovani”.

Randstad Welfare ha scelto di associarsi ad Aiwa, l’Associazione italiana welfare aziendale nata con l’obiettivo di promuovere la cultura del welfare, del wellness e del wellbeing delle persone in azienda. “Riteniamo che l’associazione sia una voce molto autorevole nel settore e come tale ci fa piacere essere parte di questo gruppo. La speranza è quella di poterci confrontare sui vari temi e di attuare uno scambio reciproco, attingendo spunti da loro e offrendone a nostra volta”, conclude Verdicchio.

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Smart working, flessibilità e benessere psicofisico. Sono le parole chiave delle strategie di benessere dell’azienda veneta che dall’abbigliamento sportivo outdoor oggi veste anche gli astronauti.

Il claim associato al marchio Dainese è molto suggestivo: “Inspired by humans”. Secondo Nicola Alessi, Direttore delle Risorse Umane dell’azienda veneta, questo slogan vale anche per il welfare aziendale, che è “Inspired by you”, dove “you” si riferisce ai dipendenti. In realtà Dainese non si è (ancora) dotata di un vero e proprio piano di welfare, ma ascolta le esigenze del personale e cercando di rispondere in modo efficace ed anche innovativo.

L’azienda, dunque, non si appoggia alla contrattazione aziendale né utilizza (più) piattaforme fornite da provider, ma si affida a un welfare on top che tenta di trovare soluzioni sempre nuove a situazioni reali. La sanità integrativa è compresa nel Contratto collettivo nazionale dei Tessili, quello applicato da Dainese, attraverso Sanimoda e l’adesione dei dipendenti è molto alta.

Tuttavia, gli inizi sono stati un po’ faticosi: Alessi ricorda che i primi tempi i dipendenti si sono trovati molto in difficoltà con l’utilizzo, definito “un po’ macchinoso”, della piattaforma. Forse anche questo non semplice approccio iniziale ha fatto sì che, a un’altra piattaforma per il welfare, si preferisse un’azione più diretta e immediata.

Gruppi di corsa e yoga per il team building

Dunque, il welfare di Dainese è andato strutturandosi su tre pilastri. Il primo è quello della salute attraverso la pratica sportiva. Inevitabile pensarci, forse, per un’azienda che si occupa di abbigliamento sportivo outdoor. Ma sbaglia chi si immagina i dipendenti compiere evoluzioni sulle piste da sci o in moto: la proposta riguarda gruppi di running e di yoga. Le persone si radunano subito fuori dall’azienda per chi corre, nell’atrio per chi pratica yoga. “Sono anche ottimi strumenti di team building” osserva Alessi.

Partiti alla fine del 2019, dunque con l’aggravante delle temperature invernali, sono circa 50 i dipendenti che hanno aderito, su 330 presenti nei due stabilimenti di Vicenza e Molvena in provincia di Vicenza. Non solo: per tutti è a disposizione, nel sito di Vicenza, una palestra aperta dalle 7 alle 21. I dipendenti della sede di Molvena possono ovviamente allenarsi a Vicenza. A Molvena, è prevista la costruzione della palestra entro il 2020.

Molvena ospita la parte più operativa e di staff, la ricerca e sviluppo, il settore amministrativo e di gestione del personale, cui si affianca una piccola parte di produzione, quella più artigianale e ‘di lusso’, ovvero quella delle tute da gara dei piloti di moto più famosi. Il resto della produzione, invece, è per lo più esternalizzata. Vicenza ospita invece la parte commerciale, retail, logistica.

Flessibilità nell’organizzazione del lavoro

Il secondo pilastro si potrebbe riassumere nell’espressione “family feeling”. Dainese ha cercato il modo di esprimere la propria vicinanza alla vita e alle famiglie dei dipendenti, con lo scopo che anch’essi si sentano in famiglia all’interno dell’azienda. È così che sono nati i regali di compleanno per i dipendenti (in buoni sconto sostanziosi per l’acquisto di prodotti aziendali), il regalo per le nascite e i matrimoni (spesso sono fiori: Alessi racconta di “un giovane dipendente che si commosse perché non aveva mai ricevuto fiori prima di allora”), le cene per le ricorrenze aziendali (recente quella per il 25esimo di 11 dipendenti), ma anche la flessibilità in entrata e uscita e lo Smart working.

La flessibilità permette di entrare tra le 8 e le 9.30 e di uscire di conseguenza. Questa flessibilità, al momento, non coinvolge produzione e logistica. L’esigenza nasce dal fatto che sono sempre di più i pendolari che lavorano nei due stabilimenti di Dainese. Pensando più che altro a loro si è introdotta questa possibilità, collegata a quella dello Smart working.

Il lavoro agile è stato subito regolamentato: un giorno a settimana, da autorizzare con consono anticipo da parte del manager responsabile. A oggi ne usufruisce più di un terzo dei dipendenti (120 su 330). Questa novità ha richiesto un investimento economico importante da parte dell’azienda, perché ogni dipendente è stato dotato di tutti gli strumenti tecnologici idonei a lavorare allo stesso modo dall’ufficio e da casa.

“Abbiamo sostituito quasi tutti i Pc fissi con i dispositivi portatili e, anche se costano un po’ di più, riteniamo che l’investimento sia stato ampiamente ripagato”, spiega Alessi. Infatti, l’azienda ha riscontrato “non solo un aumento della soddisfazione e della puntualità dei dipendenti, ma anche della produttività e basti pensare al risparmio di tempo dello spostamento”. Allo stesso modo, “ne hanno beneficiato l’ambiente e il potere di acquisto dei dipendenti, visto che lasciare l’auto in garage un giorno in più a settimana fa bene ad entrambe le cose”.

Aumentare il potere d’acquisto del personale

Infine, l’ultimo pilastro è quello che riguarda l’aumento del potere di acquisto del personale. L’azienda si è dotata di un sistema di convenzioni molto vantaggiose, che consentono di usufruire di sconti reali e consistenti in una serie di esercizi di vicinato, premiando la prossimità e, dunque, con ricadute positive sul territorio di appartenenza.

Si va dalla parrucchiera alla lavanderia, dal piccolo supermercato al cinema, tutti vicini alle sedi: per questo si è fatto ricorso a una piattaforma, cui l’azienda si è abbonata, ma in cui non vengono versate cifre (né erogazioni né Premi di risultato) in un portafoglio per ogni dipendente. Semplicemente, attraverso la piattaforma gli interessati possono scaricare buoni sconto per importi, dicevamo, piuttosto significativi.

Non ci sono solo i piccoli esercenti, chiaramente, ma anche grossi player, multinazionali e big del commercio elettronico. “Siamo pienamente soddisfatti di queste scelte e possiamo dire che lo sono anche i dipendenti, visto che utilizzano molto tali possibilità”, spiega Alessi.

La comunicazione del welfare

Ma come vengono comunicate tali possibilità ai dipendenti? E i lavoratori partecipano in qualche modo alle scelte di welfare aziendale? “A tutti vengono inviate email specifiche. Inoltre, molto tradizionalmente, per ogni iniziativa appendiamo l’avviso in bacheca (cartaceo per quella fisica, online in quella virtuale collegata al portale delle timbrature e delle paghe)”, riferisce il Direttore delle Risorse Umane. Il passaparola fa il resto: “Lo ‘sporting club’ che pratica yoga e corsa, ma anche la palestra, parlano con l’esempio: speriamo che, vedendoli, molti altri colleghi si uniscano ai nostri sportivi”.

Inoltre dal 2015, cioè da quando Dainese è stata acquisita da un fondo di investimento, viene operata ogni anno un’analisi clima attraverso un partner specializzato. È somministrata ai dipendenti una survey in cui possono inserire anche richieste in tema di welfare. La partecipazione dei dipendenti supera il 70%, dunque si tratta di un valido campione.

Inoltre, anche accanto ai timbratori sono presenti suggestion box per esprimere il proprio parere: il claim è “inspired by you”, per fare eco allo slogan aziendale. “Di suggerimenti ne arrivano tanti. Per esempio molti dipendenti si sono mostrati sensibili ai temi ambientali e dunque è stato proprio raccogliendo alcuni di questi suggerimenti che, a Natale, abbiamo deciso di regalare a tutti le borracce plastic free”.

Infine, per rendere la vita più facile ai dipendenti vengono offerti altri benefit come l’assistenza fiscale interna all’azienda nel periodo delle dichiarazioni dei redditi, ma anche una polizza infortuni che permette di estendere le coperture al di fuori dell’impresa a prezzi molto vantaggiosi: piccole cose, forse, ma sono in fondo quelle cui pensa una famiglia, dalle ricorrenze speciali alle incombenze fiscali. L’insieme dà la dimensione family feeling di Dainese.

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Fast food e cibi consumati davanti al Pc? No, grazie. Il benessere passa (anche) da una corretta pausa pranzo. Da trascorrere in mensa. Che resta uno dei servizi di welfare più apprezzati dai lavoratori.

Sempre di più il welfare aziendale si rivela di cruciale importanza nell’influire positivamente sullo stile di vita dei lavoratori italiani. In particolare consumare un pasto completo in una mensa aziendale con cucina genera benessere nei dipendenti. A svelarlo sono i dati raccolti attraverso l’indagine 2019 condotta da Nomisma per l’Osservatorio Buona Pausa Pranzo di CIRFOOD.

A essere indagate sono state le abitudini dei dipendenti in pausa pranzo. L’indagine ha fornito dati interessanti in termini di soddisfazione dei lavoratori in risposta al servizio di ristorazione fornito proprio all’interno dei piani di welfare aziendale. Il 73% dei lavoratori ha ribadito l’importanza di poter mangiare in mensa, mostrando come la pausa pranzo sia considerata dai dipendenti un momento irrinunciabile.

Tra gli elementi identificati come vantaggiosi del servizio di welfare aziendale di mensa è emerso il fattore tempo. Il 59% degli intervistati ha dichiarato, infatti, che avere un servizio di ristorazione aziendale permette di godersi a pieno il momento della pausa pranzo, garantendo di conseguenza una migliore resa lavorativa.

Altro dato significativo emerso dall’indagine è, inoltre, la consuetudine dei lavoratori di ordinare pasti online ritirati con modalità take-away. Fenomeno in aumento laddove non viene offerto un servizio di mensa aziendale, che al contrario consentirebbe ai dipendenti di usufruire di pasti freschi.

Ben il 34% dei lavoratori ha, infatti, dichiarato di preferire pasti naturali-bio e il 38% pasti leggeri. Un’attenzione, quindi, da parte dei dipendenti a cibi che consumati quotidianamente possono aiutare a garantire un buono stato di salute. I dati emersi danno prova, dunque, della consapevolezza da parte degli intervistati di una relazione significativa tra il benessere e la fruizione della mensa aziendale, servizio che da sempre rappresenta una forma di welfare per i dipendenti.

Alimentarsi meglio e creare un buon clima sul lavoro

Dall’indagine è poi stato evidenziato un alto livello di gradimento dei lavoratori per i servizi in ambito mensa aziendale. Tra i dipendenti intervistati, sette su 10 hanno dichiarato di essere pienamente soddisfatti. Professionalità, gentilezza, gusto dei pasti, varietà e rotazione del menù sono tra gli aspetti positivi messi in luce dal 76% del personale impiegato e che danno testimonianza di quanto il servizio mensa sia considerato dai lavoratori uno strumento valido per migliorare lo stile di vita.

Inoltre, sebbene solo il 35% degli intervistati ha dichiarato di lavorare in un’impresa che ha incluso il servizio mensa per i dipendenti nel suo piano di welfare, ben l’80% dei lavoratori ha dato riscontro favorevole all’introduzione di tale servizio.

Pasti gustosi, ipocalorici, che consentano di consumare pietanze dal basso contenuto di grassi, questi i risultati al top delle preferenze. Le abitudini degli italiani, da sempre attenti a una dieta sana, varia e salutare trovano, dunque, un riscontro ottimale nella promozione di piani di welfare aziendale mirati a offrire servizi a beneficio della vita lavorativa dei dipendenti.

Anche in termini di cultura culinaria il welfare aziendale si pone, quindi, quale risposta efficace a garantire servizi funzionali al benessere dei lavoratori italiani. Il servizio di ristorazione aziendale come momento rigenerativo per il dipendente, le mense come luogo di ritrovo, in cui rinsaldare rapporti personali e non solo professionali coi colleghi.

La mensa è quindi un servizio che contribuisce a rendere ancor più vivibile l’ambiente lavorativo e che valorizza la componente umana. Lavoratori più soddisfatti e motivati grazie alla creazione di spazi pensati per loro, per consumare pietanze, ma anche per coltivare relazioni e alimentare quella rete di rapporti umani, non secondaria al fine della creazione di un clima positivo nel luogo di lavoro. Magiare meglio, in luoghi e con tempi adeguati, per lavorare con maggiore serenità. Questa la ricetta del welfare aziendale per i lavoratori.

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Un’azienda che si prende cura dei propri dipendenti otterrà migliori risultati. Perché dare soddisfazione alle esigenze individuali genera motivazione e di conseguenza la voglia di aumentare l’impegno a realizzare migliori performance.

Secondo l’economista Marco Magnani, Professore alla LUISS Business School, il benessere dei dipendenti si traduce in risultati positivi per l’azienda perché dalla soddisfazione delle proprie esigenze individuali deriva una maggiore motivazione e la volontà di ‘restituire il favore’ all’impresa per cui si lavora, aumentando dedizione e impegno.

Inoltre, la percezione di far parte di un’organizzazione che manifesta attenzione alle persone e che si dimostra socialmente responsabile contribuisce fortemente ad aumentare la fidelizzazione dei dipendenti e, di conseguenza, a limitare il turnover e la ‘fuga dei talenti’. Ovviamente ci sono diversi ambiti che rientrano nel concetto di benessere, uno di questi è sicuramente la promozione della salute sul luogo di lavoro.

A questo proposito l’Organizzazione mondiale della sanità (Oms) ha stabilito un modello generale di riferimento denominato Healthy workplaces: a model for action, il cui principio fondamentale è l’impegno dell’azienda nel realizzare, mediante la partecipazione di tutti i soggetti coinvolti nel mondo del lavoro, un contesto che favorisca l’adozione di comportamenti e le scelte positive per la salute, nel proprio interesse e in quello dei lavoratori e della collettività.

L’ambiente di lavoro si conferma sempre di più, infatti, un ambito importante a livello socio-economico e culturale in cui promuovere la salute perché si attivano interconnessioni con numerose fasce di popolazione. Influire sul miglioramento dello stile di vita delle persone adulte che lavorano, significa, quindi, moltiplicare l’azione preventiva in ambito familiare e, per estensione, nella comunità.

Su questo modello si fonda il programma Luoghi di lavoro che Promuovono Salute, promosso dalla rete Whp (Workplace health promotion) della Lombardia, che ogni anno premia le imprese virtuose per le iniziative messe in campo secondo i dettami indicati dall’Oms.

App e flessibilità oraria per creare benessere

Nel 2019, tra le realtà premiate come “Azienda che promuove la Salute” c’è anche Zucchetti, la prima azienda italiana di software, per aver attuato una serie di interventi volti a contrastare i fattori di rischio per la salute (quali per esempio il tabagismo e lo scorretto consumo di alcol) e le dipendenze patologiche e per essersi fatta promotrice dell’equilibrio tra ambito personale e professionale, favorendo una corretta conciliazione casa-lavoro.

In quest’ottica si inserisce anche la decisione da parte dei vertici aziendali di aumentare la flessibilità dell’orario lavorativo, molto apprezzata sia dai pendolari sia da chi deve gestire molti impegni di carattere familiare, e di agevolare i dipendenti nello svolgimento delle loro attività aziendali potenziando gli strumenti che consentono di lavorare in mobilità.

Si tratta in questo caso di App che danno accesso a tutte le risorse utili per il dipendente: comunicazioni, news sull’azienda, documenti personali come il cedolino, il foglio presenze o il piano ferie e l’inserimento di scontrini e note spese, anche in forma vocale attraverso l’uso di chatbot.

Le nuove tecnologie consentono oggi di dotarsi di soluzioni in grado di diventare la porta di accesso a tutte le funzionalità mobile dedicate al personale, diventando quindi il canale di contatto privilegiato tra dipendente e azienda con la massima sicurezza (i documenti sono protetti dal codice PIN di identificazione); inoltre c’è la possibilità di personalizzare i tool con l’inserimento della propria foto, rendendo così la comunicazione più moderna e coinvolgente.

Un ulteriore vantaggio offerto dalle nuove tecnologie sta nel fatto che le informazioni sono accessibili da qualsiasi luogo, 24 ore su 24, così l’utente può essere aggiornato in tempo reale su tutte le novità aziendali che lo riguardano.

A dimostrazione di quanto siano importanti queste applicazioni mobile per la gestione quotidiana della propria attività lavorativa, sono sempre di più gli utenti delle soluzioni HR digitali: lo conferma anche il successo della proposta di Zucchetti, la cui App, con oltre 100mila download, è tra le più scaricate nella categoria Affari all’interno di Google Play Store.

Come tutto questo si traduce in energia organizzativa? È difficile misurare in termini quantitativi e immediati i ritorni di iniziative di questo tipo a livello di incremento delle performance del singolo dipendente, ma sicuramente si può fare una valutazione d’insieme basandosi sui risultati ottenuti dall’azienda, dal momento che essi dipendono per la quasi totalità dal lavoro intellettuale delle persone.

Nell’anno appena trascorso il fatturato di gruppo di Zucchetti è passato da 466 a 675 milioni di euro, con un aumento del 45% e una crescita rilevante su tutte le linee di business, sia quelle tradizionali sia quelle emergenti. I clienti sono passati da 160mila a 350mila, con un incremento notevole della quota internazionale, in particolare in Germania, Spagna, Brasile e Stati Uniti.

Attenzione per donne e giovani

Se alla luce di questi sviluppi si può mettere in preventivo un consistente aumento di personale, con più di 250 nuove assunzioni effettuate nel 2018, un elemento che attesta il livello di work-life balance raggiunto è la percentuale di donne che lavorano in Zucchetti, che rappresenta il 44% della forza lavoro, un dato in assoluta controtendenza in riferimento al mondo dell’Information Technology.

Uno dei problemi legati all’occupazione, infatti, è che poche donne scelgono indirizzi tecnici: solo il 20% di chi intraprende percorsi scientifici sono donne e solo il 13% si iscrive a Informatica (Osservatorio delle competenze digitali, 2018). C’è un pregiudizio di fondo, perché l’Informatica è adatta alle donne in quanto richiede grandi capacità logiche e di intuito.

Ma Zucchetti ‘scommette’ tantissimo anche sui giovani, dal momento che la stragrande maggioranza dei neoassunti è costituita da neodiplomati e neolaureati ai quali l’azienda, dopo un periodo di tirocinio o di stage, offre un contratto a tempo indeterminato, proprio per dare loro il messaggio che l’impresa investe sul loro futuro e vuole che il rapporto sia lungo e duraturo nell’interesse reciproco.

È stata persino creata l’Academy per programmatori, un’opportunità di formazione d’eccellenza per giovani neodiplomati a livello tecnico informatico, volta a colmare il gap in termini di formazione tra la preparazione scolastica e le competenze digitali richieste dal mondo del lavoro.

La dimostrazione che siamo di fronte a un esempio virtuoso è data dal fatto che quasi tutti i ragazzi che hanno frequentato questo percorso hanno ottenuto il primo contratto di lavoro presso un’azienda del Gruppo Zucchetti. Un traguardo che dà loro grande soddisfazione e che ovviamente li spinge a ripagare la fiducia accordata loro mettendo a disposizione dei colleghi l’entusiasmo e l’impegno che li contraddistingue.

In sostanza, appare evidente che il benessere individuale porta le persone a mettere a disposizione della loro organizzazione le proprie risorse in misura maggiore e contribuisce in modo sensibile al loro livello motivazionale. Inoltre questo atteggiamento positivo ha l’effetto di estenderne i benefici a tutto il team di lavoro e a stimolarne il senso di appartenenza e la condivisione di valori e obiettivi aziendali.

Per un proficuo e corretto rapporto di lavoro è necessario, quindi, verificare continuamente che tra organizzazione e individuo ci sia reciproca soddisfazione: per ottenere questo obiettivo è importante che l’azienda sia attenta al benessere dell’individuo e che il dipendente esprima al massimo il proprio potenziale affinché l’impresa ottenga, attraverso il suo lavoro, il successo auspicato.

I dipendenti che si trovano bene nel proprio ambiente di lavoro e che si sentono legati all’azienda sono, quindi, più disposti a essere efficienti, creativi e resilienti allo stress. Ciò si traduce ovviamente in un clima favorevole che contribuisce a far ottenere all’azienda i risultati attesi, o addirittura di superarli. Ritorna in mente l’aforisma di Henry Ford: “Mettersi insieme è un inizio, rimanere insieme è un progresso, lavorare insieme è un successo”.

* Domenico Uggeri è Vicepresidente di Zucchetti

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Il piano di benessere in azienda è una leva che genera valore nell’organizzazione. Lo dimostra Dorchester Collection: con le sue iniziative per i collaboratori è stata in grado di allineare il personale alla nuova vision.

Paola Iemmallo è Director People and Culture dell’Hotel Principe di Savoia, albergo della compagnia alberghiera Dorchester Collection, che gestisce alcuni tra gli hotel più lussuosi del mondo. Si tratta di strutture che si contraddistinguono non solo per la bellezza degli edifici e per l’attenzione ai dettagli nel servizio, quanto soprattutto per la capacità di offrire un’esperienza personalizzata ai propri ospiti.

Questo livello di performance passa inevitabilmente dalle capacità relazionali (e non solo) dei dipendenti, chiamati a far vivere ai clienti il soggiorno come momento unico e indimenticabile. Da quanto ha raccontato Iemmallo, la strategia per raggiungere l’obiettivo è passata dalla trasformazione dell’hotel come semplice posto di lavoro a una ‘famiglia’, intesa come ambiente nel quale ritrovare i propri valori e che consente alle persone di esprimersi e di agire liberamente.

Ovviamente il percorso di cambiamento del modello di cura delle proprie persone è stato lungo (il progetto è stato lanciato 10 anni fa) ed è passato dall’allineamento tra la promessa fatta ai clienti e il mantenimento della stessa attraverso l’attenzione del personale che, inevitabilmente, riflette il modus operandi dell’organizzazione: lavoratori che stanno bene sono in grado di soddisfare le richieste di ogni cliente. E far ‘star bene’ le persone, per l’azienda, significa considerare anche le necessità dei propri collaboratori legate alla sfera privata.

Attenzione a ospiti, persone e proprietà

Dichiarato l’obiettivo – offrire benessere alle persone, siano essi clienti o dipendenti – Dorchester Collection ha quindi definito la vision aziendale, anche se sarebbe più corretto parlare di ‘sfida’, visto che il proposito era diventare “the ultimate hotel management company”. Il raggiungimento della vision passava attraverso tra punti chiave, diventati poi pilastri della cultura aziendale: attenzione alle proprie persone, agli ospiti e alla proprietà.

Si tratta di tre figure che nella strategia di Dorchester Collection non sono in concorrenza tra loro, bensì sono strettamente legati: un dipendente coinvolto esprime il meglio di sé con un cliente che si fidelizza e che a sua volta invoglia la proprietà a investire con continuità nella struttura. In particolare, sui dipendenti, la volontà era di “attrarre, sviluppare, trattenere e ispirare le persone di maggior talento, attraverso l’ingaggio, il rispetto e l’integrità, creando team appassionati e dinamici”. Per realizzare il progetto era però necessario l’allineamento tra ‘il dire’ e ‘il fare’.

Meglio non fingere qualcosa che non si può mantenere piuttosto che non essere in grado di mantenere fede a una (falsa) promessa. Ovviamente non è stato questo il caso di Dorchester Collection, esempio virtuoso di coerenza strategica tra idee e azioni, il cui successo è passato anche dalla comunicazione assertiva.

Proprio sul fronte della comunicazione – più che mai centrale nella diffusione di un piano di welfare-benessere orientato all’allineamento della vision aziendale – la catena alberghiera ha promosso una serie di iniziative come momenti di formazione di gruppo con tutti i collaboratori, newsletter periodiche per promuovere un valore particolare legandolo a personaggi leggendari che di quella caratteristica ne hanno fatto la ragione di vita.

Anche nei meeting di reparto mensili e periodici con tutto il team si è riservato lo spazio per rafforzare la conoscenza dei valori aziendali e per promuovere i comportamenti utili a raggiungere quei valori. E per coinvolgere ancor di più i dipendenti, addirittura è stata lanciata l’iniziativa di valorizzare il dipendente che meglio interpretava nelle sue attività quotidiane i valori nelle relazioni con i clienti, colleghi, capi: la persona era segnalata alla Direzione HR attraverso un semplice sistema di nomination e chi ne riceveva di più otteneva un riconoscimento.

Scegliere persone allineate alla vision

Al centro del progetto, ha spiegato Iemmallo, c’erano progetti formativi per i nuovi assunti e per i manager, chiamati a confrontarsi sull’importanza di adottare uno stile di leadership che considerasse il dipendente prima di tutto come persona e poi come collaboratore.

Rivolte a tutte le persone dell’organizzazione erano iniziative – raggruppate rispetto a quattro categorie: corpo, mente, cuore e relazioni – in grado di concretizzare la vision promossa. Per esempio rispetto al ‘corpo’ sono state proposte visite mediche periodiche realizzate con centri medici specializzati ed è stata comunicata l’importanza di fare sport (è stato anche creato un gruppo di runner che ha gareggiato in una corsa promossa dalla Lilt).

Sul fronte ‘mente’, invece, l’azienda ha puntato su ascolto, considerazione e soprattutto sulla comunicazione; proprio in questa direzione va letta la scelta di pubblicare – e rendere disponibile a tutti i collaboratori – un’informativa sugli elementi chiave dell’operatività quotidiana dell’albergo, dell’area finanziaria, degli eventi per il personale e l’andamento economico rispetto agli obiettivi annuali. Una scelta, ha spiegato Iemmallo, per allineare tutti su quanto accade durante la giornata e per consentire una partecipazione consapevole.

Numerosi i progetti legati alla ‘mente’ per sviluppare i rapporti tra colleghi, così come quelli delle ‘relazioni’ dove sono rientrate le iniziative di volontariato. Il risultato del progetto? “Oggi i nostri valori sono parte integrante del processo di selezione”, commenta la manager. Come dire: le competenze hard si possono imparare, ma senza condivisione dei valori non c’è futuro.

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I migliori amici dell’uomo sono risorse anche sul lavoro: migliorano i livelli di stress, le interazioni tra i colleghi, riducono il senso di colpa di lasciare il proprio cane a casa e rendono più produttivi. L’ufficio dog friendly è ormai un benefit sempre più richiesto, che anche in Italia inizia ad essere preso in considerazione da molte aziende.

Inseparabili anche sul posto di lavoro. Può sembrare eccessivo, ma alcune ricerche e diversi esperimenti condotti all’estero dimostrano che concedere ai lavoratori di portare con sé il proprio cane aumenta la loro soddisfazione e il loro benessere. In pratica aprire le porte a “Fido” potrebbe rivelarsi una vera e propria misura di welfare aziendale apprezzata e sostenuta dai dipendenti.

I punti evidenziati dai sostenitori di questa possibilità sono che la compagnia di un cane a lavoro abbassa i livelli di stress e migliora le relazioni fra colleghi. Dati emersi, per esempio, da una ricerca condotta dalla piattaforma di recruiting online InfoJobs in occasione del Take your dog to work day, la giornata mondiale del cane in ufficio indetta, già nel 1999, da Pet Sitters International, l’associazione mondiale dei pet sitter.

I risultati testimoniano che il 75% dei dipendenti si dichiara favorevole a portare un animale domestico sul posto di lavoro, se possibile, anche ogni giorno. Le ragioni che spingono ad avere il proprio amico a quattro zampe in ufficio sono principalmente tre: porta allegria (43%), contribuisce a migliorare la giornata lavorativa (31%), facilita la socializzazione tra colleghi (26%). Il 38% degli intervistati inoltre considera questa opportunità un benefit che l’azienda dovrebbe mettere a disposizione dei lavoratori.

Ma c’è un risvolto della medaglia, perché, invece, il 49% dei padroni ha dichiarato che non porterebbe il proprio animale domestico in ufficio: teme che non si sentirebbe a proprio agio fuori dell’ambiente domestico e il 32% pensa che l’ufficio non sia un luogo adatto all’amico a quattro zampe. Per quanto riguarda le aziende la strada da percorrere è ancora lunga. Il 91%, infatti, non ammette l’ingresso degli animali e solo il 7% ha una policy strutturata per poterli accogliere con regolarità.

Migliori performance e qualità di vita più alta

Le conferme sui benefici nel portare il proprio amico peloso in ufficio arrivano anche dalla ricerca Taking dogs into the office della University of Lincoln, sostenuta da Purina, azienda specializzata in cibo per animali domestici. L’indagine quantifica i benefici e l’impatto della presenza dei cani in ufficio e sembra proprio che le persone siano più concentrate sul proprio lavoro (+33,4%), più soddisfatte delle loro condizioni di lavoro (22%) e dimostrino una maggiore dedizione (+16,5%). Superiori anche la soddisfazione nella gestione casa-lavoro (+14,9%) e la qualità di vita lavorativa (+16,9%).

Tra gli effetti positivi di avere il proprio pet in ufficio ci sono anche la riduzione del senso di colpa per aver lasciato il proprio cane a casa (46%) e il miglioramento della conciliazione tra vita privata e vita professionale (31%).

Gli uffici pet friendly sono diventati, inoltre, un benefit importante per i lavoratori di oggi: nella ricerca di un nuovo impiego, infatti, il 39% degli italiani analizza se il nuovo ufficio è “a misura di cane” e il 42% dei Millenial del nostro Paese ritiene che portare gli animali in ufficio sia la soluzione per sentirsi meno in colpa nei confronti degli amici a quattro zampe e godere a pieno della loro compagnia, con ripercussioni positive sull’umore e sul benessere.

Lo studio ha inoltre analizzato che il passare tempo insieme anche in ufficio rafforzi il legame tra i cani e i padroni. “Se si sapesse che c’è un semplice modo per aumentare la soddisfazione lavorativa grazie a un semplice intervento organizzativo le aziende sarebbero molto interessate a saperne di più”, commenta Daniel Mills, Professore di Veterinary Behavioural Medicine e Direttore di The Animal Behaviour Clinic alla University of Lincoln e uno degli autori della ricerca insieme con Sophie Hall.

“I risultati della nostra ricerca mostrano come non solo la presenza dei cani sul luogo di lavoro non costituisca una distrazione, ma anche come questa abbia il potenziale di migliorare la concentrazione del dipendente e probabilmente anche la sua produttività”. Per questo, è la tesi di Mills, “le aziende più innovative dovrebbero valutare molto seriamente questa opportunità”.

Spazi ad hoc per accogliere gli animali

Il modello è più sviluppato in altri Stati, eppure anche in Italia ci sono esempi da seguire come il Pet Friday e il Pet friendly day di Nintendo e Mars Italia, il progetto di Dog Hospitality ideato dal marchio di moda Elisabetta Franchi e l’area negli stabilimenti di produzione dedicata agli amici animali di Purina.

L’azienda, infatti, dal 2014 porta avanti il programma Pets at Work che permette a tutti i dipendenti degli uffici di Assago, in provincia di Milano, e di quelli dello stabilimento di Portogruaro, in provincia di Venezia, di lavorare quotidianamente fianco a fianco del proprio cane.

“Pets at work è ormai un punto fermo del nostro welfare aziendale e la promozione della presenza dei cani in ufficio è diventato uno degli impegni di responsabilità sociale. Avendo sperimentato in prima persona i benefici di un ufficio pet friendly abbiamo dato vita alla Pets at Work Alliance per supportare altre aziende affinché possano creare un ambiente lavorativo favorevoli all’accoglienza degli animali”, ha spiegato Marco Travaglia, Direttore Generale di Purina Sud Europa.

Si tratta di una sorta di riconoscimento ufficiale per le aziende che possono chiedere una consulenza gratuita e un toolkit che contiene tutto ciò che può servire per rendere l’ufficio dog friendly, con l’idea che portare il proprio cane in ufficio possa diventare un’abitudine.

Altro esempio virtuoso è Unicredit che ha allestito uno spazio al quarto piano del grattacielo di Piazza Gae Aulenti a Milano con 14 postazioni attrezzate: Pc per i padroni, ciotole e giochi, cucce e guinzagli per i cani. Un’area che ha riscosso tantissimo successo, con una lista d’attesa che sta spingendo la direzione a immaginare di allargare il progetto anche ad altre sedi.

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Il rapporto tra benessere e welfare aziendale. Ne hanno discusso Hotel Principe di Savoia, ABB e Psya.

Il welfare aziendale inteso come cura del benessere fisico e mentale dei lavoratori è sempre più al centro del dibattito di chi si occupa di Risorse Umane. È il caso dell’Hotel Principe di Savoia, di ABB e di Psya che ne hanno recentemente discusso in una tavola rotonda, portato una testimonianza sull’approccio delle rispettive aziende al benessere dei dipendenti.

I piani di welfare presentati spaziano dalla conciliazione vita-lavoro all’organizzazione di attività relazionali dentro e fuori l’azienda, dal supporto psicologico alla creazione di luoghi di lavoro che favoriscano la salute dei lavoratori, dal sostegno alla genitorialità all’investimento sullo sviluppo delle competenze.

Approccio al benessere a tutto tondo

L’Hotel Principe di Savoia ha promosso un piano di welfare pensato per curare il benessere dei dipendenti a tutto tondo. “Il nostro è un business in cui il cliente è al centro, tutti i giorni, 365 giorni all’anno, 24 ore su 24. Per gestire il benessere dei dipendenti in questo contesto abbiamo adottato una logica che mette al centro la persona con tutti i suoi elementi chiave: corpo, mente, cuore e spirito”, ha raccontato Paola Iemmallo, Director People and Culture dell’Hotel Principe di Savoia.

Per quanto riguarda il corpo, si è puntato sulla conciliazione vita-lavoro con una serie di attività per la cura di sé che si possono fare in azienda, in modo da non dover curare questo aspetto nel tempo libero, come sessioni di pilates, yoga e ginnastica posturale, un piano di alimentazione personalizzato, pasti più salutari in mensa.

“Per l’aspetto della mente, sosteniamo l’attività quotidiana, lavorando su competenze tecniche e comportamentali per permettere ai dipendenti di svolgere le proprie mansioni con tranquillità e armonia”, ha continuato la manager.

Invece per il “cuore”, l’Hotel Principe di Savoia organizza “iniziative da svolgere dentro e fuori l’albergo, durante le ore di lavoro, per permettere ai lavoratori di conoscersi come persone e non solo come colleghi e di sviluppare relazioni anche fuori dal lavoro”. Infine, la cura dello “spirito attraverso le attività di volontariato, che i collaboratori possono scegliere di svolgere per esprimere al meglio il proprio sé”.

L’Hotel Principe di Savoia si sta impegnando inoltre perché la famiglia e la genitorialità siano percepite da tutti all’interno dell’azienda come un elemento importante, positivo e arricchente. “Abbiamo lavorato con le organizzazioni sindacali per includere nel contratto aziendale la possibilità di avere un part time agevolato fino al terzo anno di età dei figli”, dichiara Iemmallo.

Poi ci sono le iniziative per gestire al meglio il rientro delle dipendenti dalla maternità, sia da parte delle neomamme, sia dal reparto e la “creazione di uno sportello di ascolto per supportare le famiglie nelle varie situazioni di crisi e difficoltà, per esempio in caso di problemi coniugali o nel rapporto con i figli adolescenti”.

L’importanza (sottovalutata) del benessere psicologico

Proprio il benessere psicologico, pur essendo strettamente correlato al benessere fisico, è stato fino a oggi un po’ trascurato. “Ogni Paese ha un approccio diverso: in Italia, per ragioni culturali, si fa fatica a parlare di queste tematiche e avere bisogno di questo tipo di sostegno è ancora visto come qualcosa di cui vergognarsi e da fare quasi di nascosto” spiega Andrea Bertoletti, Business Development Manager di Psya.

“Infatti, i servizi di supporto psicologico devono garantire come condizione imprescindibile l’anonimato per avere qualche possibilità di essere utilizzati e nonostante ciò ancora faticano a decollare”.

Tra i servizi che offre alle aziende, Psya mette a disposizione un numero verde che i dipendenti possono chiamare per avere il supporto di uno psicoterapeuta nell’affrontare le sfide e le difficoltà di tutti i giorni, al lavoro e nella vita privata.

“Le aziende possono essere il veicolo per portare questo tipo di servizio fondamentale alle persone, anche se poi le problematiche affrontate sono al 70% personali. L’obiettivo, infatti, è stare bene e non solo stare bene in azienda, perché non c’è più differenza tra lavoratore e persona nel privato”, sottolinea Bertoletti.

Costruire un ambiente dove è bello lavorare

ABB ha scelto di concentrarsi sul luogo di lavoro per cercare di creare un ambiente dove sia bello lavorare. “Abbiamo deciso di modificare gli spazi perché è cambiato il modo di lavorare, creando l’esigenza per più zone comuni, aree in cui lavorare in tranquillità e altre per i team”, ha spiegato Simona Del Papa, HR Talent Lead di ABB Italia e Spagna.

“Volevamo anche creare dei luoghi di lavoro che mirassero a tutelare la salute dei dipendenti, perciò abbiamo introdotto cibo più salutare nelle mense, eliminato la plastica, vietato di fumare anche negli spazi aperti e dotato tutte le sedi di posti di ricarica per le automobili elettriche per rendere gli spostamenti più sostenibili”.

In ABB, poi, è stato fatto un importante lavoro sulle competenze dei dipendenti, soprattutto quelle digitali, che rischiano di diventare obsolete e non essere più vitali per l’azienda. Partendo da questo assunto, l’azienda ha mappato le competenze di tutta la sua popolazione per valutare il grado di prontezza dei lavoratori ad affrontare la rivoluzione digitale in atto.

“Abbiamo fatto scoperte inaspettate e interessanti. Molti più dipendenti di quanti ci aspettassimo nel tempo libero studiano, si informano e praticano abilità legate al mondo digitale. Così la direzione ha investito una somma di denaro considerevole per consentire al personale di lavorare in gruppo a progetti di miglioramento dello stabilimento, sul modello delle start-up. Si tratta di un’iniziativa che ha avuto un’enorme risposta positiva, tanto da spingerci ad andare avanti. Addirittura abbiamo esteso l’attività anche ai figli dei dipendenti”, racconta Del Papa.

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Le strategie di welfare sono sempre più importanti per lavorare meglio nelle aziende. Lo dimostrano Ideal Standard e Fastweb, che hanno riorganizzato i loro programmi di benefit e servizi, partendo dall’ascolto dei dipendenti e dal loro coinvolgimento.

Il welfare è prendersi cura delle persone nel tempo che trascorrono in azienda. È una delle declinazioni delle strategie di benessere messe in campo dalle imprese, luoghi nei quali le persone trascorrono oltre un terzo delle loro giornate.

Per questo sempre più aziende hanno l’esigenza di ripensare e riorganizzare i propri programmi di welfare, per favorire il benessere e la salute dei loro dipendenti, perché non si può scindere la performance dell’azienda dal benessere, fisico e mentale, dei suoi lavoratori.

Ideal Standard e Fastweb sono tra queste. Valentina Conte, Training & Development Organization Expert di Ideal Standard, e Francesca Fossi, Senior Manager of Welfare di Fastweb, raccontano come funzionano i programmi di welfare e quali sono le iniziative attivate dalle rispettive imprese per tutelare il benessere dei propri dipendenti.

Ascoltare le esigenze dei dipendenti

La sfida per un piano di welfare è quella di riuscire a mettere insieme esigenze diverse per cercare di coinvolgere la più ampia popolazione aziendale possibile. Per farlo è necessario partire dall’ascolto delle necessità e delle criticità dei dipendenti.

“Da summit e focus group abbiamo rilevato quattro bisogni principali nella popolazione aziendale: avere tempo da dedicare ad attività per la cura di sé; relazionarsi, stare insieme e conoscere i colleghi; essere coinvolti rispetto all’azienda, conoscerne la storia e i prodotti; e una migliore conciliazione vita-lavoro”, dice Conte.

Il programma di welfare dell’impresa varia dai check up annuali al medico in azienda disponibile per visite, consulti e certificati; dai consigli sulla postura da parte di esperti che visitano gli uffici ai corsi di sensibilizzazione sulle distrazioni in auto; dall’adattamento degli orari lavorativi per andare incontro alle esigenze personali dei dipendenti allo Smart working.

Fastweb ha, invece, introdotto un sistema di welfare cinque anni fa. “È stato il nuovo Amministratore Delegato, che ha una forte passione sportiva, a decidere di dedicare una quota della retribuzione variabile, sua e del resto del board, ad attività di welfare per i dipendenti, sia impiegati sia quadri. Il nostro programma di welfare, quindi, è nato come ‘regalo’ da parte della dirigenza ai dipendenti. Poi lo abbiamo ampliato nel tempo”, spiega Fossi.

Oggi, l’azienda mette a disposizione un budget che viene convertito in una serie di servizi gratuiti, dei quali tutti i dipendenti possono usufruire su base volontaria. Il programma di welfare spazia dalle visite mediche gratuite in azienda all’alimentazione sana, dallo sport alle borse di studio per i figli dei dipendenti, dal programma di running fuori dall’azienda alla welfare room interna.

Comunicare per coinvolgere

“Anche se il nostro programma di welfare è nato per volontà dell’AD, non vogliamo intervenire con servizi top down”, continua la manager di Fastweb. “Perciò coinvolgiamo i dipendenti nella fase di sperimentazione dei servizi, che dura solitamente sei mesi, e poi insieme decidiamo cosa fare. Comunichiamo i servizi attraverso la intranet aziendale e il portale dedicato esclusivamente al welfare. In questo modo, i lavoratori conoscono le iniziative e decidono se aderire o meno. Avere un welfare strutturato ha portato a una maggiore partecipazione dei dipendenti rispetto a quando avevamo solo iniziative sparse”.

In cambio di questo investimento nel benessere dei loro dipendenti, le imprese ottengono benefici. Ideal Standard ne è testimone. “Comunicare tutti questi servizi ai dipendenti ha creato engagement. Lo vediamo anche durante le attività a partecipazione volontaria che proponiamo dentro e fuori il luogo di lavoro per favorire la costruzione di relazioni”.

“Ma i benefici sono misurabili anche nel minor assenteismo per malattia, nel turnover più basso e nella maggior disponibilità dei dipendenti ad andare incontro alle necessità dell’impresa, per esempio a restare un po’ di più in azienda quando viene chiesto loro. Un altro segnale le persone si trovano bene ci viene dato quando si aprono posizioni in azienda: i lavoratori sono i primi a suggerire le candidature”.

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