Scadenze, riunioni interminabili, carichi di lavoro troppo pesanti. Non dormire abbastanza, saltare i pasti, non avere tempo per ricaricarsi. Secondo il rapporto di Gallup dal titolo “State of the Global Workplace 2022”, lo stress tra i lavoratori di tutto il mondo, attualmente, è ai massimi storici. ilCVPerfetto, una società con diverse sedi internazionali che offre strumenti per la ricerca del lavoro, ha deciso di indagare la situazione attuale nella società degli Stati Uniti attraverso un sondaggio online a mille partecipanti.

Dalla ricerca è emerso che il 75% ritiene “buona o molto buona” la propria salute mentale, ma sempre il 75% ritiene che un proprio problema di salute sia legato al lavoro e l’84% dichiara di assumere medicinali per qualche malessere dovuto all’attività lavorativa.

In particolare, la metà degli intervistati soffre di stress legato al lavoro. Tra questi, contrariamente a quanto ci si potrebbe aspettare, sono i giovani, che denunciano in generale uno stress maggiore e situazioni di burnout legate al lavoro più frequenti rispetto alle generazioni più anziane. Il 68% delle persone che appartengono alla generazione Z e al gruppo dei millennial più giovani afferma di sentirsi stressato per la maggior parte del tempo. Questo dovrebbe rappresentare un campanello d’allarme per i leader, in quanto stress e burnout influenzano le prestazioni lavorative e la crescita della carriera a lungo termine (senza contare poi che il burnout è correlato a rischi per la salute fisica e a scarse relazioni personali).

Tra gli altri malesseri legati al lavoro, emergono la depressione (denunciata dal 46% degli intervistati), l’ansia (32%), l’insonnia (27%), comportamenti compulsivi (24%) e l’esaurimento (22%).

Agli intervistati è stato inoltre chiesto quali aspetti del lavoro potrebbero, a loro avviso, avere l’impatto peggiore sulla salute mentale. Tra le principali cause figurano: lo stress generale legato al lavoro (38%), il carico di lavoro eccessivo (37%), pettegolezzi sul posto di lavoro (23%), guadagni bassi (23%), cattiva gestione (18%), mancanza di comunicazione efficace (18%), conflitti sul posto di lavoro con i colleghi (17%), essere vittima di discriminazione e/o bullismo (13%).

Non bisogna però escludere dal quadro anche i malesseri fisici: tra i più comuni compaiono i problemi alla schiena (45%) e quelli alla vista (30%), seguiti da emicrania e problemi di udito. In generale, a soffrire di più di problemi legati alla salute fisica e mentale sono i lavoratori del settore manifatturiero rispetto a quelli dei servizi, a causa della natura del loro lavoro, ma queste problematiche rimangono comuni e diffuse tra tutte le diverse tipologie di lavoratori.

Quali soluzioni si potrebbero trovare a questi problemi considerati oggi sempre più importanti e urgenti? Più di 8 intervistati su 10 (83%) hanno affermato che un datore di lavoro dovrebbe fornire loro accesso gratuito ai professionisti della salute mentale.

Inoltre 1 partecipante su 3 (33%) ritiene che le modalità di lavoro flessibile siano il modo più efficace per sostenere la salute dei dipendenti, e l’82% ritiene che il lavoro in remoto abbia un’influenza positiva sulla salute mentale dei dipendenti.

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Secondo l’indagine promossa da Tuttowelfare.info, tra gli obiettivi principali dell’introduzione di un piano di welfare ci sono la produttività e la riduzione degli oneri fiscali. I player del mercato commentano i risultati.

Produrre di più, ma a spese dei lavoratori. Sembra essere questo, in estrema sintesi, lo scopo delle imprese che adottano piani di welfare aziendale. Almeno è quanto è emerso dall’inchiesta promossa dal giornale online Tuttowelfare.info – Media Partner dell’evento Wellfeel di Padova del 31 gennaio 2020 – nella quale sono stati coinvolti circa 100 Manager della funzione Direzione del Personale del network ESTE (clicca qui leggere l’inchiesta integrale).

Il dato principale riguarda il fatto che nella maggior parte delle imprese coinvolte le fonti di finanziamento consistono nella conversione del Premio di risultato (Pdr) che, come è noto, è legato al tema della produttività. Sono più distanziate le fonti di finanziamento relative ai fondi dell’azienda (welfare on top) e ai fondi previsti nei Contratti collettivi nazionali di lavoro (Ccnl). Tra le risposte emerge inoltre che uno degli obiettivi principali dell’introduzione di un piano di welfare è la riduzione degli oneri fiscali.

Per approfondire le tematiche emerse dall’indagine, la redazione di Tuttowelfare.info ha interpellato alcuni player del mercato con l’obiettivo di interpretare i risultati dell’inchiesta e capire in quale direzione stia andando realmente il welfare aziendale.

Due tipi di approcci nelle aziende

Valentina Sala, Progettista servizi di welfare di FITyourTIME, divide il ‘campo’ a metà. “Per esperienza vedo che esistono due tipi di aziende: quelle che hanno realmente a cuore il benessere dei dipendenti e mettono in atto decisioni in questo senso, riuscendo anche a far quadrare i conti; poi esistono le imprese che vedono il welfare come un obbligo imposto, come una nota dolente e un ‘contentino’ per i dipendenti, senza pensare però alle ripercussioni negative legate al turnover e al malessere delle persone, soprattutto quando si tratta di mansioni lavorative usuranti”.

L’obiettivo del welfare aziendale “dovrebbe essere quello di unire il budget e la cultura del benessere”, sostiene Sala, che ricorda come lo ‘stare bene’ al lavoro “si ripercuota anche nel privato” e l’impresa debba essere considerata come “un attore attivo in questo processo”.

Secondo l’esperienza di FITyourTIME (che propone servizi ad hoc legati principalmente alle tematiche di postura, psicologia e alimentazione) le maggiori richieste da parte delle aziende riguardano la formazione e la sensibilizzazione del personale sui temi di welfare, perché oggi manca ancora una percezione adeguata all’interno delle imprese. Inoltre “servirebbero una migliore normativa fiscale e una migliore comunicazione”, conclude Sala. “I manager faticano a districarsi nella burocrazia e spesso alcuni bandi interessanti passano in sordina”.

Un welfare a beneficio del territorio

Domenico De Liso, Fondatore di ComeBack Welfare (piattaforma innovativa di network B2B tra clienti e fornitori che permette di recuperare l’1,5% di ogni ordine per reinvestirlo in welfare aziendale), ha le idee chiare: “Non è corretto che la prima fonte di finanziamento risulti essere il Premio di risultato. Dovrebbe essere on top, cioè con risorse dirette dell’azienda, perché questo è il vero welfare. Il Pdr è un diritto del lavoratore, un bene già suo”.

L’idea di ComeBack Welfare è quella di “aumentare le risorse per arrivare a un welfare strutturato, con la possibilità di investire sul territorio e di progettare soluzioni che abbiano una ricaduta sociale a lungo termine”. Oggi i fondi per il welfare scarseggiano e lo scopo delle aziende dovrebbe essere quello di “riuscire a raccogliere più risorse per trasmettere indirettamente ricchezza alle comunità locali e al terzo settore”.

Riguardo alla normativa, De Liso ha un pensiero diverso: “Ritengo giusto che le regole siano stringenti e che non si aumenti il limite dei 258,23 euro per l’acquisto dei fringe benefit, perché ciò non servirebbe a creare circolarità e a produrre ricadute sociali e collettive”.

ComeBack Welfare si propone dunque come “una piattaforma etica e una leva di contrattazione in un regime fiduciario tra clienti e fornitori, aperta sia alle piccole sia alle grandi aziende”. Soprattutto nelle PMI, secondo De Liso, “è più difficile implementare il welfare per motivi dimensionali e culturali. Ma anche nelle piccole imprese l’utilizzo di un capitale socialmente utile può portare importanti benefici”.

Maggiore sensibilità nelle aziende

In questa fase storica “le aziende devono guardare sia ad aspetti legati al benessere sia alle agevolazioni fiscali”, sostiene Alessandro Barlotti, Fondatore di EssereBenessere Health Management (realtà sul mercato da 20 anni nell’ambito del Corporate Wellness). Di conseguenza è lecito che il Pdr sia la principale fonte di finanziamento. Ma Barlotti sottolinea come “tante aziende investano anche in benessere a lungo termine attraverso programmi on top”.

Oggi nelle imprese c’è “un’esplosione di richieste legate alle palestre aziendali e ai temi della salute”. EssereBenessere propone servizi in questo ambito con il proprio personale direttamente in azienda, andando incontro alle esigenze dei dipendenti che, per esempio, “possono effettuare un check up in azienda senza perdere tempo e senza prendere permessi”.

Secondo l’esperienza di Barlotti, il welfare aziendale non è solo appannaggio delle grandi aziende. “Anche quelle di medie dimensioni, soprattutto al Nord Italia, stanno capendone l’importanza”. Un maggiore aiuto “potrebbe arrivare da una semplificazione normativa e da una gestione politica più chiara, anche se rispetto ad alcuni anni fa sono stati fatti grandi passi in avanti”.

Il ruolo sociale dell’impresa

Il dato sul Pdr non sorprende Sabrina Colombo, Fondatrice e CEO di Mastermamma.it, piattaforma digitale che offre corsi di formazione genitoriale e coaching legati al work-life balance. “Esso rappresenta la missione dell’azienda, cioè offrire servizi per migliorare la vita dei dipendenti (privata e non) e allo stesso tempo ottenere un vantaggio in termini di produttività”.

La coesistenza tra la dimensione del benessere e quella economica, dunque, “rientra nella natura dell’azienda perché i manager, seppur attenti a far ‘stare bene’ i dipendenti, non possono prescindere dalla gestione aziendale”. Anche secondo Colombo il concetto di welfare è “ancora poco sviluppato”, in particolare nelle aziende del Centro Sud Italia. Una evidenza che si riflette ancora di più nelle piccole imprese perché “manca una struttura HR adeguatamente sviluppata come accade invece nelle grandi aziende”.

La percezione nelle aziende è comunque positiva: “Sempre più imprese con cui collaboriamo comprendono il loro ruolo sociale a sostegno dei dipendenti e delle loro famiglie. Questa attitudine può contare molto nell’attuale sistema socio-politico italiano: le aziende possono davvero fare la differenza”.

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Mensa take away per trovare la cena pronta. Armadietti intelligenti per il ritiro della posta in azienda. E screening gratuiti per prevenire il cancro. Così la storica industria di packaging farmaceutico emiliana pensa al benessere dei suoi dipendenti.

“Happy wife, happy life”. Valentina Marchesini, HR Manager di Marchesini Group, tra i leader mondiali nella produzione di macchine per il packaging farmaceutico e cosmetico, riassume così l’approccio dell’azienda al welfare. “Se la moglie è felice, anche la vita lo è”, recita la massima anglosassone. Detto altrimenti: se i dipendenti sono soddisfatti, la produzione migliora.

“Siamo imprenditori, ciò significa che la nostra attività in primo luogo deve portare profitto, che non è affatto una brutta parola, quindi tutto quello che rientra nel welfare è un investimento sulle nostre risorse”, spiega il Direttore delle Risorse Umane.

“Ci servono persone creative, ma se passi la giornata a correre dietro ai figli e alla spesa pensando che poi dovrai fare un salto in farmacia e in posta, di tempo per la creatività non te ne resta affatto”. Per questo il gruppo, fondato nel 1974 a Pianoro – nei dintorni di Bologna – investe sul welfare aziendale da diversi anni.

Gli oltre 1.700 dipendenti (difficile fornire una cifra esatta, dato che l’azienda che produce macchine per confezionare prodotti come blister e siringhe acquisisce di continuo nuove realtà), assunti per la maggior parte con il Contratto collettivo nazionale metalmeccanici, hanno a disposizione ogni anno 200 euro stanziati da Marchesini e altri previsti dal Ccnl (questa cifra è arrivata a 200 euro nel 2019, dopo i 150 del 2018 e i 100 del 2017). In totale, per il 2018 Marchesini ha destinato al welfare quasi 1,5 milioni di euro, il 3% in più dell’anno precedente.

Tutti i lavoratori hanno accesso alle stesse proposte di welfare e non esiste premio di risultato. Si può scegliere come utilizzare il proprio budget tramite la piattaforma EasyWelfare, dove vengono caricati sia i soldi stanziati da Marchesini che quelli previsti dal Ccnl. Se qualcuno non dichiara le proprie preferenze entro i tempi prestabiliti, la cifra a disposizione scade e non può essere erogata.

“Ma onde evitare questa circostanza c’è una figura all’interno dell’azienda che si preoccupa di telefonare personalmente a chi non ha ancora utilizzato il budget welfare, quando si avvicina la scadenza utile per farlo. Contattiamo anche i familiari dei dipendenti disabili per dare informazioni sulle opzioni disponibili, se serve. Non è da tutti”, riprende Marchesini. Anche per questo l’indice di adesione supera il 95%.

Facilitato l’accesso ai servizi

Per individuare i servizi da offrire ai dipendenti, si è puntato su time saving e collaborazione con le realtà locali. Oltre ai classici sconti e buoni acquisto per viaggi, abbonamenti in palestra o per i mezzi pubblici, le opzioni più gettonate sono proprio quelle che permettono di risparmiare tempo: la lavanderia aziendale e la possibilità di ricevere sul luogo di lavoro le medicine di cui si ha bisogno, per esempio. Anche quelle per cui serve la ricetta: basta anticipare una foto della stessa via WhatsApp, per poi consegnarla in originale al farmacista quando i medicinali vengono recapitati.

In quest’ottica è stata potenziata anche la possibilità di ricevere la posta privata in azienda: grazie a un accordo con Ricoh, che fornisce armadietti intelligenti a disposizione dei lavoratori, è possibile ricevere pacchi anche di grandi dimensioni in tutta sicurezza.

Gli Smart locker di Ricoh, infatti, sono dispositivi high-tech strutturati come punti self-service di ritiro delle merci, per non aumentare la mole di lavoro dei magazzinieri aziendali senza per questo rischiare che i pacchi rimangano incustoditi. Quando qualcosa viene depositato a suo nome, il dipendente riceve un avviso via mail con un codice univoco che sblocca l’armadietto interessato: così può ritirare in autonomia la sua posta in qualsiasi momento, senza temere che finisca nelle mani sbagliate.

“Il servizio più gettonato credo sia la possibilità di portare a casa la cena già pronta la sera, soprattutto quando lo chef prepara le lasagne. Si può acquistare tutto in monoporzioni sigillate, da mangiare subito oppure da congelare. Così si trasformano in pasti pronti quando i figli tornano a casa da scuola e sono soli”, commenta Marchesini.

Anche le offerte mirate alla salute – la possibilità di aderire a corsi di ginnastica posturale e di rivolgersi a un osteopata presente in azienda – riscuotono successo. Da qualche anno il gruppo collabora con Fondazione ANT per fornire screening gratuiti di vario tipo ai propri dipendenti e contribuire alla prevenzione dei tumori.

“Tra tutti gli screening che si possono effettuare in ambulatorio, ogni anno ne scegliamo uno e lo offriamo a chi lavora con noi”, riprende Marchesini. Nel 2018 più di 300 dipendenti hanno accolto di buon grado la proposta, e 27 di loro sono stati indirizzati a ulteriori approfondimenti diagnostici.

Non per nulla, l’azienda di Pianoro può vantare un turnover che sfiora lo zero: l’età media è 42 anni, la popolazione prevalentemente maschile. “Cerchiamo di attrarre più donne, nel settore. Ma soprattutto cerchiamo disperatamente nuove risorse. Nella nostra zona, visto il tipo di produzione, un ragazzo di 18-19 anni, neodiplomato perito tecnico, appena esce da scuola si trova almeno cinque offerte di lavoro da valutare”.

“C’è bisogno di periti meccanici, elettrici ed elettronici. Di laureati in Ingegneria Meccanica, elettrica e dell’automazione”, conclude Marchesini. Avremmo bisogno quasi del doppio delle nuove risorse disponibili. Non solo noi: anche le altre industrie del territorio. Il nostro piano di welfare, da questo punto di vista, diventa anche un ottimo biglietto da visita”.

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HPE, azienda leader nel settore della tecnologia, dimostra come un piano di benessere focalizzato sulle diversità generi valore. Con particolare attenzione alla genitorialità.

“Quando si mette al centro la persona, il welfare viene di conseguenza”. È questo il ‘segreto’ di Hewlett Packard Enterprise, raccontato da Sonia Stucchi, HR Manager dell’azienda nata nel 1939 e, oggi, leader mondiale del settore tecnologico.

È una cultura di inclusione, di equità e di parità di genere a guidare le recenti innovazioni aziendali in ambito welfare. La più significativa è senz’altro quella dedicata ai neopapà. HPE, infatti, ha introdotto la possibilità per i nuovi genitori, con almeno un anno di servizio, di beneficiare di 26 settimane di congedo retribuito al 100% entro i primi 12 mesi dopo la nascita o l’adozione di un figlio, senza distinzioni tra le mamme e i papà.

Se si pensa che la legge di Bilancio 2020 prevede ‘appena’ sette giorni di congedo paterno, i conti sono presto fatti. Non solo: HPE Italia offre ai nuovi genitori l’opportunità di lavorare part-time fino a 10 anni dopo la nascita o l’adozione di un bambino.

Secondo Stucchi, queste idee sono maturate in modo molto naturale: l’azienda, infatti, offre da sempre percorsi paritetici a uomini e donne. “Usufruire del periodo di maternità, da noi, non è mai stato un problema per nessuno”, racconta la manager. Al rientro dal congedo, le mamme di HPE, continuano a essere valutate “per il loro percorso di carriera complessivo, offrendo loro le stesse opportunità dei colleghi uomini in termini di formazione, retribuzione, avanzamento di carriera”.

Lavoro organizzato per obiettivi

Questo è possibile anche perché in HPE il lavoro è organizzato prevalentemente per obiettivi e non su base oraria. Ecco perché non costituisce un problema nemmeno concedere il part time o la flessibilità oraria, che è quasi scontata: a seconda delle mansioni, si va dalla classica flessibilità di un’ora e mezza in entrata e in uscita, alla possibilità di lavorare da remoto fino a una settimana al mese.

I risultati? “Eccellenti”, osserva Stucchi, che elenca numerose altre iniziative di welfare che producono benefici per i lavoratori, ma anche per l’azienda. La manager, infatti, osserva “un maggiore engagement, dato dalla soddisfazione personale, che si traduce non solo in un aumento della produttività, ma anche nella possibilità che il lavoro si trasformi davvero in passione ed autorealizzazione”.

Non a caso i dipendenti, interpellati a riguardo, riconoscono come valore questa vocazione aziendale, tanto da impegnarsi personalmente nel proporre sempre nuove iniziative e nel mettere a disposizione diverse ore del proprio tempo nel volontariato aziendale: HPE, d’altra parte, retribuisce anche queste.

Piano di welfare composto da varie attività

L’azienda applica il CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi e il piano di welfare di HPE rientra nella tipologia on top: si compone di una serie di programmi e benefit sia integrativi sia aggiuntivi, il cui unico filo conduttore è, appunto, la persona, considerata nella sua completezza e nel suo protagonismo.

É così che nasce, per esempio, il Wellness Friday: il secondo venerdì del mese tutti i dipendenti escono dal lavoro fino a 3 ore prima, con piena retribuzione, affinché possano dedicarsi a una attività che li fa stare bene, sia essa la visita a una mostra, la visione di un film, un pomeriggio al parco con i figli, perché pensare un po’ di più a se stessi aiuta a pensare meglio anche al proprio lavoro.

A questa iniziativa se ne sommano numerose altre, che vanno dai percorsi nutrizionali, ai corsi di ergomotricità con esercizi durante l’orario di lavoro fino ad arrivare al supporto fornito ai dipendenti e ai loro familiari attraverso un servizio di counseling gratuito.

Ma il sostegno alla genitorialità resta il punto forte. Ai genitori sono dedicate sessioni formative specifiche e sia alle neomamme sia ai neopapà viene donato un libro che li aiuti a gestire il cambiamento di vita. D’altra parte, se il passaggio viene affrontato positivamente, questa serenità si ripercuoterà anche sul lavoro.

Essendo i team sempre molto variegati per genere ed età, ogni assenza può essere tranquillamente supportata e sopperita dai colleghi. “In HPE desideriamo che tutti possano esprimere il proprio potenziale pienamente. Ciò significa supportarli anche quando si prendono cura delle proprie famiglie” spiega Stucchi. Che, a fronte delle tante definizioni esistenti del welfare – e di quello aziendale in particolare – trova un aggettivo del tutto calzante alla cultura di HPE: ‘valoriale’.

D’altra parte, è solo l’investimento sulle persone in quanto tali, secondo la manager, che consente il raggiungimento del vero equilibrio tra la sfera lavorativa e quella personale, dunque del vero benessere, con beneficio reciproco.

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Il rapporto tra benessere e welfare aziendale. Ne hanno discusso Hotel Principe di Savoia, ABB e Psya.

Il welfare aziendale inteso come cura del benessere fisico e mentale dei lavoratori è sempre più al centro del dibattito di chi si occupa di Risorse Umane. È il caso dell’Hotel Principe di Savoia, di ABB e di Psya che ne hanno recentemente discusso in una tavola rotonda, portato una testimonianza sull’approccio delle rispettive aziende al benessere dei dipendenti.

I piani di welfare presentati spaziano dalla conciliazione vita-lavoro all’organizzazione di attività relazionali dentro e fuori l’azienda, dal supporto psicologico alla creazione di luoghi di lavoro che favoriscano la salute dei lavoratori, dal sostegno alla genitorialità all’investimento sullo sviluppo delle competenze.

Approccio al benessere a tutto tondo

L’Hotel Principe di Savoia ha promosso un piano di welfare pensato per curare il benessere dei dipendenti a tutto tondo. “Il nostro è un business in cui il cliente è al centro, tutti i giorni, 365 giorni all’anno, 24 ore su 24. Per gestire il benessere dei dipendenti in questo contesto abbiamo adottato una logica che mette al centro la persona con tutti i suoi elementi chiave: corpo, mente, cuore e spirito”, ha raccontato Paola Iemmallo, Director People and Culture dell’Hotel Principe di Savoia.

Per quanto riguarda il corpo, si è puntato sulla conciliazione vita-lavoro con una serie di attività per la cura di sé che si possono fare in azienda, in modo da non dover curare questo aspetto nel tempo libero, come sessioni di pilates, yoga e ginnastica posturale, un piano di alimentazione personalizzato, pasti più salutari in mensa.

“Per l’aspetto della mente, sosteniamo l’attività quotidiana, lavorando su competenze tecniche e comportamentali per permettere ai dipendenti di svolgere le proprie mansioni con tranquillità e armonia”, ha continuato la manager.

Invece per il “cuore”, l’Hotel Principe di Savoia organizza “iniziative da svolgere dentro e fuori l’albergo, durante le ore di lavoro, per permettere ai lavoratori di conoscersi come persone e non solo come colleghi e di sviluppare relazioni anche fuori dal lavoro”. Infine, la cura dello “spirito attraverso le attività di volontariato, che i collaboratori possono scegliere di svolgere per esprimere al meglio il proprio sé”.

L’Hotel Principe di Savoia si sta impegnando inoltre perché la famiglia e la genitorialità siano percepite da tutti all’interno dell’azienda come un elemento importante, positivo e arricchente. “Abbiamo lavorato con le organizzazioni sindacali per includere nel contratto aziendale la possibilità di avere un part time agevolato fino al terzo anno di età dei figli”, dichiara Iemmallo.

Poi ci sono le iniziative per gestire al meglio il rientro delle dipendenti dalla maternità, sia da parte delle neomamme, sia dal reparto e la “creazione di uno sportello di ascolto per supportare le famiglie nelle varie situazioni di crisi e difficoltà, per esempio in caso di problemi coniugali o nel rapporto con i figli adolescenti”.

L’importanza (sottovalutata) del benessere psicologico

Proprio il benessere psicologico, pur essendo strettamente correlato al benessere fisico, è stato fino a oggi un po’ trascurato. “Ogni Paese ha un approccio diverso: in Italia, per ragioni culturali, si fa fatica a parlare di queste tematiche e avere bisogno di questo tipo di sostegno è ancora visto come qualcosa di cui vergognarsi e da fare quasi di nascosto” spiega Andrea Bertoletti, Business Development Manager di Psya.

“Infatti, i servizi di supporto psicologico devono garantire come condizione imprescindibile l’anonimato per avere qualche possibilità di essere utilizzati e nonostante ciò ancora faticano a decollare”.

Tra i servizi che offre alle aziende, Psya mette a disposizione un numero verde che i dipendenti possono chiamare per avere il supporto di uno psicoterapeuta nell’affrontare le sfide e le difficoltà di tutti i giorni, al lavoro e nella vita privata.

“Le aziende possono essere il veicolo per portare questo tipo di servizio fondamentale alle persone, anche se poi le problematiche affrontate sono al 70% personali. L’obiettivo, infatti, è stare bene e non solo stare bene in azienda, perché non c’è più differenza tra lavoratore e persona nel privato”, sottolinea Bertoletti.

Costruire un ambiente dove è bello lavorare

ABB ha scelto di concentrarsi sul luogo di lavoro per cercare di creare un ambiente dove sia bello lavorare. “Abbiamo deciso di modificare gli spazi perché è cambiato il modo di lavorare, creando l’esigenza per più zone comuni, aree in cui lavorare in tranquillità e altre per i team”, ha spiegato Simona Del Papa, HR Talent Lead di ABB Italia e Spagna.

“Volevamo anche creare dei luoghi di lavoro che mirassero a tutelare la salute dei dipendenti, perciò abbiamo introdotto cibo più salutare nelle mense, eliminato la plastica, vietato di fumare anche negli spazi aperti e dotato tutte le sedi di posti di ricarica per le automobili elettriche per rendere gli spostamenti più sostenibili”.

In ABB, poi, è stato fatto un importante lavoro sulle competenze dei dipendenti, soprattutto quelle digitali, che rischiano di diventare obsolete e non essere più vitali per l’azienda. Partendo da questo assunto, l’azienda ha mappato le competenze di tutta la sua popolazione per valutare il grado di prontezza dei lavoratori ad affrontare la rivoluzione digitale in atto.

“Abbiamo fatto scoperte inaspettate e interessanti. Molti più dipendenti di quanti ci aspettassimo nel tempo libero studiano, si informano e praticano abilità legate al mondo digitale. Così la direzione ha investito una somma di denaro considerevole per consentire al personale di lavorare in gruppo a progetti di miglioramento dello stabilimento, sul modello delle start-up. Si tratta di un’iniziativa che ha avuto un’enorme risposta positiva, tanto da spingerci ad andare avanti. Addirittura abbiamo esteso l’attività anche ai figli dei dipendenti”, racconta Del Papa.

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I dati che ogni anno dal 2012 offre il World Happiness Report promosso dall’Onu sono ben più di un indicatore della percezione di felicità dei cittadini. Offrono spunti per agire in vista del benessere collettivo.

Tradizione, cultura e rapporto con il territorio sono la base della felicità. Ma quali sono i Paesi più felici? A rivelarlo è il World Happiness Report stilato dalla Sdns (Sustainable development solutions network) della Columbia University sulla base di dati Gallup, che oltre a fare il punto sul tasso di felicità a livello mondiale, redige ogni anno la classifica delle nazioni con il più alto tasso di felicità, esaminandone la percezione nei cittadini di 156 Stati.

Dai dati emerge che i Paesi dove i cittadini vivono più felici sono quelli del Nord Europa. Al primo posto della Finlandia, seguono infatti Danimarca, Norvegia, Islanda, Olanda, Svizzera, Svezia, mentre, tra i Paesi extraeuropei, ci sono Nuova Zelanda e Canada. In generale, però, si assiste a un calo medio della felicità, in particolar modo nei continenti asiatico e africano e in Sudamerica: in Siria, Malawi, Yemen, Ruanda, Tanzania, Afghanistan, Sud Sudan, Venezuela si è verificato il calo più rilevante determinato dall’insorgere o dal perdurare di problemi economici, politici e sociali.

Sviluppare la felicità sociale

E l’Italia? Il nostro Paese, invece, anche se rimane in una posizione bassa tra i Paesi europei, può guardare con ottimismo, ed è passato dal 47esimo posto del 2018 al 36esimo del 2019.
“Viviamo in un momento di transizione verso una nuova era e questo genera incertezza. Ecco dunque che la felicità sociale è più rilevante che mai, non solo per noi, ma anche per le prossime generazioni”, ha spiegato Andrea Illy in occasione della Giornata mondiale della Felicità.

La celebrazione è stata istituita per il 20 marzo dall’Assemblea Generale dell’Onu e nel 2019 è giunta all’ottava edizione: quest’anno al centro dell’attenzione c’è stato il tema del valore sociale della felicità di ogni singolo individuo, che non può essere più considerato solo come qualcosa di astratto.

Il Presidente di Illycaffè e membro del Consiglio di amministrazione di Fondazione Ernesto Illy ha inoltre precisato come sia fondamentale “diffondere la consapevolezza che le aziende sono istituzioni sociali, con il fine di creare progresso e sviluppo”: “È il modello della stakeholder company che dobbiamo far crescere in Italia”.

Anche Mariangela Zappia, Rappresentante Permanente d’Italia all’Onu, ha spiegato che “la felicità e il benessere delle persone rappresentano il fine ultimo e la missione di ogni società e Governo”. E nel suo discorso in occasione della celebrazione della Giornata mondiale della felicità ha aggiunto: “L’Agenda 2030 offre la cornice di riferimento più onnicomprensiva per conseguire questo obiettivo coniugando le dimensioni sociale, economica, politica e ambientale della vita individuale e collettiva”.

Per l’Ambasciatrice quindi dobbiamo “considerare la felicità come un prodotto della combinazione dei 17 obiettivi di sviluppo sostenibile dell’Agenda 2030 e le politiche pubbliche devono tener conto in maniera coerente di tutti i fattori sociali, economici e ambientali che incidono sul benessere della persona”. E guardando all’Italia ha concluso: “Lo stile di vita italiano, combinando difesa dei diritti e delle libertà fondamentali con un patrimonio di arte, cultura e con diete salutari, riflette in modo concreto la concezione di felicità cui dobbiamo fare riferimento”.

La ricetta per essere “più felici insieme”

Sulla scorta del tema centrale del World Happiness Report 2019, denominato Happier Together, ossia “più felici insieme”, bisogna focalizzare, anche in Italia, l’attenzione su quello che accumuna le persone e non su ciò che le divide. In particolar modo per quanto riguarda la partecipazione collettiva, che oramai avviene anche attraverso l’uso di Internet. I media digitali offrono un altissimo numero informazioni che, indica l’economista Jeffrey Sachs, “i Governi, le comunità e le aziende dovrebbero utilizzare come indicatori per mettere in pratica nuove politiche finalizzate a superare le fonti di infelicità”, che sono sempre più evidenti e tracciabili grazie ai Big data.

Anche per questo l’associazione inglese Action for Happiness, che conta più di 60mila iscritti ed è attiva in Italia dal 2017, diffonde un programma individuale e collettivo attraverso cui raggiungere la felicità, facendo scoprire come un approccio diverso alla vita aiuti a essere più felici e in armonia con gli altri e con l’ambiente circostante. Individua 10 chiavi per una vita felice che prevedono azioni verso gli altri e verso se stessi.

Seguendo l’acronimo inglese Great Dream, ecco le 10 chiavi: Giving (dona, fai qualcosa per gli altri); Relating (relazionati agli altri); Exercising (prenditi cura del tuo corpo); Awareness (sii “presente” nella vita); Trying out (continua a imparare); Direction (identifica i tuoi obiettivi); Resilience (allena la tua resilienza); Emotions (focalizzati sul positivo); Acceptance (accettati, sii a tuo agio con te stesso); Meaning (dai senso alle tue azioni).
Perché in fondo, ce lo insegna Johann Wolfgang Goethe: “Vuoi vivere felice? Viaggia con due borse, una per dare, l’altra per ricevere”.

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