Il mondo del lavoro sta cambiando e con l’ingresso di una nuova generazione di lavoratori cambiano anche le necessità e le dinamiche legate al welfare aziendale. I benefit, così come la società e le aziende, si stanno evolvendo seguendo i nuovi bisogni dei lavoratori andando oltre i tradizionali benefici economici e includendo politiche più innovative e orientate al benessere out-door dei dipendenti. Uno dei cambiamenti più importanti riguarda proprio le dinamiche familiari. Oggi è difficile trovare famiglie in cui uno dei genitori non lavori e di conseguenza riuscire a gestire i figli, soprattutto in giovane età, è difficile.

Per questo tra le politiche e servizi in maggiore ascesa c’è l’asilo nido aziendale: una soluzione efficace per supportare i genitori lavoratori, migliorando la conciliazione tra vita privata e carriera e aumentare la produttività e la soddisfazione dei dipendenti. Sono tante le mamme che a causa della difficoltà nel gestire i bambini piccoli si prendono pause lavorative di lunga durata. I dati Istat sull’occupazione femminile in Italia ci mostrano come il tasso di occupazione femminile dopo la maternità è decisamente più basso rispetto a quello maschile, per questo sempre più donne credono che l’attesa di un bambino potrebbe mettere a serio rischio la carriera professionale.

Cos’è l’asilo nido in azienda?

Ritmi sempre più frenetici e carriere che necessitano di una dedizione che in molti casi assorbe anche la vita privata rappresentano un ostacolo alla formazione di una famiglia. In questo scenario le aziende come possono muoversi per cercare di alleviare i carichi di stress dovuti alla gestione famiglia-lavoro? Una risposta c’è e sta prendendo sempre più piede nelle sue molteplici forme: parliamo dell’asilo nido aziendale. Un servizio che consente ai genitori di portare i figli piccoli direttamente sul posto di lavoro, offrendo una soluzione di custodia sicura e professionale mentre svolgono la loro attività lavorativa. In altri casi esiste una forma alternativa che prevede una convenzione tra l’azienda e un asilo nido situato nelle vicinanze del posto di lavoro.

Questo tipo di welfare è sempre più apprezzato dalle imprese, soprattutto per le sue implicazioni positive sulla retention dei dipendenti, sulla riduzione dell’assenteismo e sull’aumento dell’engagement. Secondo i dati più recenti, relativi al periodo 2023-2024, in Italia si registra un crescente interesse verso l’implementazione degli asili nido all’interno delle aziende. Stando a un recente studio condotto da Confartigianato e pubblicato a fine 2023, il 27% delle imprese di medie e grandi dimensioni ha già attivato un servizio di asilo nido aziendale o ha aderito a convenzioni con strutture esterne. Un incremento del 5% rispetto all’anno precedente.

I vantaggi

L’adozione di asili nido in azienda porta con sé evidenti vantaggi per entrambe le parti coinvolte: le aziende e i loro dipendenti.

I vantaggi per le aziende comprendono:

• Miglioramento della produttività: I genitori che non devono preoccuparsi della gestione del proprio bambino durante l’orario di lavoro tendono a essere più concentrati e produttivi. La possibilità di un supporto nella cura dei figli porta a una maggiore serenità psicologica;
• Fidelizzazione dei talenti: Un asilo nido in azienda è un potente strumento di retention. Le politiche di welfare, infatti, sono sempre più un criterio di scelta per i lavoratori. Secondo un sondaggio LinkedIn, il 58% dei dipendenti ha dichiarato che il supporto alla famiglia (compreso l’asilo nido aziendale) è un fattore determinante nella scelta di un datore di lavoro;
• Riduzione dell’assenteismo: La disponibilità di un asilo nido in azienda consente di ridurre l’assenteismo, in quanto le emergenze familiari, come la malattia di un bambino o la difficoltà di trovare una sistemazione, vengono meno;
• Immagine aziendale: Le aziende che offrono servizi di welfare familiare hanno un’immagine più sensibile alle esigenze dei propri dipendenti, cosa che può favorire il recruiting di nuovi talenti.

I vantaggi per i dipendenti riguardano:

• Maggiore serenità: Avere il proprio bambino vicino riduce il livello di stress e consente ai genitori di concentrarsi maggiormente sul lavoro, senza il timore di dover lasciare l’ufficio per motivi urgenti legati alla cura del bambino;
• Flessibilità e conciliazione vita-lavoro: La presenza di un asilo nido in azienda rappresenta un punto di incontro tra vita professionale e familiare, aumentando il benessere generale dei genitori lavoratori;
• Minor carico economico: Non dover sostenere i costi di un asilo nido privato o trovare un’alternativa economica e sicura è un beneficio significativo, che rende il welfare aziendale ancora più appetibile.

L’asilo nido in azienda non è, quindi, solo un vantaggio per i genitori lavoratori, ma è anche una scelta strategica per le aziende che desiderano attrarre e mantenere talenti in un mercato del lavoro sempre più competitivo. Con un impatto positivo sulle performance aziendali e sul benessere dei dipendenti, l’asilo nido aziendale si conferma una delle soluzioni di welfare più efficaci e apprezzate per il futuro.

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Le politiche di sostegno alla maternità e la riduzione delle disuguaglianze possano favorire l’economia e la società: consentono di superare molte diseguaglianze socio-economiche, non solo nell’immediato. Ecco perché serve un accordo tra aziende e istituzioni.

Mentre il Governo si pone per il 2021 l’obiettivo degli asili nido gratuiti, un piccolo Comune della prima periferia bolognese, San Lazzaro di Savena, anticipa tutti e, utilizzando fondi regionali, rende possibile la gratuità già dall’anno scolastico 2020-21. Il sindaco Isabella Conti, tuttavia, ha raccolto qualche critica, perché accusata di “dare tutto a tutti”.

Conti, invece, sostiene fortemente l’idea, osservando che, se l’istruzione è gratuita dalla materna, non c’è motivo per cui non debba essere così già dal nido: questa misura, a suo avviso, permette di superare molte diseguaglianze socio-economiche, non solo nell’immediato, ma anche attraverso il sostegno indiretto all’inserimento delle mamme nel mondo del lavoro. Un tema, quest’ultimo, sempre più al centro delle politiche di welfare aziendale di molte organizzazioni.

Partendo da questa osservazione abbiamo chiesto ad Alessandro Rosina, Professore Ordinario di Demografia e Statistica sociale nella Facoltà di Economia dell’Università Cattolica di Milano, dove è anche Direttore del centro di ricerca Lsa (Laboratorio di statistica applicata alle decisioni economico aziendali), se condivide l’idea che la misura della gratuità dei nidi possa incidere sia sulla crescita demografica, sia sul contrasto alle diseguaglianze.

Secondo il demografo, “è ben strano che ci siano critiche sulla scelta di potenziare copertura e accessibilità dei servizi per l’infanzia, il cui ruolo, come mostrano oramai molte ricerche, è cruciale sia per la conciliazione tra lavoro e famiglia sia per lo sviluppo educativo dei bambini”. Rosina vede dunque con favore l’iniziativa del piccolo Comune cui, pare, seguirà la misura di livello nazionale.

L’obiettivo, a suo avviso, “deve essere quello di un servizio rivolto a tutti e di qualità, con particolare attenzione alle famiglie più svantaggiate”. Sono soprattutto queste ultime a subire maggiormente il peso dei costi, spesso proibitivi, degli asili nido, oltre che la carenza di posti disponibili in molte città italiane: “È soprattutto sulle famiglie svantaggiate che la carenza di conciliazione porta a rinunciare al lavoro e ad aumentare il rischio di povertà economica”.

Ed è ancora per queste, secondo il Professore, “che il nido di qualità può dare i maggiori benefici sul piano formativo e dello sviluppo cognitivo”, sopperendo evidentemente a carenze interne. Ma le ricadute positive riguardano comunque tutti i bambini e le famiglie: “Poter fare la scelta di un figlio sapendo che attorno c’è un ambiente favorevole aiuta poi ad avere un figlio in più anziché uno in meno”, osserva Rosina, confermando dunque le possibili ricadute positive della misura anche sul “riempimento delle culle vuote”.

Misura di sostegno alla maternità

Come dicevamo, tuttavia, la scelta della gratuità dei nidi non ha incassato solo consensi. Per esempio, un’altra critica emersa riguarda il fatto che questa misura, secondo alcuni, costituirebbe un vantaggio solo per le mamme che lavorano e/o desiderano lavorare, mentre penalizzerebbe chi sceglie di restare a casa. Queste ultime (ma, forse, anche le mamme lavoratrici) non verrebbero persuase a fare più figli semplicemente dalla gratuità del nido o comunque dalla presenza di servizi di conciliazione.

D’altra parte, la possibilità che più donne si immettano nel mercato del lavoro vale diversi punti di Prodotto interno lordo: è la considerazione alla base della cosiddetta womenomics, teoria socioeconomica sviluppata alla fine degli Anni 90 da Kathy Matsui. Quest’ultima, ricercatrice della nota banca d’affari Goldman Sachs, scrisse un rapporto sulla crisi economica che colpiva il Giappone in quegli anni, concludendo che il Paese si trovava in una fase di recessione economica perché non lasciava spazio alle donne.

Matsui arrivò ad asserire che, se i paesi dell’Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico (Ocse) avessero allineato i propri tassi di occupazione femminile ai livelli di quello maschile, il loro Pil sarebbe cresciuto mediamente del 12%. Sempre a suo avviso, l’Italia sarebbe stato uno dei Paesi che maggiormente avrebbe potuto beneficiare di una svolta economica “in rosa”: portando il tasso di occupazione femminile dal 47% al 70% circa, il Pil sarebbe cresciuto quasi del 17%.

Verso la riduzione delle disuguaglianze

Fantascienza o ricetta efficace contro le diseguaglianze? Secondo Rosina “non si tratta di imporre un modello”: “C’è chi desidera dedicarsi totalmente alla famiglia e chi concentrarsi solamente sul lavoro. Nessuno mette in discussioni tali scelte. Ma c’è anche chi vorrebbe poter realizzarsi in entrambe le due dimensioni ed è bene che possa contare su tutti gli strumenti utili per riuscirci con successo”. In caso contrario, infatti, “obblighiamo quest’ultima categoria di donne a rinunciare al lavoro o rinunciare ad avere figli”.

È esattamente questo che porta l’Italia a continuare ad avere “la peggiore combinazione tra bassa occupazione femminile e bassa fecondità in Europa”. A rinunciare al lavoro in presenza di figli sono soprattutto le donne che appartengono alle classi sociali medio-basse, “con la conseguenza di elevare il rischio della povertà infantile”. L’investimento sui nidi, dunque, aiuta “non solo a sostenere la natalità, ma anche a promuovere l’occupazione femminile e a ridurre le disuguaglianze”.

Secondo il demografo si tratta, quindi, di “un vero e proprio investimento sociale, perché consente nel tempo di ridurre i costi degli squilibri sociali e demografici, promuovendo anche benessere e ricchezza attraverso una maggior partecipazione delle donne al mercato del lavoro”. Certo, gli asili nidi da soli non bastano, “ma sono uno dei tasselli cruciali delle politiche familiari intese come politiche di promozione e sviluppo”.

Collaborazione tra istituzioni e aziende

Naturalmente non sono solo le istituzioni a poter incidere positivamente sul welfare locale, offrendo misure di conciliazione. Anche le aziende possono contribuire, non limitatamente a quanto offerto ai propri dipendenti, ma rendendone beneficiaria tutta la società.

Infatti “tutte le misure di welfare, pubblico o aziendale, che consentono di integrare positivamente il percorso professionale e la realizzazione in ambito familiare, producono conseguenze positive sia sulla produttività e sul clima nell’ambiente di lavoro, sia sulla società, riducendo svantaggi e rinunce che portano a diseguaglianze e frustrazioni, sia sull’economia in generale, perché consentono alle donne di valorizzare al meglio il proprio capitale umano attraverso scelte di piena realizzazione”.

Ecco dunque che Rosina osserva con benevolenza le misure di welfare aziendale, in relazione ai benefici sociali generali: “Sono misure che entrano pienamente nell’idea di un welfare inteso come investimento sociale, che, in una logica win-win-win, produce ricadute positive prima di tutto sulle persone, poi sulle aziende in cui lavorano, ma anche nella società e sul territorio in cui vivono”.

Possiamo affermare, quindi, che anche in relazione alla crescita demografica di un Paese il welfare aziendale ha un ruolo importante: “Come molte ricerche evidenziano, il successo delle aziende è sempre più legato all’investimento attivo sul capitale umano e sociale, che porta a mettere al centro la persona”.

I dati del Rapporto giovani dell’Istituto Toniolo evidenziano, in particolare, come il desiderio delle nuove generazioni “non sia tanto quello di porre confini al lavoro per dare più spazio alla vita libera dal lavoro, ma di contaminare i due territori e soprattutto riempire di vita il lavoro, in termini di passioni e interessi”, riferisce il docente.

Altro segnale interessante, a suo avviso, “è il desiderio dei giovani padri di sviluppare fin dalla nascita un rapporto più intenso e continuativo con i figli”. Dato però che il mondo del lavoro, le esigenze delle famiglie, le preferenze delle nuove generazioni sono in continua evoluzione, “più che un welfare calato dall’alto serve sperimentare dal basso soluzioni nuove e una integrazione efficiente tra varie possibili offerte del pubblico e del privato”.

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Non è sempre una buona idea far intersecare il piano familiare con quello professionale. Ecco perché inserire gli asili aziendali nei piani di welfare aziendale potrebbe non essere ciò che chiedono i lavoratori.

Secondo i dati Eurostat pubblicati a marzo 2019, il divario occupazionale fra uomini e donne in Italia è di 19,8 punti percentuali. Peggio di noi, in Europa, solo Malta. Ma se, nei primi Anni 2000, il rimedio a qualsiasi tipo di divario di genere nel mondo del lavoro sembrava essere l’apertura di più nidi aziendali (la legge di Bilancio del 2001 dedicava un intero articolo al tema e stanziava la bellezza di 300 milioni di euro in tre anni allo scopo), lo scorrere del tempo ha dimostrato che non era questa la panacea per l’occupazione femminile.

Analizzando le diverse ricerche sviluppate sul tema della conciliazione vita-lavoro negli ultimi due anni, le preferenze delle lavoratrici (e dei lavoratori) vanno allo Smart working, alla flessibilità oraria, al part time, ai congedi parentali, retribuiti e obbligatori, anche per gli uomini; solo nelle ultime posizioni fanno capolino i nidi aziendali. Si tratta di un posizionamento ideologico da parte dei lavoratori, oppure di un’intrinseca mancanza di efficacia di questa misura?

Tuttowelfare.info ne ha parlato con Nicola Barbieri, Docente di Storia della Pedagogia all’Università di Modena e Reggio Emilia: “L’idea degli asili aziendali non è certamente un portato della modernità, né una conquista recente. L’invenzione risale alla prima rivoluzione industriale, ha circa due secoli”. Dunque, essi non sono il frutto di rivendicazioni femminili o delle classi operaie, bensì “l’espressione della volontà dei grandi imprenditori di gestire la vita dei propri dipendenti in ogni fase, creando comunità chiuse in cui sviluppare relazioni, vivere, abitare e, anche, istruire i figli”.

Questo basterebbe, forse, a spiegare la relativa freddezza con cui le lavoratrici e i lavoratori accolgono questa misura: “Senz’altro i miei colleghi pedagogisti della metà del secolo scorso sono stati molto critici riguardo all’opportunità di far crescere i figli dei lavoratori in ambienti legati, in qualche modo, alla realtà professionale dei genitori. Oggi le cose, per fortuna, sono parzialmente cambiate”, spiega Barbieri. “I nidi aziendali sono, per lo più, appaltati e gestiti da organizzazioni esterne, che utilizzano dipendenti propri, che non hanno legami con l’azienda committente”.

“Un altro correttivo fondamentale che è stato introdotto è quello che prevede la possibilità di inserire bambini ‘esterni’, i cui genitori non sono dipendenti dell’impresa ospitante. Questo permette un maggiore confronto e scambio, salutare sia per i bambini, sia per le loro famiglie”.

Non allontanare i figli dal loro contesto sociale

In generale, non è sempre una buona idea far intersecare il piano familiare con quello professionale. Purtroppo, mancano completamente, in Italia, studi accademici – o comunque indagini affidabili – che si interroghino sulle conseguenze pedagogiche della frequenza dei bambini a nidi aziendali ‘chiusi’, ovvero che non consentano inserimenti esterni.

“Senz’altro il contesto educante, nei primi anni di vita, è determinante per la formazione dell’individuo. Tuttavia, non sono mai stati effettuati studi che mettano in evidenza le differenze fra bambini che frequentano la scuola nello stesso quartiere in cui vivono e quelli, per esempio, che studiano molto distanti da casa, perché i genitori scelgono di iscriverli più vicino al luogo di lavoro”, continua il professore.

“In base alla mia esperienza personale potrei aspettarmi che non si tratti di una scelta neutra. Crescere in un ambiente, in un territorio, in una comunità con determinate caratteristiche sociali e frequentare la scuola in un contesto del tutto differente non può non avere ripercussioni e sarebbe bene approfondire questi aspetti di condizionamento esterno nella scelta educativa, quasi sempre effettuata per comodità negli spostamenti”.

È comunque evidente che, anche nel caso di asili aperti a inserimenti esterni, favorire la frequentazione di comunità chiuse non è mai positivo per i bambini: “I nidi aziendali non mi sembrano la soluzione a tutti i problemi di conciliazione dei tempi di lavoro e vita delle famiglie”, continua l’esperto. “La frequenza in prossimità del luogo di lavoro implica, spesso, una distanza dalle reti familiari e sociali di riferimento, che talvolta potrebbero rivelarsi più utili, rispetto alla comodità del nido accanto alla fabbrica”, spiega.

La soluzione? “Da padre, prima che da pedagogista, già negli Anni 90 per i miei figli ho scelto il nido autogestito da un gruppo di genitori. Tariffa uguale per tutte le 14 famiglie aderenti, indipendentemente dalle possibilità di ognuno; condivisione delle scelte pedagogiche; costruzione di una rete di relazioni che permetteva flessibilità e fiducia”, rivela Barbieri.

Insomma, l’educazione dei figli nello stesso contesto di lavoro dei genitori non è una buona idea: d’altra parte, il welfare 4.0 è sempre più condiviso, sempre più aperto al territorio e alla comunità, in ottica ‘circolare’. Al bando, dunque, l’autoreferenzialità: per le imprese è tempo di pensare a nuovi livelli di servizi di welfare, da costruirsi ‘in rete’ con altre realtà.

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EasyHunters, società di ricerca e selezione di personale, ha fatto un’indagine tra 4.000 candidati su cosa significhi per loro benessere nei luoghi di lavoro. Ecco i risultati.

Sonja Lyubomirsky, docente del Dipartimento di sociologia presso l’Università della California, alle strategie su come incrementare la felicità in azienda ha addirittura dedicato un libro. Si intitola  The how of happiness, e manco a dirlo nelle libreria a Stelle e strisce è andato a ruba tanto da diventare un best seller.  Del resto gli americani, che in quanto a strategie di management sono decisamente più avanti di noi, hanno capito da tempo che i dipendenti felici hanno una produttività maggiore del 31%, portano a un incremento delle vendite del 40% e mettono il turbo alla loro creatività, che lievita del 31%.
Numeri dimostrati scientificamente anche dalla Lyubomirsky che si è presa la briga di incrociare ben 25 studi accademici in materia. E se in Usa molte sono le aziende che iniziano ad avere al loro interno un Cho, ovvero un chief happiness officer, in Italia, su questo tema abbiamo molto da imparare, anche se la figura del manager della felicità inizia a farsi strada lungo lo Stivale, così come le società di consulenza ad hoc.
Del resto «Occuparsi di gestione delle risorse umane, oggi vuol dire occuparsi anche di questi aspetti che hanno più a che fare con la sfera emotiva e personale delle persone che lavorano in azienda», avverte Francesca Contardi, Managing Director di EasyHunters, società che offre servizi di recruitment digitali a elevata qualità. Ma cosa intendono i dipendenti per felicità? La società di ricerca e selezione di personale ha girato la domanda a 4.000 candidati (56,5% donne e 43,5% uomini), tra i 25 e i 55 anni e sono emersi trend interessanti.

Cos’ è la felicità per i dipendenti

«Visto che sempre più spesso si sente parlare di benessere in azienda, abbiamo voluto chiedere ai candidati cosa intendono, davvero, per felicità e quali siano gli aspetti che valutano con maggiore attenzione quando devono decidere se scegliere un’azienda piuttosto che un’altra», ha aggiunto Contardi. L’indagine prende in considerazione tutto ciò che ha a che fare con il lavoro: gli ambienti, le metodologie, i benefit, i servizi e le convenzioni. Uno dei risultati più sorprendente riguarda la possibilità di lavorare da remoto: se è vero che per il 47,1% è uno dei must have, è anche vero che solo il 10,2% lo farebbe tutti i giorni (contro il 44,9% che, invece, lo desidererebbe una volta alla settimana o in caso di necessità). La formazione, invece, è il benefit più richiesto (dal 30,7% degli intervistati, seguito dall’assicurazione integrativa per il 23,8% e un pacchetto di convenzioni per il 16,2%).

 Spazi ampi e luminosi con poche persone

Dall’indagine condotta da EasyHunters emerge che il 44,6% dei candidati desidera un open space luminoso, con un numero ridotto di persone (26,8%) e silenzioso (23,6%). Non risulta fondamentale per il benessere, invece, poter portare il proprio animale domestico in ufficio: solo il 42,5% lo chiederebbe alla propria azienda.
«Per i candidati è molto importante anche avere, all’interno della propria azienda, uno spazio adeguato per poter pranzare con i propri colleghi», precisa Contardi. In particolare, il 41,6% desidererebbe la mensa, mentre al 23,1% basterebbe anche solo una saletta adibita a cucina. Da sottolineare, inoltre, l’attenzione all’alimentazione sana: il 42,2% vorrebbe un menù bilanciato e salutare e il 23,8% frutta disponibile.

Palestra aziendale e convenzioni food & beverage

Anche la richiesta di benefit e convenzioni va nella direzione del benessere fisico e della salute. Per il 42,8% dei lavoratori, infatti, il benefit più importante è la palestra e, per il 34,2%, la convenzione ideale è con realtà che operano nell’ambito food & beverage, seguito da ottica e sanitari, come le farmacie (27,7% ). A meno della metà, con il 20,4%, invece, si posiziona l’asilo aziendale.

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