La differenza nel mondo del lavoro (e non solo) tra donne e uomini ha radici profonde, culturali, e incide sull’intero percorso di carriera e sulle mansioni lavorative svolte dalla donna. Le alternative per ridurre questo gap di genere però esistono.

In Italia, se si vuole parlare di gender pay gap, bisogna fare innanzitutto un passo indietro. La busta paga, infatti, è solo il punto di approdo della differenza di retribuzione tra uomini e donne, l’esito di una trafila di disuguaglianze che ha radici lontane.

Comincia con la formazione, prosegue con l’accesso al mondo del lavoro e con il numero di ore lavorate, per culminare infine con la possibilità di ricoprire ruoli manageriali. Solo alla fine di tutto questo percorso arriva il differenziale salariale tout court.

Qualche dato per delineare il fenomeno: nel 2017 (anno per il quale sono disponibili i dati più aggiornati) le donne laureate in Italia sono state il 19,1% (Istat), più degli uomini (13,9%), ma meno della media dei Paesi europei (29,9%). Delle laureate, nel nostro Paese ha trovato un impiego il 74,7% a fronte dell’80% della media Ue.

Per quanto riguarda il tasso di disoccupazione femminile, in Europa l’Italia è seconda solo alla Grecia: nel 2017 le donne occupate erano il 48,9% (Istat), meno di una su due, contro la media del Vecchio continente al 62,4%. Una forbice di 13,5 punti percentuali, che scende al 5,8% se a essere presi in considerazione sono gli uomini.

Le sproporzioni tra uomini e donne sono evidenti. Eppure il dato sul gender pay gap relativo al nostro Paese è tra i migliori in Europa. A calcolarlo è l’Eurostat: nel 2017 la differenza di retribuzione oraria tra uomini e donne nelle imprese con almeno dieci dipendenti era appena del 5%. La media europea, invece, arrivava al 16%.

Le soluzioni per le donne lavoratrici

Come superare quindi il gender pay gap? Numerosi sono i progetti sviluppati negli ultimi anni, tra cui quello di Intoo, società di Gi Group leader nei processi di sviluppo e transizione di carriera, la cui strategia per far recuperare alle donne parte del proprio pay gap punta a far focalizzare alcuni aspetti non monetari, ma cruciali per sé e il proprio sviluppo professionale da sottoporre alla propria azienda.

Tramite Moms@Work, iniziativa che aiuta le imprese nella gestione integrata della maternità delle dipendenti, potrebbero valutare di richiedere per compensare uno stipendio più basso rispetto ai colleghi maschi puntando a un miglior worklife balance e a un mantenimento della propria employability.

“Le donne devono imparare a essere più confidenti in se stesse ed esitare di meno nelle richieste, anche quando si tratta di aumenti di stipendio, anche da mamme”, spiega Alessandra Giordano, Direttore Delivery di Intoo. Oltre alla parte retributiva, infatti, ci sono aspetti inerenti al proprio worklife balance e alla propria employability che, se ottenuti, possono compensare un salario inferiore, agevolando una genitorialità più serena nel mantenimento della propria professionalità.

Sono cinque gli aspetti non monetari sui quali le donne dovrebbero puntare per colmare il gender gap. Per esempio, nell’ambito di una competenza professionale prevalente o di un obiettivo futuro, si può valutare di fare formazione – master o altri corsi di specializzazione, richiedendo all’azienda la copertura delle spese – per ambire a nuove responsabilità.

Oppure puntare sulla flessibilità oraria, utilizzando un monte ore ad hoc od orari e tempi extra da concordare e utilizzare per le diverse esigenze personali.

Sul fronte del Welfare aziendale, serve lavorare sui benefit – per esempio le polizze sanitarie alla copertura di spese per i figli – individuando quelli più adatti e rilevanti per le proprie specifiche esigenze, e chiedendo all’azienda quali beni-servizi si conciliano meglio con le proprie necessità.

Infine, serve lavorare sulla visibilità interna e su quella esterna. Nel primo caso si tratta di coinvolgimento e partecipazione attiva a nuovi progetti che diano opportunità di crescita professionale e visibilità. Nel secondo caso si traduce nella partecipazione a eventi, seminari, forum come ambassador della propria azienda.

“Ciascuna donna deve individuare questi aspetti rispetto alle priorità personali e professionali e portarli avanti con convinzione per la propria serenità dentro e fuori il lavoro. Essendo l’abbandono del lavoro nei primi anni di vita del bambino il primo problema cui prestare massima attenzione, queste valutazioni potrebbero rientrare nell’ambito dell’utilizzo di tutti gli strumenti disponibili per conciliare i bisogni tra le parti al fine di mantenere la condizione di occupazione e non disperdere il reciproco know how”, conclude Giordano.

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Le 10 soft skill più richieste dal mercato del lavoro a partire dal 2020 individuate dal World economic forum coincidono con quelle che sviluppano madri e padri in famiglia. Alle aziende il compito di svilupparle nell’ ambito lavorativo. Ecco come.

Alessandra Giordano

Problem solving in situazioni complesse; pensiero critico; creatività; gestione delle persone; capacità di coordinarsi con gli altri; intelligenza emotiva; capacità di giudizio e di prendere decisioni; orientamento al servizio, negoziazione; flessibilità.  E’ questa la classifica delle 10 competenze più richieste dal mondo lavorativo a partire dal 2020 individuate durante l’ultimo World Economic Forum (WEF). «E le aziende, come dicono i più blasonati guru di management, devono velocemente attrezzarsi per avere a bordo personale con queste soft skill se non vogliono perdere terreno sul fronte della competitività. Peccato che già ce le abbiano al loro interno, ma spesso non se ne accorgono», afferma Alessandra Giordano direttore delivery di Intoo, società che fa parte della galassia GiGroup, una delle principali in Italia a operare nei processi di sviluppo e transizione di carriera.

Cosa intende dire esattamente?
Che le dieci abilità del futuro elencate dal WEF, nello stesso ordine di importanza, sono quelle maturate da qualsiasi genitore durante la sua esperienza in famiglia. Le aziende non devono far altro che svilupparle in un ambito lavorativo.
Ciò significa che per le persone non è facile decontestualizzare le abilità e metterle in pratica in comparti differenti?
Sì, perché si tende ancora a dividere lo spazio casa da quello lavoro quando invece il nostro tempo è sempre più mescolato. Ciò significa da una parte essere sempre connessi e reperibili e dall’altra poter lavorare stando fuori dall’ufficio. La sfida che spetta alle aziende è fare in modo che le persone siano in grado di spostare le loro abilità da un contesto all’altro.
In che modo potrebbero aiutare i loro dipendenti a fare questo passo? 
Sempre più imprese, per esempio, stanno creando momenti di confronto e di formazione dedicati alla genitorialità, durante i quali, attraverso l’ascolto delle esperienze degli altri e la presa di coscienza delle loro abilità di padri e madri, possono rendersi conto che sono le stesse skill che l’azienda chiede loro. Ma possono esserci anche momenti di coaching individuale e di gruppo su questo stesso tema. Spesso poi le imprese ci chiedono pillole di genitorialità, ovvero momenti di incontro della durata di un’ora, fatti per lo più durante la pausa pranzo, durante i quali vengono trattati argomenti legati alla gestione dei figli (organizzazione del tempo, educazione, uso dei social etc.). Duplice è l’obiettivo che si raggiunge: coltivare le abilità dei dipendenti da parte delle aziende e aumentare il coinvolgimento del personale nella vita aziendale.
In questa direzione va anche il vostro programma Moms@Work
Sì, è un progetto nato alcuni anni fa nell’ambito delle politiche di conciliazione e di progetti di welfare aziendale. L’intento è quello di fornire consulenza e formazione sui temi della genitorialità al lavoro, della flessibilità organizzativa e del work life bilance.  In particolare sviluppiamo iniziative dedicate alla gestione della maternità in azienda e al reinserimento professionale delle mamme lavoratrici post congedo maternità.  Ma va detto che questo programma, nato per le donne, sempre più spesso viene usato anche per i giovani papà che frequentemente chiedono la possibilità di essere guidati per ritrovare un equilibrio tra vita privata e lavoro.
Risultati ottenuti fino a ora?
Stiamo lavorando con una ventina di aziende che ormai considerano questo nostro programma uno strumento gestionale. Due i risultati significativi raggiunti. Da una parte una maggiore presa di coscienza e sensibilità da parte dei capi riguardo al tema donne&maternità e dall’altra un miglioramento dell’engagement delle  donne, che al rientro della maternità non si sentono più lavoratrici di serie B, anche nel caso in cui l’azienda, a causa di un mutato contesto economico,  non fosse è più in grado di garantire lo stesso posto di lavoro. In questi ambiti, infatti, il modo in cui il rientro della donna viene gestito fa la differenza. Le aziende poi iniziano anche a capire che le mamme lavoratrici sono un arricchimento per l’organizzazione perché spesso portano all’interno competenze facilmente spendibili.
Nonostante ciò la percentuale di donne che abbandona il lavoro dopo la maternità resta ancora molto alta in Italia…
Vero. Negli ultimi sei anni è addirittura aumentata del 50%, questo significa un esercito di 115 mila donne che lascia il proprio posto di lavoro dopo la nascita del primo figlio. Un numero che scandalizza e  che lo stato di salute della nostra economia non può permettersi. Purtroppo, invece, l’Italia non crede ancora fino in fondo nelle capacità delle donne.
Dunque che fare per recuperare terreno e portarci ai livelli delle lavoratrici nei Paesi Nord europei?Lavorare sodo sul fronte culturale e non solo tra la popolazione femminile, ma anche tra quella maschile, perché quando una donna lascia un lavoro ha accanto a sé un uomo che la consiglia, condivide e approva la sua scelta. Non è la mancanza di servizi pubblici come gli asili nido ad allontanare le donne dal lavoro, bensì la mancanza di sensibilità e la ancora troppo debole capacità nelle aziende italiane di lavorare davvero per obiettivi.
Motivo per cui, nonostante se ne parli in abbondanza, in Italia anche lo smart working fatica a decollare?
Lo smart working non è semplicemente il lavorare da casa, ma il punto di incontro tra gli obiettivi dell’azienda e i bisogni dei lavoratori. Per raggiungere questo target le aziende devono avviare un progetto di innovazione e cambiamento organizzativo che consentirà loro di affrontare in modo più determinato le sfide di mercato. Gli esempi di aziende che hanno fatto questo passo inserendo lo smart working dopo un lavoro importante sulla cultura, i processi e le modalità gestionali non mancano e devono essere il punto di riferimento per le altre organizzazioni che intendono muoversi in questa direzione.

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