In Italia, Paese in cui tra il 1991 e il 2022 i salari reali sono cresciuti dell’1% contro una media OCSE del 32.5% e che ha visto i salari aumentare del 3% nel 2023, a fronte però di una crescita dell’inflazione di fondo del 5.1%, il welfare aziendale è ormai un elemento di sostegno al reddito importante per milioni di lavoratori dipendenti. Nonostante un favorevole trattamento fiscale e la decontribuzione previdenziale, in Italia un piano di welfare aziendale vale ancora, mediamente, appena 1.000 euro.

Alla creazione di questo “tesoretto” contribuiscono benefit divisi in due categorie: flexible e fringe benefit. I primi, includono servizi complementari al reddito standard, vengono concessi dalle aziende a categorie omogenee di dipendenti e sono regolati dai collettivi nazionali e/o aziendali. I secondi invece, il cui tetto per il 2024 è stato alzato a 1.000 per i lavoratori senza figli e a 2.000 a quelli con figli a carico, sono di fatto dei “compensi in natura” e costituiscono un contributo aggiuntivo alla retribuzione standard del dipendente che può essere erogato anche singolarmente oltre che a gruppi (anche) non omogenei di lavoratori. In entrambi i casi, si tratta di soluzioni vantaggiose sia per i lavoratori (sono completamente esentasse), sia per i datori di lavoro (sono importi completamente deducibili dal reddito d’impresa e non si versano contributi previdenziali).

Esiste però o almeno dovrebbe esistere una terza categoria di benefit, che non sono erogati dalle aziende, ma che potrebbe comunque utilmente far parte del welfare aziendale e che vale, stima Bonoos, prima società ad operare come Welfare Integration Partner, circa 1.200 euro all’anno: un valore capace di raddoppiare quello medio degli usuali piani welfare aziendale. Stiamo parlando dei cosiddetti Public Benefit, ovvero dei numerosi bonus messi a disposizione dallo Stato, dalle Regioni e dai Comuni. In Italia sono ormai centinaia (stando al censimento operato da Bonoos sarebbero oltre 600) e poco più della metà (il 50.7% secondo una recente rilevazione dell’azienda) non prevedono attestazioni ISEE all’accesso, mentre i più rilevanti della metà rimanente sono destinati a nuclei familiari con livelli ISEE tra 40.000 e 50.000 euro, una fascia in cui ricade gran parte dei lavoratori dipendenti. Quote significative di questi bonus sono dedicati a vario titolo alla famiglia (il 49.7%), come il bonus asilo nido o l’assegno unico famigliare, o alla cura di persone non autosufficienti o affette da disabilità (il 26,7%).

Rendere conoscibili e facilmente accessibili queste misure pubbliche, per lo più ignote o poco note ai potenziali beneficiari, potrebbe fare la differenza per milioni di persone e socialmente meritorio per le imprese sarebbe includere il superamento di questo gap conoscitivo tra le misure di welfare. Che si tratti di un tema “forte” sul piano sociale emerge, ad esempio, dal Rapporto INAPP 2022: il 37% degli italiani non è a conoscenza dell’esistenza di bonus e contributi pubblici a favore del cittadino. Un numero vicino a quanto rilevato, nel 2015, da studio della Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro (Eurofound), secondo cui il 40% dei cittadini europei non accede a bonus a cui avrebbe diritto: “I motivi sono fondamentalmente due – spiega Giovanni Scansani, co-founder e Amministratore Delegato di BONOOS – il primo e più importante è la mancanza di conoscenza dell’argomento. In moltissimi casi, i cittadini non sono a conoscenza dell’esistenza dei bonus, anche a causa della scarsa comunicazione in merito da parte delle istituzioni che li erogano. Il secondo, invece, riguarda le complessità burocratiche che spesso scoraggiano i beneficiari dall’attivare le procedure necessarie per accedere ai bonus”.

E proprio in questo contesto, le aziende avrebbero una grande opportunità, ovvero integrare nei propri piani di welfare aziendale i public benefit, aiutando i propri dipendenti a conoscere le opportunità che offrono e soprattutto aiutandoli ad accedervi. In questo modo senza aprire il portafoglio, ma sfruttando risorse che l’amministrazione pubblica ha già destinato a tale scopo, potrebbero ingrossare in maniera consistente la cifra incassata dai dipendenti, senza aumentare le proprie uscite. Per fare tutto questo serve innanzitutto una maggiore conoscenza dei public benefit, anche da parte degli HR manager, che a loro volta sono scarsamente informati sul tema. Basti pensare ai dati che emergono da una survey effettuata da Bonoos lo scorso dicembre, secondo cui l’88% degli HR Manager non conosce con esattezza la dimensione complessiva dei Public Benefit cui i lavoratori potrebbero accedere, i quali evidenziano a questo proposito un gap conoscitivo nel 90% dei casi. “Ciò che va compreso – spiega ancora Scansani – è che il welfare aziendale esprime la sua massima efficacia solo se, oltre agli usuali fringe e flexible benefit di fonte privata, non dimentica per strada i numerosi public benefit disponibili”. La buona notizia in questo senso arriva proprio dai direttori delle risorse umane che nel 63% dei casi, stando alla survey, si dicono disponibili a integrare i bonus pubblici nei loro piani di welfare aziendale, ancorché 6 manager su 10 non siano del tutto a conoscenza del potenziale valore che potrebbe essere generato attraverso un maggiore tasso di take-up dei Public Benefit disponibili.

Articolo pubblicato originariamente sul numero di febbraio di TouchPoint Magazine

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Sono moltissime le novità introdotte dalla legge di bilancio in tema di welfare aziendale, in particolare un ampliamento dei servizi disponibili. Tra questi, a partire dal 2024, ci sono anche mutuo e affitto che entrano nella categoria dei “fringe benefit” al pari delle utenze domestiche, che restano nell’elenco dei servizi disponibili. Un cambiamento importante, che si aggiunge a quello più noto sul nuovo limite di esenzione, che per il 2024 è salito a 2000 euro per i lavoratori con famigli a carico e 1000 euro per quelli che invece non ne hanno. Un aumento netto, rispetto al 2023 quando il limite era stato fissato a 258 euro e che sicuramente piacere a tutti i beneficiari. Anche quelli che pensano di utilizzare il bonus ricevuto proprio per mutuo e affitto.

Tuttavia, se nel caso dell’affitto le cose sono abbastanza semplici, con il lavoratore che potrà utilizzare direttamente il bonus per pagare il canone, le cose si complicano decisamente quando parliamo di mutui. A causa dei continui rialzi sui tassi di interesse i lavoratori non potranno utilizzare il welfare aziendale per pagare direttamente la rata nel suo complesso, ma solamente della quota di interessi. Questo perchè l’articolo 51 comma 4 del Tuir indica come calcolare il valore dei beni in materia di prestiti concessi dal datore di lavoro, ma si tratta di un calcolo che del tasso ufficiale di riferimento al 31 dicembre di ogni anno. Inoltre, un altro elemento da non sottovalutare riguarda poi la mole di documenti richiesta, dal contratto di mutuo, al piano di ammortamento. “La questione è molto complicata e, anche senza considerare le ultime problematiche legate all’aumento dei tassi di interesse, inserire il pagamento del mutuo all’interno del welfare condanna l’azienda a un calvario burocratico e amministrativo da non sottovalutare” spiegava Riccardo Zanon, avvocato, consulente del lavoro e tra i docenti del Master di Welfare Manager di Tuttowelfare in un nostro precedente articolo per poi aggiungere: “A questo punto, risulta più conveniente per i dipendenti detrarre il tasso d’interesse del mutuo direttamente dal 730, quindi all’interno della dichiarazione dei redditi, piuttosto che usufruire dei fringe benefit”.

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Con l’avvicinarsi delle vacanze natalizie, si intensificano anche gli ultimi sforzi lavorativi per chiudere i progetti ancora aperti e gettare le basi dei nuovi per l’anno prossimo. Nella ricerca di un equilibrio tra impegni lavorativi (come le riunioni e le tante scadenze da rispettare) e privati (tra cene appuntamenti in famiglia), le feste rappresentano un momento speciale che rafforza i legami già esistenti, compresi quelli sul lavoro. Il periodo natalizio potrebbe quindi essere un’occasione per i datori di lavoro per rinsaldare i rapporti con i loro dipendenti anche attraverso i regali di Natale, ma nella maggior parte dei casi la scelta ricade su oggetti che poco incarnano il concetto di gratitudine che il dirigente desidera esprimere al proprio team.

Soluzioni originali possono arrivare dal welfare aziendale, uno strumento utile nel sostegno dei dipendenti e delle loro famiglie, e che offre allo stesso tempo molteplici vantaggi anche per le aziende. Il datore di lavoro infatti può dedurre completamente il costo dei beni e servizi dall’imponibile del reddito d’impresa, riducendo il cuneo fiscale. Contemporaneamente, proporre un pacchetto welfare all’avanguardia ai propri dipendenti è un chiaro segno di interesse e attenzione nei confronti dei propri collaboratori e delle loro esigenze.

I consulenti di Coverflex, startup di welfare aziendale specializzata in retribuzione flessibile, hanno quindi stilato un elenco di 5 idee regalo che hanno come parola d’ordine “flessibilità” e si fondano sul concetto che un ambiente di lavoro elastico può migliorare la soddisfazione e il benessere delle persone, spronandole a performare in maniera più efficace.

I possibili regali sono dunque:

● Bonus natalizio, ideale per chi vuole evitare gli sprechi. Il datore di lavoro andrà sul sicuro, mentre i dipendenti lo apprezzeranno perché potranno usarlo come preferiscono: per acquistare a loro volta dei doni per i loro cari, per le spese quotidiane o semplicemente per concedersi qualcosa di speciale.

● Giorni liberi aggiuntivi. Il Report sulla Retribuzione 2023 stilato da Coverflex agli inizi di novembre 2023 evidenzia come, in un futuro non così remoto, non saremo più noi a doverci adattare al lavoro, ma sarà il lavoro a doversi adattare alle nostre necessità. Si potrebbe quindi optare per regalare il bene più importante, ossia il tempo libero: con uno o più giorni di vacanza retribuiti, ogni dipendente potrà trascorrere momenti di relax, divertimento e gioia in famiglia o con gli amici.

● Corsi e programmi di formazione. Tra le categorie più “utili” risultano i corsi di formazione, indispensabili per crescere sia professionalmente che umanamente. Ed entrambe le parti ci guadagnano: i dipendenti potranno imparare cose nuove, mentre l’azienda potrà beneficiare di una forza lavoro più qualificata.

● Attività di team building. È sempre più evidente la necessità di promuovere ambienti di lavoro inclusivi, in grado di esaltare e valorizzare le diversità. Per cercare di instaurare nella propria aziena, un clima di uguaglianza e confronto e incentivando il rafforzamento dei legami tra colleghi, una buona idea regalo potrebbe essere proprio quella di proporre una piccola avventura da vivere insieme, all’insegna dello spirito di squadra.

● Fringe benefit natalizi. Normalmente inseriti all’interno di un piano di bonus e benefit vari, questi beni e servizi erogati come forma di retribuzione aggiuntiva sono molto apprezzati dai dipendenti, soprattutto durante le feste, dal momento che è possibile spenderli a proprio piacimento. Oltre a rendere felici i dipendenti, i fringe benefit offrono importanti vantaggi anche per le aziende che li erogano: deducibili al 100%, beneficiano di una tassazione agevolata e vanno ad alleggerire il carico fiscale dell’impresa. In più, e ancor più importante, motivano i collaboratori e li fidelizzano, creando un ambiente di lavoro più sereno.

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È sempre più difficile per le neomamme conciliare vita e lavoro. È questo quello che emerge dai dati divulgati dall’Ispettorato nazionale del lavoro (Inl) che certificano un aumento del 17,1% rispetto al 2021 delle dimissioni di lavoratori con un figlio di età compresa tra zero e tre anni, per un totale di 61.391. Di queste ben 44.669, ovvero il 72,8%, riguardano neomamme. Un dato inequivocabilmente connesso alla difficoltà nel conciliare i nuovi impegni derivanti dalla cura del figlio con gli impegni lavorativi, che viene indicato come motivo di dimissioni dal 63% delle neomamme, un dato che invece non supera il 7.1% per quanto riguarda i neopadri, che al contrario si dimettono soprattutto per un cambio di lavoro (78,9%).

Un altro dato emblematico, riguarda la fascia di età in cui si concentra maggiormente il numero di dimissioni. Quasi quattro dimissioni su cinque (il 79.8%) arrivano da lavoratori compresi nella fascia tra i 29 e i 44 anni, inoltre più di un provvedimento su due (58%) riguarda neomamme con un solo figlio o in attesa del primo figlio. Al contrario, sono 32,5% i provvedimenti che arrivano da lavoratori con due figli e solamente il 7,5% riguarda lavoratori almeno tre figli.

Dimissioni e neogenitori: i motivi principali

Vediamo ora perché i neogenitori decidono di lasciare il posto del lavoro. Al primo posto, al 32,2% ci sono motivazioni legate all’impossibilità di conciliare lavoro e cura del neonato a causa della scarsa reperibilità di servizi di supporto a vario titolo: dalla mancanza di posti all’asilo nido, allo scarso supporto dei parenti fino ai costi troppo elevanti per l’assistenza del neonato. Al 17,6% troviamo difficoltà dettate dalle condizioni di lavoro, che risultano troppo pesanti per essere conciliante con le esigenze di un bambino piccolo. In questa categoria rientrano anche gli orari di lavoro e la distanza dal luogo di lavoro. Sommate, queste due cause pesano per il 49,8%, un dato il leggero calo rispetto al 51% del 2021. Rimane poi un 37,5% di dimissioni legato al cambio di lavoro.

Dimissioni e mansioni

Infine uno sguardo al tipo di lavoro che svolo da chi si dimette. La stragrande maggioranza delle dimissioni, 92%, riguarda operati e impiegati, con quadri e dirigenti a spartirsi l’8% rimanente. Anche ai livelli più alti le donne si dimettono più degli uomini. Nel 2022, infatti, sono state 410 le manager donna che hanno presentato le dimissioni, a fronte di 326 omologhi maschi. Le donne dimettono soprattutto da microimprese il 32% del totale, seguite dalla grande impresa al 26,2%, mentre piccola e media impresa si fermano al 22,3% e al 15,5%.

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In queste ore due grandi aziende, EssilorLuxottica e Lamborghini, hanno annunciato i loro piani per introdurre la settimana corta, composta da quattro giorni di lavoro. Entrambe le aziende, due colossi rinomati in tutto il mondo e simbolo del Made in Italy, hanno previsto questa formula a parità di salario e introdurranno la novità in maniera graduale, non per tutto l’anno. Per quanto riguarda l’azienda fondata da Leonardo Delvecchio a breve entrerà in vigore il nuovo contratto integrativo aziendale, dopo l’accordo raggiunto con Filctem Cgil, Femca Cisl e Uiltec Uil e le Rsu, che permetterà oltre 20mila dipendenti dislocati negli stabilimenti di Agordo, Sedico, Cencenighe Agordino, Pederobba, Lauriano e Rovereto di lavorare, per 20 settimane l’anno, 4 giorni la settimana a fronte della rinuncia a 5 permessi retribuiti l’anno, con l’azienda che si farà carico degli altri 15.

Diversa la via scelta da Lamborghini, il gruppo di Sant’Agata Bolognese ha deciso di introdurre una settimana lavorativa da 33 ore e mezzo e per arrivarci alternerà settimane complete a settimane su quattro giorni. Per questo motivo, chi lavora su due turni godrà di una settimana da 4 giorni lavorativi alternata una da 5, mentre chi lavora su tre turni avrà diritto a due settimane lavorative da 4 giorni ogni due settimane da 4. Novità importanti anche sul fronte dello smart working, che potrà arrivare fino a 12 giorni al mese.

La scelta di EssilorLuxottica e Lamborghini, va in una direzione intrapresa in diverse parti del mondo e che inizia a diffondersi anche in Italia. Del resto, la richiesta di ridurre le ore di lavoro e introdurre la settimana corta sembra stare particolarmente a cuore agli italiani. Addirittura, svela la ricerca “La nuova relazione con il mondo del lavoro” di Assirm per Confindustria Intellect, più di un lavoratore su due (55%) sarebbe disposto a guadagnare di meno pur di avere la possibilità di lavorare un giorno in meno, percentuale che cresce fino al 62% nella fascia di età compresa tra 25 e 34 anni.

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Il welfare aziendale come strumento prioritario per aumentare il potere d’acquisto dei lavoratori: è il giudizio maggioritario che emerge dal “Report sulla Retribuzione 2023” realizzato da Coverflex, startup di welfare aziendale specializzata in retribuzione flessibile. L’indagine è stata realizzata lo scorso settembre su un campione di 612 partecipanti, la maggior parte dei quali tra i 25 e i 34 anni (49,84%), provenienti da diverse aree d’Italia ma soprattutto da Lombardia (47,06%), Veneto (12,25%) e Lazio (7,52%).

Intervistati sul welfare aziendale, la maggior parte dei lavoratori lo definisce un elemento prioritario: l’83% delle persone lo considera uno strumento che può contribuire al miglioramento della qualità della vita. Ad oggi, sebbene inizino a farsi largo nuove tipologie di benefit pensati per il benessere della persona, i più diffusi in Italia rimangono i buoni pasto elettronici (67,03%), che oltre il 75% dei partecipanti al sondaggio sostiene di spendere nei supermercati. Seguono l’assicurazione sanitaria (57,21%) e le scontistiche riservate (28,38%), mentre agli ultimi posti troviamo la mensa diffusa (3,71%) e l’asilo aziendale (3,28%).

Il valore di questi benefit aziendali è ancora più evidente in un periodo storico come quello attuale, in cui, nonostante l’inflazione sia alle stelle, i salari reali sono diminuiti del 7,5% su base annua e la maggior parte degli intervistati (52,29%) ha dichiarato che la propria retribuzione è rimasta invariata durante il 2023.

Secondo il report, il tema del welfare aziendale e degli stipendi tocca soprattutto i giovani: i lavoratori tra i 18 e i 24 anni sono quelli più insoddisfatti (solo il 26% si dichiara soddisfatto), mentre i lavoratori tra i 55 e 64 anni si dichiarino maggiormente appagati (solo poco più del 30% si dichiara insoddisfatto), complici anche ruoli di maggior responsabilità e più gratificanti economicamente.

Senza dubbio la flessibilità rientra tra gli aspetti decisivi per i dipendenti, che ricercano sempre più frequentemente un impiego che consenta loro di conciliare al meglio e in totale libertà gli impegni personali e professionali: il lavoro ibrido sta guadagnando sempre maggior popolarità, soprattutto tra le giovani generazioni, con il 47,55% delle persone che ha dichiarato di preferire questo modello.

Per quanto riguarda la retribuzione, nel Report stilato da Coverfex viene data ampia rilevanza al concetto di ‘retribuzione flessibile’, ossia una tipologia di welfare sostenibile per l’azienda e vantaggiosa per i dipendenti. Il 49% degli intervistati dichiara che preferirebbe una RAL di 30.000 € più un pacchetto welfare esentasse del valore di 5.000 € all’anno rispetto ad una RAL di 35.000 €, dimostrando come ricevere un pacchetto di benefit aggiuntivi sia preferibile per la metà dei rispondenti rispetto ad un classico aumento. Le fasce di età più inclini a optare per questa soluzione sono quelle tra i 25-34 e 55-64, mentre i giovanissimi 18-24 preferirebbero una RAL più alta.

I risultati del Report suggeriscono inoltre la necessità di una comunicazione chiara e trasparente: per i più giovani, soprattutto, la menzione della RAL e dei benefit nelle offerte di lavoro è un must: il 100% di chi ha tra i 18 e i 24 anni pensa infatti che queste informazioni debbano essere ben visibili nelle descrizioni dei ruoli, e la pensa così anche il 98,03% di chi ha tra i 25 e i 34 anni.

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Articolo della redazione di Tuttowelfare pubblicato sul numero di ottobre di Touch Point.

La salute mentale, soprattutto in ambito lavorativo, sta diventando un argomento sempre più centrale, soprattutto dopo la pandemia da Covid-19 che ha fatto emergere nuove situazioni di stress e di malessere, con un significativo impatto sul lavoro. L’allarme è stato lanciato dall’Organizzazione mondiale della sanità (OMS) e l’Organizzazione internazionale del lavoro (OIL), che ha stimato che ogni anno si perdono 12 miliardi di giornate lavorate a causa di depressione o ansia, con un costo per l’economia globale di quasi mille miliardi di dollari. Il Covid in particolare ha provocato un aumento del 25% dell’ansia generale e della depressione a livello mondiale, mettendo in luce una carenza cronica di risorse per la salute mentale a livello globale.

Secondo l’ultimo rapporto Eurispes, tra i disagi più diffusi dei lavoratori figurano carichi troppo elevati di lavoro (44,3%), a cui seguono: rapporti conflittuali con i superiori (34,9%), difficoltà nel conciliare lavoro e famiglia (34,3%), negli spostamenti casa-lavoro (33,6%), assenza di stimoli professionali (31,2%). Circa il 30% invece lamenta rapporti conflittuali con i colleghi oppure malessere psicofisico associato al lavoro. Solo nell’ultimo anno il 32,9% dei lavoratori ha svolto un secondo lavoro, con il conseguente aumento del livello generale di stress. In generale, quello che emerge dal sondaggio è che i lavoratori italiani sono sommersi dal troppo lavoro e manchevoli di spazi per se stessi e per la famiglia.

All’emergere di questa problematica tuttavia corrisponde anche una progressiva presa di conoscenza da parte delle organizzazione e una ricerca attiva di risposte e soluzioni da parte delle aziende. Lo stress lavorativo, denominato formalmente “stress lavoro correlato”, è già riconosciuto nell’accordo quadro europeo, che ne dà la seguente definizione: “una condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro.” A soffrirne maggiormente sono solitamente i caregiver (che si fanno carico anche di situazioni personali complicate), i dipendenti eccessivamente zelanti che vanno incontro a bornout e le vittime di mobbing sul lavoro. I sintomi vanno dalla forte stanchezza cronica all’assenza di motivazione, dall’apatia alla mancanza di autostima. Questo stress può anche sfociare in disturbi del sonno, disordini alimentari e difficoltà emotive e relazionali.

Per affrontare e combattere questo problema, molti psicologi ed esperti sono concordi nell’affermare che è necessario agire su più fronti: lavorare sulle risorse personali di ogni individuo per conoscere i segnali di stress e trovare le risorse interne per fronteggiarlo; creare una rete esterna di supporto, soprattutto tra i colleghi ma anche una extra-lavorativa; fare in modo che l’azienda stessa possa intervenire monitorando il clima lavorativo, supportando i propri dipendenti non solo nelle fasi più critiche, ma anche in maniera preventiva, fornendo gli strumenti necessari prima che lo stress infici il benessere della persona.

Il ruolo delle aziende nel favorire la salute mentale sul lavoro è diventato così centrale da essere anche uno dei temi dibattuti durante l’ultimo World Economic Forum a Davos, dove i rappresentanti di diverse imprese si sono confrontati sulle possibili soluzioni al problema. Per esempio, è stato evidenziato che, alla luce della diffusione dello smart working (ottimo per meglio equilibrare vita privata e lavorativa), le aziende dovranno evolversi continuamente e adattare i loro servizi per supportare adeguatamente una forza lavoro più ibrida. Un utile strumento sono i sondaggi interni per far emergere le esigenze dei dipendenti e strutturare politiche di HR dedicate. Lo scopo alla base è quello di combattere stigmi e tabù che ancora permangono nella nostra cultura, anche lavorativa. Bisogna contrastare la visione della salute mentale sul posto di lavoro come un rischio organizzativo. Al contrario, è necessario favorire il dialogo e la sensibilizzazione su questi temi, integrando il benessere psicologico nella cultura aziendale di leadership, prevedendo azioni e approcci concreti che favoriscano un ambiente positivo.

Per farlo è necessario sensibilizzare tutte le persone che lavorano nell’organizzazione, a cominciare dai manager e dagli alti dirigenti: coinvolgerli nelle sessioni dedicate al tema con i dipendenti è un’ottima strategia per dare l’esempio e far sentire maggiormente la loro vicinanza ai dipendenti. La propensione all’ascolto e l’empatia sono alla base di qualsiasi approccio per risolvere il problema e per costruire delle soluzioni che favoriscano la collaborazione e condivisione con colleghi ed esperti.

Nel concreto, alla luce dei risultati raccolti dai sondaggi interni, le aziende dovrebbero preoccuparsi di fornire ai propri team l’opportunità di parlare apertamente della loro salute mentale e di garantire il sostegno di cui loro o le loro famiglie potrebbero aver bisogno. Supporto psicologico, ore di coaching, progetti di mentoring interno sono tutti strumenti assolutamente molto utili per allentare la pressione e lo stress che i dipendenti soffrono in questo periodo di cambiamenti.

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La transizione ecologica delle imprese sta diventando un argomento sempre più prioritario e nei prossimi anni potrebbe diventare uno dei fattori principali di creazione di lavoro: secondo il report The Greening World of Work di ManpowerGroup, che analizza l’evoluzione del mercato del lavoro di fronte alla sfida della sostenibilità, entro il 2030 la green transformation potrebbe far nascere fino a 30 milioni di posti di lavoro nel mondo. Infatti, nonostante l’importanza sempre più centrale della sostenibilità, nel report le aziende dichiarano di non essere ancora pronte alla nuova sfida: a livello globale il 94% dei datori di lavoro riconosce di non avere in azienda i professionisti necessari per raggiungere i propri obiettivi ESG. Per questo il 70% delle aziende già pianifica di assumere talenti nell’ambito della sostenibilità, i cosiddetti “green jobs”, cioè quelle posizioni che non possono essere svolte senza competenze specifiche e “green skill” rispetto ai diversi ambiti della sostenibilità.

Guardando i settori che più verranno toccati da questi cambiamenti verdi, spiccano quelli dell’energia rinnovabile, della sostenibilità, della bonifica ambientale, ma l’interesse per l’assunzione di talenti green è trasversale a tutti i comparti, in particolare nell’ambito della produzione (36%), delle operazioni e della logistica (31%), dell’IT (30%), delle vendite e il marketing (27%), dell’ingegneria (26%), dell’amministrazione (25%) e delle risorse umane (25%).

La richiesta di dare priorità alle tematiche della sostenibilità arriva, oltre che dalla spinta dei governi (per esempio attraverso il Green Deal europeo da 225 miliardi di euro) anche dagli stessi lavoratori: secondo il report, il 67% delle persone in cerca di lavoro preferisce candidarsi in aziende impegnate nel ridurre il proprio impatto ambientale. Distinguersi come azienda leader in materia di sostenibilità può dunque fare la differenza nel reclutamento di nuovi talenti.

Dal punto di vista delle aziende, l’importanza della sostenibilità aumenta anche osservando l’impatto dei criteri ESG (ambiente, società e governance) sulle performance aziendali: secondo il report, la violazione del rispetto dei criteri ESG generano un peggioramento del 21% sui risultati finali di produttività. Per questo le imprese si dimostrano sempre più convinte nella convenienza di investire nella sostenibilità.

Sempre secondo il report di Manpower, il 55% dei datori di lavoro è convinto che gli investimenti nella trasformazione ecologica creeranno nuovi posti di lavoro nella propria azienda. Ma oltre a nuove assunzioni, un ruolo fondamentale sarà quello della formazione e dell’aggiornamento professionale dei dipendenti: il 61% della forza lavoro globale avrà bisogno entro il 2027 di ulteriore formazione in green skill che permetteranno alle aziende di migliorare il proprio impatto ambientale.

La ricerca di queste figure professionali è già in corso: in Italia Manpower ha annunci per oltre 2.000 posizioni “verdi” aperte. Tra le figure più ricercate emergono il meccatronico e meccanico industriale green, l’ingegnere per l’energia eolica, il manager ambientale, l’architetto green, il zero-waste program manager, l’ingegnere della mobilità elettrica. Inoltre, accanto a queste figure specializzate, esiste una necessità anche di profili strategici e manageriali, ad esempio analista per l’energia rinnovabile, manager dei rischi ambientali, chief sustainability officer, project manager ESG, director of sustainable manufacturing innovation, project manager per l’edilizia ecologica.

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Scadenze, riunioni interminabili, carichi di lavoro troppo pesanti. Non dormire abbastanza, saltare i pasti, non avere tempo per ricaricarsi. Secondo il rapporto di Gallup dal titolo “State of the Global Workplace 2022”, lo stress tra i lavoratori di tutto il mondo, attualmente, è ai massimi storici. ilCVPerfetto, una società con diverse sedi internazionali che offre strumenti per la ricerca del lavoro, ha deciso di indagare la situazione attuale nella società degli Stati Uniti attraverso un sondaggio online a mille partecipanti.

Dalla ricerca è emerso che il 75% ritiene “buona o molto buona” la propria salute mentale, ma sempre il 75% ritiene che un proprio problema di salute sia legato al lavoro e l’84% dichiara di assumere medicinali per qualche malessere dovuto all’attività lavorativa.

In particolare, la metà degli intervistati soffre di stress legato al lavoro. Tra questi, contrariamente a quanto ci si potrebbe aspettare, sono i giovani, che denunciano in generale uno stress maggiore e situazioni di burnout legate al lavoro più frequenti rispetto alle generazioni più anziane. Il 68% delle persone che appartengono alla generazione Z e al gruppo dei millennial più giovani afferma di sentirsi stressato per la maggior parte del tempo. Questo dovrebbe rappresentare un campanello d’allarme per i leader, in quanto stress e burnout influenzano le prestazioni lavorative e la crescita della carriera a lungo termine (senza contare poi che il burnout è correlato a rischi per la salute fisica e a scarse relazioni personali).

Tra gli altri malesseri legati al lavoro, emergono la depressione (denunciata dal 46% degli intervistati), l’ansia (32%), l’insonnia (27%), comportamenti compulsivi (24%) e l’esaurimento (22%).

Agli intervistati è stato inoltre chiesto quali aspetti del lavoro potrebbero, a loro avviso, avere l’impatto peggiore sulla salute mentale. Tra le principali cause figurano: lo stress generale legato al lavoro (38%), il carico di lavoro eccessivo (37%), pettegolezzi sul posto di lavoro (23%), guadagni bassi (23%), cattiva gestione (18%), mancanza di comunicazione efficace (18%), conflitti sul posto di lavoro con i colleghi (17%), essere vittima di discriminazione e/o bullismo (13%).

Non bisogna però escludere dal quadro anche i malesseri fisici: tra i più comuni compaiono i problemi alla schiena (45%) e quelli alla vista (30%), seguiti da emicrania e problemi di udito. In generale, a soffrire di più di problemi legati alla salute fisica e mentale sono i lavoratori del settore manifatturiero rispetto a quelli dei servizi, a causa della natura del loro lavoro, ma queste problematiche rimangono comuni e diffuse tra tutte le diverse tipologie di lavoratori.

Quali soluzioni si potrebbero trovare a questi problemi considerati oggi sempre più importanti e urgenti? Più di 8 intervistati su 10 (83%) hanno affermato che un datore di lavoro dovrebbe fornire loro accesso gratuito ai professionisti della salute mentale.

Inoltre 1 partecipante su 3 (33%) ritiene che le modalità di lavoro flessibile siano il modo più efficace per sostenere la salute dei dipendenti, e l’82% ritiene che il lavoro in remoto abbia un’influenza positiva sulla salute mentale dei dipendenti.

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Scarse prospettive di carriera e livelli di impegno fisico e di stress troppo elevati sul posto di lavoro sono le principali criticità indicate dai lavoratori italiani. Tra gli elementi percepiti invece come abbastanza adeguati risultano retribuzione, orari, riconoscimento del merito e supporto relazionale. È quanto emerge dall’indagine longitudinale e pluriennale quanti-qualitativa “Italian Lives” (Ita.Li) promossa dall’Istituto IASSC del dipartimento di Sociologia e Ricerca sociale dell’Università di Milano-Bicocca, che si basa su un campione di 5mila famiglie, per un totale di 9mila individui che appartengono a 280 Comuni di tutta Italia. Si tratta di una survey realizzata nel 2019 per ricostruire il corso di vita di tutti i membri delle famiglie selezionate dal momento della nascita a quello dell’intervista, in relazione a diversi ambiti, tra i quali la mobilità geografica, l’istruzione, la carriera lavorativa, la costituzione delle unioni e la nascita dei figli.

Secondo i dati raccolti, il 54,4% del campione considera scarse le prospettive di carriera, il 56,2% ritiene che il lavoro lo impegni molto fisicamente e il 59,3% si sente sotto pressione per ritmi e scadenze temporali. Tra le varie conseguenze ci sono l’innalzamento di infortuni e incidenti sul lavoro, e la grande quantità di posti vacanti nonostante le numerose offerte di lavoro.
Il 60% del campione concorda invece che la retribuzione sia adeguata, che il lavoro svolto abbia un adeguato riconoscimento, che gli orari di lavoro si concilino abbastanza con gli impegni familiari e sociali e il 58,2% degli intervistati sostiene di ricevere supporto e aiuto da colleghi e vertici.

Dalla ricerca emerge però che, in un contesto generale in cui si entra sempre più tardi nel mercato del lavoro (a causa di un innalzamento progressivo dell’età di completamento degli studi), le donne appartenenti alla Generazione X e Millennial siano in una posizione più svantaggiata. Queste ultime infatti studiano di più rispetto ai coetanei maschi ed entrano più tardi nel mercato del lavoro (indicativamente a 24 anni, contro i 21 anni dei coetanei uomini). Tale differenza di genere, secondo la survey, è da imputare alla persistenza di stereotipi, norme, modelli culturali e carenza di domanda di lavoro che penalizzano in primo luogo le donne meridionali. Va comunque sottolineato che nelle generazioni più recenti l’età mediana delle donne al Sud si è ridotta significativamente, segno di un profondo cambiamento culturale e di un allentamento della specializzazione dei ruoli di genere.

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