Silvia Spattini
Centro Studi AIWA

L'articolo AIWA sul welfare aziendale, il mercato cresce ma restano i divari proviene da Tuttowelfare.

Più welfare aziendale, migliori performance

Uno degli aspetti più rilevanti del Rapporto riguarda il legame tra welfare aziendale e performance d’impresa (come avevamo già visto anche qui). Le aziende più evolute registrano una produttività superiore: il fatturato per addetto raggiunge i 396 mila euro, con un valore superiore del 20% rispetto alla media, mentre la redditività risulta più elevata fino al +40,5%.

Anche la crescita occupazionale segue la stessa direzione. Tra il 2021 e il 2024, le imprese con livelli alti di welfare hanno visto aumentare gli addetti fino al 20,4%, un ritmo doppio rispetto alle realtà meno strutturate. La quota di imprese a crescita sostenuta e profittevole passa inoltre dal 21,3% tra quelle con welfare iniziale al 39% tra quelle con welfare molto alto.

Il messaggio è chiaro: il welfare non è soltanto una politica di benessere interno, ma può diventare una componente della competitività aziendale. Non sostituisce la retribuzione, né risolve da solo i problemi organizzativi, ma contribuisce a costruire un contesto più solido, capace di sostenere crescita, produttività e ingaggio delle persone.

Attrattività e retention: il welfare parla ai giovani

Il Rapporto evidenzia anche il rapporto tra welfare aziendale e capacità di attrarre nuovi lavoratori. Nel 2025 il 61,5% delle PMI ha effettuato nuove assunzioni, ma la percentuale sale al 78% tra le aziende con welfare molto alto. Le imprese più evolute mostrano inoltre una maggiore presenza di under 30 e una migliore capacità di inserirli stabilmente.

È un dato particolarmente significativo in un mercato del lavoro in cui la competizione per i talenti non si gioca più solo sulla leva economica. Per le nuove generazioni, la scelta di un’azienda passa sempre più anche dalla qualità dell’ambiente di lavoro, dalla possibilità di conciliare tempi di vita e professione, dalla cura della salute, dall’attenzione allo sviluppo delle competenze e dalla coerenza tra valori dichiarati e pratiche organizzative.

Non a caso, oltre il 45% delle imprese rileva un elevato utilizzo e apprezzamento dei servizi di welfare da parte dei lavoratori, mentre più del 60% delle aziende più strutturate segnala un miglioramento della retention.

Salute, assistenza e welfare di comunità

Il welfare aziendale nelle PMI non guarda più solo all’interno dei confini aziendali. Il Rapporto 2026 sottolinea il ruolo crescente delle imprese nel rafforzamento delle reti territoriali di protezione sociale, soprattutto in un Paese segnato dall’invecchiamento della popolazione, dall’aumento dei bisogni di cura e dalla pressione sui servizi pubblici.

In questo quadro, le PMI possono diventare una vera infrastruttura sociale diffusa, capace di integrare l’azione pubblica e favorire forme di welfare di comunità. Crescono, in particolare, le iniziative legate alla salute e all’assistenza: l’11% delle imprese adotta una polizza sanitaria, il 2,5% ricorre a consulti medici a distanza, il 13,4% propone check-up e il 6,9% programmi di screening come i controlli annuali per la prevenzione oncologica.

Il welfare, quindi, non è più soltanto una risposta a bisogni individuali dei lavoratori, ma può contribuire a creare reti di protezione più ampie, soprattutto nei territori in cui le PMI rappresentano un presidio economico, sociale e relazionale.

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Pubblichiamo il comunicato stampa sul Report Welfare di Randstad: un’analisi su 40 milioni di euro di welfare erogato per comprendere cosa desiderano i dipendenti oggi e l’impatto strategico del welfare aziendale sul business

•  Il valore dei Fringe Benefits è cresciuto del 34% in un anno e di quasi 7 volte rispetto al 2021. 
• Oggi rappresentano il 74% del credito totale speso e oltre il 91% degli ordini
•  Tra buoni acquisto, rimborsi bollette, mutui e affitto il welfare aziendale si afferma come “seconda busta paga” per far fronte al caro vita
• Negli acquisti sono diffusi soprattutto buoni spesa per supermercati (29%), e-commerce (27%) e carburante (18%). Nei rimborsi soprattutto spese per la scuola (26%) e spese mediche (24%)

Milano, 28 aprile 2026 – In Italia il welfare aziendale diventa sempre più uno strumento concreto di supporto al reddito, guidato dai fringe benefits, che tra buoni acquisto e rimborsi di quasi ogni tipo, nel 2025 hanno visto un vero e proprio boom. Secondo il Report Welfare di Randstad, un’analisi su 40 milioni di euro di welfare erogato per comprenderne le dinamiche di utilizzo tra lavoratori e aziende, il welfare aziendale oggi si è affermato in Italia come strumento capillare, utilizzato quotidianamente dai lavoratori. E i fringe benefit sono arrivati a quasi il 74% del credito welfare utilizzato e oltre il 91% degli ordini totali. Il loro valore è cresciuto del 34% rispetto all’anno precedente e quasi 7 volte (+615%) rispetto al 2021.

Randstad Welfare crea piani di welfare aziendale su misura, con una piattaforma welfare di proprietà. Dall’analisi di quasi 370.000 transazioni di welfare erogate nel 2025 per un valore di oltre 40 milioni di euro e una spesa media per ordine di circa 110 euro, emerge che la maggior parte del credito welfare utilizzato riguarda gli acquisti, l’84% del totale speso, a dimostrazione di un utilizzo orientato soprattutto ai consumi immediati. Il 13% della spesa invece riguarda i rimborsi e il 3% i versamenti.

Negli acquisti, i lavoratori privilegiano soluzioni semplici e flessibili: vengono acquistati soprattutto buoni per supermercati, e-commerce e carburante. Ma non mancano anche attività di svago, come vacanze e attività per il tempo libero. Nei rimborsi, uno su quattro riguarda le spese sanitarie ed un altro quarto le spese scolastiche dei figli.

“I dati del Report Welfare 2025 mostrano come il welfare aziendale sia diventato un pilastro essenziale della strategia HR, da un lato sono un reale vantaggio fiscale per le imprese, dall’altro uno strumento molto apprezzato dai lavoratori, per cui sono il primo alleato contro l’inflazione – afferma Jacqueline Verdicchio, Head of welfare business di Randstad –. In un contesto di crescente pressione sul potere d’acquisto, infatti, soprattutto i fringe benefit si sono affermati come la risposta più immediata ed efficace ai bisogni dei lavoratori, perché consentono di intervenire direttamente sulle spese quotidiane. Allo stesso tempo, grazie ai vantaggi fiscali, rappresentano per le aziende uno strumento efficiente per trasformare il costo del lavoro in valore netto per i dipendenti. Una combinazione che permette di investire in soluzioni flessibili e ad alto impatto, capaci di generare valore reale e percepito, rafforzando al tempo stesso engagement e capacità di attrarre e trattenere talenti”.

I fringe benefit. Il Report Welfare di Randstad evidenzia un cambio di paradigma in atto nell’utilizzo del welfare aziendale, sempre più componente stabile e continuativa della retribuzione, piuttosto che come un beneficio occasionale, con un trend di adozione in costante ascesa dei fringe benefits.

Per le aziende, questi rappresentano un significativo vantaggio fiscale: grazie alle riforme legislative, che hanno fissato le soglie di esenzione a 1.000 euro per la generalità dei dipendenti e a 2.000 euro per quelli con figli a carico fino al 2027 incluso, possono erogare premi abbattendo totalmente il cuneo fiscale e ogni euro investito si traduce in valore netto per il lavoratore. Per i dipendenti, sono uno strumento apprezzato non solo per l’opportunità di usufruire di servizi accessori, ma per la possibilità di supporto nelle spese quotidiane, a tutti gli effetti una “seconda busta paga”.

Rispetto al 2024, quando l’incidenza dei fringe benefits si attestava al 73% del valore della spesa di welfare, si registra un incremento di 1 punto percentuale, al 74%. Ma la crescita è ancora maggiore in valore assoluto: +34% in anno, in un trend di espansione costante, addirittura +615% rispetto al 2021.

Gli acquisti. La grande maggioranza del Welfare aziendale è impiegata per “acquisti”, che concentra l’84% del valore totale e il 96% degli ordini. Il ruolo dominante è ricoperto dai buoni acquisto – che da soli rappresentano l’83% della spesa e il 95% delle transazioni di questo ambito – a dimostrazione della preferenza per strumenti semplici, flessibili e immediatamente spendibili. Nel dettaglio, le principali destinazioni sono supermercati (29%), e-commerce (27%) e carburante (18%).

Accanto alle spese essenziali, emerge anche una componente legata alla qualità della vita: il 14% degli acquisti è destinato a viaggi e vacanze, mentre il 2% riguarda attività per il tempo libero. Quote più contenute si registrano per spese mediche (1%) e corsi di formazione (1%), che pur rimanendo marginali nella sezione acquisti contribuiscono a delineare un utilizzo del welfare sempre più articolato e vicino ai bisogni individuali.

Rimborsi I “rimborsi” sono una quota più contenuta di welfare aziendale, ma con caratteristiche distintive: pur incidendo per il 13% del valore totale erogato, copre solo il 4% degli ordini, a indicare un ricorso meno frequente ma legato a spese di importo medio più elevato.

I rimborsi si concentrano principalmente su bisogni essenziali e strutturali. Circa un quarto riguarda le spese sanitarie (il 24%) e poco meno alle spese per l’istruzione dei figli, tra scuola (26%), università (13%), asili (6%) e servizi collegati.

Tra le altre voci rilevanti. emergono le spese legate alla mobilità quotidiana, come gli abbonamenti ai trasporti (5%). Non mancano inoltre i contributi per utenze domestiche – energia (5%) e gas (4%) – e per esigenze familiari come baby-sitter (6%) e assistenza (3%), a conferma di un utilizzo orientato alla copertura di costi rilevanti per il bilancio familiare.

In arancione i rimborsi soggetti a soglia fringe benefit.

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Ad oggi, il welfare appare come un concetto ben definito, con la maggior parte delle persone che, almeno a grandi linee, riesce a inquadrarne i confini e le aree di competenza. In realtà, nel corso dei secoli la sua natura è cambiata considerevolmente con il trasformarsi della società, tanto che si può parlare di evoluzione del welfare aziendale.

La cura del benessere dei propri lavoratori ha infatti radici che risalgono addirittura all’Ottocento, quando alcune aziende europee (molto poche in realtà) iniziarono a offrire ai propri dipendenti un accesso ad alloggi, a spacci alimentari, a corsi di formazione e talvolta anche a scuole elementari. È solo dall’inizio del Novecento, però, che anche lo Stato entrerà prepotentemente sulla scena, segnando un passaggio fondamentale nella crescita e trasformazione del welfare aziendale. Infatti, in quei decenni passa da essere beneficio per pochi lavoratori alle dipendenze di un’azienda illuminata a una misura nazionale per tutti i cittadini, con la nascita delle assicurazioni sociali obbligatorie, delle tutele per malattia e maternità e dei sussidi per i disoccupati. Tuttavia, questo modello inizia a scricchiolare a partire dagli anni Settanta del secolo scorso, quando l’Italia affronta la prima grande crisi economica dopo le due guerre mondiali. Con lo Stato che registra sempre meno entrate fiscali, l’offerta di determinati servizi comincia ad essere difficoltosa e sono quindi i privati a sopperire alle mancanze, con un supporto sempre maggiore da parte del pubblico. A questo proposito, è doveroso ricordare l’anniversario del Testo Unico 917/1986, che con l’articolo 51segnò una svolta nell’evoluzione del welfare aziendale.

Questo ultimo punto ci porta fino ai giorni nostri, con le imprese che hanno recuperato un ruolo di primo piano, andando ad offrire sempre più misure di sostengo e benefit, che vanno dall’assistenza sanitaria all’auto aziendale, fino ai sussidi per la carriera scolastica dei figli. Ma perché un’impresa dovrebbe sostenere quelli che sono a tutti gli effetti dei costi aggiuntivi per dotarsi di queste misure? La risposta sta nel fatto che nella storia dell’evoluzione del welfare, c’è una costante che non è mai cambiata: lo scopo. L’obiettivo del welfare aziendale è infatti sempre stato quello di far leva sul benessere dei dipendenti per accrescere il loro coinvolgimento, la loro fidelizzazione, la loro produttività e, di conseguenza, la produttività dell’azienda stessa.

Tuttavia, se è vero che lo scopo è sempre lo stesso, i modi per raggiungerlo possono cambiare. Guardando all’evoluzione del welfare aziendale nei secoli, è ovvio che le misure che si offrivano a un operaio dell’Ottocento non possono essere egualmente attrattive per un impiegato dei giorni nostri; al tempo stesso però, capire cosa può essere attrattivo oggi non è semplice e richiede una profonda cultura del welfare e un aggiornamento continuo e mirato. È anche per questo che nel 2026 Tuttowelfare lancia i Welfare Essential, una serie corsi online dedicati ai temi essenziali del welfare aziendale.

Le strategie che può attuare un’impresa sono molteplici e, sebbene debbano poggiarsi su parametri oggettivi come budget e individui coinvolti, nessuna è vincente o sbagliata a prescindere. Quel che è certo è che difficilmente nella storia si può trovare un periodo in cui lo Stato incentiva il privato a ricorrere al welfare come quello in cui stiamo vivendo. Tutto ciò appare evidente dai numeri.

Si supponga che un’azienda decida di aumentare di 1.000 euro la retribuzione annua lorda di un suo dipendente, quindi di poco più di 80 euro al mese. Dal punto di vista dell’impresa, al costo dell’aumento di stipendio si aggiunge un +30% di contributi da versare all’Inps, un +7,4% di accantonamento del TFR e un ulteriore +3% di versamenti all’Inali e altri oneri. Riprendendo l’esempio iniziale, a un aumento della RAL di 1.000€, l’azienda sostiene un costo di 1.404€. Non solo, anche il/la dipendente dovrà pagare delle imposte, che per semplicità supponiamo del 33% per l’Irpef e il 9,19% di contributi Inps. Ciò significa che a fronte di aumento lordo di 1.000€ annui, la busta paga effettiva cresce di appena 674,40€. Ma cosa succederebbe se questo aumento fosse corrisposto attraverso misure di welfare aziendale? Per rispondere a questa domanda si consideri che per il 2026:

• Il limite massimo ai premi di risultato è stato alzato da 3.000 a 5.000 euro annui e l’imposta ridotta dal 5% all’1%
• La soglia di esenzione sui buoni pasto elettronici è salita da 8€ a 10€
• Fino al 2027 si possono concedere fringe benefit per un valore massimo di 1.000€ (2.000€ nel caso di dipendenti con figli a carico)
• Il tetto di deducibilità per la previdenza complementare è stato portato a 5.300€
• È stata stabilita una soglia speciale di 5.000€ in welfare per quei lavoratori e le lavoratrici che si devono spostare a più di 100km dalla residenza, i cosiddetti neo-trasferiti

(un aspetto su cui si concentra la formazione che proponiamo)

Alla luce di tutto ciò, è chiaro come lo Stato stia fortemente spingendo all’utilizzo del welfare, facendo pagare di più (e ottenere di meno) quelle imprese che non lo fanno. È anche vero che così si avvantaggiano quelle società in grado di sostenerne i costi, seppur minori, penalizzando tutte le altre e, in generale, creando una maggiore disparità di trattamento tra lavoratori. Il prossimo passo dell’evoluzione del welfare aziendale sembra andare quindi verso uno scenario sempre più frammentato e variopinto.

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Pubblichiamo il comunicato stampa del 9° Rapporto Censis-Eudaimon sul welfare aziendale. 

Più tempo per se stessi. Per l’88,2% degli occupati avere più tempo per sé stessi e il proprio benessere dovrebbe essere un diritto per tutti. Per il 71,3% ci sono le condizioni tecnologiche ed economiche per tagliare il tempo dedicato al lavoro, con ad esempio la settimana lavorativa di quattro giorni. Lo pensano l’82,8% dei 18-34enni, il 72,9% dei 35-49enni e il 64% dei 50 anni e più. È quanto emerge dal 9° Rapporto Censis-Eudaimon sul welfare aziendale, realizzato in collaborazione con Eudaimon (www.eudaimon.it), leader nei servizi per il welfare aziendale, con il contributo di Campari, Credem, Edison e Michelin.

Dare senso al lavoro. Per il 55,1% dei dipendenti far carriera non è una priorità nella vita, per il 33,8% si, l’11,1% non esprime un’opinione. Al 64,7% dei lavoratori capita di perdere il senso del proprio lavoro, concepito solo come fonte per avere reddito. Per il 44,7% degli occupati il lavoro è più un obbligo che una passione, per il 42,7% no e il 12,6% non ha un’opinione precisa. Il 51,1% degli occupati dipendenti preferirebbe un’azienda di cui condivide i valori anche se in altre aziende sarebbe pagato di più. Il 26,9% no e il 22% non sa.

No a messaggi, e-mail o chiamate fuori orario. Ricevere e-mail, messaggi, telefonate ecc. fuori dell’orario di lavoro mette ansia al 45,8% degli occupati. E il 43,9% ha scelto di praticare il “right to disconnect”, non rispondendo a e-mail, messaggi, chiamate ecc. fuori dall’orario lavorativo, il 49,3% continua a farlo e il 6,8% non ha effettuato scelte in proposito. Non rispondono a e-mail e messaggi fuori dall’orario di lavoro il 57,7% dei giovani, il 47,5% dei 35-49enni e il 33,7% degli over 50.

Latitano le gratificazioni. Per il 57,7% degli occupati la propria retribuzione non è adeguata al lavoro che svolge, il36,1% ne è soddisfatto, il 6,2% non si esprime. Per il 55,4% dei dipendenti la propria retribuzione non consente di risparmiare, per il 35,0% sì e il 9,6% non dà indicazioni. Per il 52,4% degli occupati con il lavoro non si diventa benestanti nella vita, il 29,8% non è d’accordo e il 17,8% non sa. Il 78,9% dei lavoratori non si sente abbastanza valorizzato nel proprio lavoro e il 62,2% non ha sufficiente autonomia.

Cambiare spesso lavoro per guadagnare di più. Il “job hopping”, cioè il cambio frequente di azienda è per il 32,5% degli occupati più efficace della fedeltà ad una singola azienda per ottenere retribuzioni più alte, il 38% non è d’accordo e il 29,5% non ha ancora un’opinione in merito.

Malesseri da lavoro. Al 68,3% degli occupati capita di provare forme di “fatigue”, con estrema stanchezza psicofisica ed emotiva al lavoro, al 27,8% no e il 3,9% non risponde. Al 54,0% dei lavoratori è capitato almeno una volta di soffrire di ergofobia, cioè di avere paura all’idea di recarsi al lavoro. Al 21,7% degli occupati capita di soffrire della sindrome dell’impostore, dubitando delle proprie competenze e successi, cercando di continuo l’approvazione altrui.

Irruzione dell’IA e paure. Il 36,7% degli occupati italiani utilizza l’IA nel proprio lavoro, il 59,7% no e il 3,6% non risponde in merito. Il 42,6% dei dipendenti teme che l’IA possa sostituirlo nel lavoro e il 55,3% pensa che i dirigenti della propria azienda ripongono più fiducia nelle nuove tecnologie che nei lavoratori.

Il prisma deformante dei social. I social proiettano un’idea di lavoro attraente, fatta di libertà, viaggi e successo personale. Un’immagine del lavoro che il 64,4% degli occupati ritiene fuorviante, irreale e falsa, il 15,6% no e il 20,0% non ha ancora formulato un’opinione in merito.

Questi sono i principali risultati del 9° Rapporto Censis-Eudaimon sul welfare aziendale, realizzato con il contributo di Campari, Credem, Edison e Michelin, che è stato presentato oggi da Sara Lena, Ricercatrice Area Consumi, Mercati e Welfare Censis, e discusso da Chiara Gribaudo, Presidente Commissione parlamentare d’inchiesta sulle condizioni di lavoro in Italia, Irene Lovato Menin, psicologa e ricercatrice Community R&A, Lorenzo Malagola, IX Commissione Lavoro Camera dei Deputati, Alberto Perfumo, Amministratore Delegato Eudaimon, Fabio Rampelli, Vicepresidente Camera dei Deputati e Massimiliano Valerii, Consigliere delegato Censis.

Qui è consultabile l’articolo sull’edizione 2025.

L'articolo 9° Rapporto Censis-Eudaimon: meno lavoro, più vita proviene da Tuttowelfare.

Lo scorso 17 febbraio è stato lanciato ufficialmente a Roma il Corporate Welfare Lab. Si tratta di un nuovo Osservatorio che si pone l’obiettivo di misurare, con tecniche scientifiche e statistiche, il legame tra misure di welfare offerte dalle aziende, performance economiche delle stesse e, a cascata, impatto sul Pil italiano.

Il Corporate Welfare Lab è stato sviluppato dall’università Luiss Business School e da Edenred Italia, società specializzata nell’offerta di servizi di welfare innovativi e digitali.

Il primo Rapporto Annuale del Corporate Welfare Lab ha indagato e quantificato, coinvolgendo un campione di 600 imprese italiane, l’impatto del benessere dei dipendenti sulla performance finanziaria.

Dalla ricerca sono emersi numerosi elementi che dimostrano quanto essere “welfare oriented” sia un vantaggio anche e soprattutto per l’azienda stessa, in primis in termini di produttività. Infatti, i dati hanno rivelato che con l’introduzione di un nuovo servizio (che può andare dall’assistenza sanitaria integrativa a una maggiore disponibilità di tempo libero) il fatturato pro-capite aumenta del 2,1%.

Un altro punto chiave è quello che gli autori del Rapporto chiamano “effetto moltiplicatore” non solo per l’azienda, che può essere differente a seconda delle dimensioni, classificate come segue:

• Piccole imprese: tra 10 e 49 dipendenti
• Medie imprese: tra 50 e 250 dipendenti
• Grandi imprese: oltre 250 dipendenti

Il Corporate Welfare Lab ha infatti messo in luce un differenziale consistente tra la produttività delle società che prevedono benefit per i loro dipendenti e quelle che, al contrario, non li prevedono, a vantaggio soprattutto delle piccole e medie imprese. Nello specifico, questo “spread” è del 26,7% per le piccole e del 29,8% per le medie. Le grandi, invece, registrano un differenziale più contenuto, ma comunque significativo (+19,5%).

Infine, la ricerca si è allontanata dall’esame della pura performance aziendale per creare quello che è stato chiamato Indice di dinamismo del capitale umano, un parametro che misura il rapporto tra ingressi e uscite e che, di nuovo, premia nettamente chi investe nelle persone: nelle aziende con benefit, per ogni dipendente in uscita si registrano 3,3 nuovi assunti; nelle altre questo rapporto scende a 2,4. Ciò indica chiaramente come il welfare agisca da acceleratore di crescita, aumentando di oltre il 30% la capacità di rigenerare la forza lavoro e attrarre nuovi talenti.

Il Rapporto si chiude con una riflessione sul potenziale di sviluppo di cui le imprese ancora dispongono, ma che possono sfruttare solo se da un welfare “informale”, ovvero fatto di erogazioni discrezionali che non garantiscono quelle leve di crescita e defiscalizzazione, si passa a un welfare strutturato. Il Corporate Welfare Lab, infatti, evidenzia come la previsione di benefit in piani strutturati passi dal 79% nelle grandi imprese al 32% nelle piccole e anche come il 30% di tutto il campione eroghi servizi senza averli formalizzati.

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Pubblichiamo il comunicato stampa sull’Osservatorio UniSalute, realizzato in collaborazione con Nomisma, sulla diffusione dei servizi di welfare aziendale in Italia: “Servizi di welfare aziendale: cresce l’interesse tra i lavoratori che ancora non ne possono usufruire”

Sono sempre di più gli italiani che vogliono lavorare per aziende interessate a migliorare il loro benessere, offrendo uno stipendio adeguato, ma anche servizi di welfare che vadano a migliorare sensibilmente le loro condizioni. È quanto emerge dall’ultima indagine realizzata da Nomisma per l’Osservatorio Sanità di UniSalute, secondo cui l’87% dei dipendenti che non ha modo di usufruire di questi benefit vorrebbe fossero introdotti.

Dalla stessa ricerca emerge anche che solo il 42% delle aziende italiane offre questi servizi a tutti i dipendenti, mentre un ulteriore 22% li prevede solo per alcuni inquadramenti. Infine, più di un’azienda su tre (36%) ad oggi non prevede piani di welfare aziendale.

Tra chi non ne dispone, a generare l’interesse maggiore sono soprattutto i benefit riguardanti l’assistenza sanitaria, come costi ridotti per servizi sanitari convenzionati e rimborso di spese mediche, di cui vorrebbe poter usufruire il 64% degli intervistati. Al secondo posto si trovano i fringe benefit (29%), che vanno dai buoni spesa all’auto aziendale, seguiti dalla previdenza integrativa (27%).

Avere dei servizi sanitari inclusi nel proprio contratto di lavoro, dunque, si conferma un’opportunità sempre più interessante, in un contesto in cui la maggior parte degli italiani soffre i tempi d’attesa troppo lunghi del SSN (76%), ma anche l’aumento dei costi delle cure mediche negli ultimi anni nel settore privato (67%).

Tra coloro che invece dispongono di servizi di welfare nel proprio contratto di lavoro, il 54% afferma di aver usufruito proprio delle agevolazioni sulle cure mediche negli ultimi 12 mesi. Gli esami specialistici più effettuati sono le visite oculistiche (57%), i test dell’udito (40%) e le visite dermatologiche (40%), che garantiscono un notevole risparmio sul portafoglio familiare.

Nonostante ciò, dalla ricerca è emerso che solo il 38% del campione si dice soddisfatto del welfare aziendale offerto, a cui si aggiunge un 7% di molto soddisfatti. Questi dati mostrano come serva fare ulteriori progressi per introdurre o ampliare misure che stanno diventando sempre più importanti e richieste.

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I dati recentemente diffusi dall’Ocse dicono che l’Italia ha fatto progressi nell’ambito dell’educazione finanziaria, tanto che la percentuale di coloro che hanno un’alfabetizzazione in questo campo è cresciuta dal 37% al 44,3%.

Tuttavia, si tratta di un miglioramento lento, che ci vede ancora all’ultimo posto nella classifica di diffusione di concetti come l’inflazione, la diversificazione e i rendimenti non solo nell’Unione Europea, ma anche rispetto a tutti i mercati sviluppati.

Va detto che lo Stato italiano sta cercando di porre rimedio e di colmare il gap con gli altri Paesi, tanto che nell’anno 2024/2025 l’educazione finanziaria è stata portata per la prima volta all’interno del programma per le scuole secondarie. Tuttavia, come scrive Marco Lo Conte sulla sua testata, si tratta di provvedimenti ancora poco incisivi.

In primis si tratta di sole sette ore l’anno, pochissimo per poter sperare in un impatto significativo, e soprattutto senza alcun effetto sugli adulti di oggi, che sono i veri responsabili delle finanze di un nucleo familiare. Ma se non sono le scuole o gli enti pubblici, chi può farsi carico di sviluppare l’educazione finanziaria tra le persone e farlo in tempi relativamente brevi?

Un prezioso contributo su questo punto può provenire dalle imprese. Infatti, il management aziendale ha una posizione sociale e una serie di caratteristiche intrinseche che possono avere un ruolo cruciale nel colmare questo divario formativo. Innanzitutto, riesce a raggiungere figure che eventuali concorsi pubblici difficilmente coinvolgerebbero. Inoltre, può proporre una formazione molto più concreta e attinente alla realtà di quella che si ha nelle scuole, andando ad affrontare temi inerenti a bisogni immediati come mutui, previdenza, gestione del TFR e un uso più appropriato dei frindge benefit messi a disposizione. Infine, può avere un ruolo importante a livello di inclusione e tutela dei gruppi che in questo frangente sono più vulnerabili, come neoassunti, stranieri e dipendenti con reddito più basso.

A questo punto, però, viene da chiedersi come mai le organizzazioni dovrebbero farsi carico di investire nell’educazione finanziaria dei loro dipendenti, viste le già innumerevoli sfide che oggi si trovano a dover affrontare. La risposta a questo interrogativo è che una maggiore educazione finanziaria genererebbe numerosi benefici anche per le imprese stesse.

Negli ultimi anni, infatti, sono stati pubblicati numerosi studi che lo dimostrano e uno dei più importanti è l’edizione del 2025 dello State of Workplace Financial Benefits Study, di Morgan Stanley. Secondo questo report:

• Il 91% dei dipendenti intervistati dichiara che si sentirebbe più coinvolto nella società in cui lavora se questa offrisse supporto finanziario sui loro problemi specifici
• L’84% afferma che i datori di lavoro dovrebbero assistere più attivamente i dipendenti nelle questioni inerenti alla gestione finanziaria
• L’80% dei leader HR hanno ricevuto richieste specifiche sul tema

Pertanto, lo studio di Morgan Stanley dimostra come sviluppare l’educazione finanziaria aumenti l’attrattività di un’azienda e, al tempo stesso, ne riduca il turnover.

Un altro rapporto, pubblicato nel 2023 da PwC e intitolato Employee Financial Wellness Survey, mostra anche come le preoccupazioni per le proprie condizioni economiche siano la principale causa di stress per il 57% degli intervistati, con impatti negativi su produttività, assenteismo e fidelizzazione. Tuttavia, le imprese che offrono programmi di benessere finanziario riscontrano benefici misurabili su ognuna delle voci citate.

Infine, sempre secondo il report di PwC, sono il 74% i lavoratori dipendenti che cercano attivamente una guida pratica che li supporti nel prendere le decisioni giuste quando si parla della gestione del loro denaro, di momenti di crisi e di eventi inaspettati in generale. Ciò evidenzia l’ampio margine di manovra che avrebbero le imprese qualora decidessero di investire attivamente in questo tema.

L'articolo Perché le aziende dovrebbero occuparsi di educazione finanziaria proviene da Tuttowelfare.

Nella giornata di ieri, 2 ottobre, è stato presentato a Milano l’ottavo Rapporto sul welfare occupazionale in Italia, curato da Adapt per Intesa Sanpaolo. Come per ogni edizione precedente, anche stavolta è stato pubblicato l’aggiornamento del Welfare index, uno strumento che Adapt ha sviluppato per la banca torinese e creato allo scopo di fornire a operatori, imprese e player del comparto delle relazioni industriali un modo concreto, attendibile e sintetico per misurare la vicinanza o la lontananza di un mix di misure appartenenti a un piano di welfare dal concetto stesso di welfare aziendale.

Il punto più importante emerso dalla presentazione è che il Welfare Index, che per questa edizione copre un arco temporale che va dal 2022 al 2024, ha raggiunto l’altissimo valore di 80,4%. Come sottolineato anche da un articolo pubblicato in anteprima dal Sole 24 Ore, un livello così elevato è la prova di come il welfare si stia orientando sempre di più verso una dimensione “aziendale”, incentrata sulla produttività, ma anche a una maggiore flessibilità nella gestione del lavoro.

Per generare il Welfare Index, Adapt ha esaminato 132 contratti collettivi nazionali di lavoro, andando a calcolare quanti, in fase di rinnovo, hanno previsto l’inserimento di misure di welfare occupazionale. Dall’analisi è emerso che la maggior parte dei provvedimenti presi con i Ccnl rientrano nella protezione sociale di ordine collettivo, che in termini concreti significa un incremento dell’assistenza sanitaria (43% dei casi) e della previdenza integrativa (40%). Tra l’altro, tutto ciò sembra testimoniare come la fiducia verso la capacità dei sistemi previdenziale e sanitario nel sopperire alla crescente domanda per questa tipologia di servizi si stia riducendo sempre di più tra i cittadini italiani.

Per quanto riguarda i “flexible benefits”, ovvero quei beni e servizi messi a disposizione dalle aziende e che vanno oltre la retribuzione, il Rapporto afferma che sono stati inseriti dal 29% dei nuovi contratti collettivi. Questo dato, assieme a quelli presentati nel paragrafo precedente, può sembrare in controtendenza rispetto alla sintesi dei risultati presentata all’inizio, ma chi conosce il diritto del lavoro sa che alla contrattazione collettiva si affianca sempre anche una contrattazione a livello aziendale, che negli anni ha visto la sua importanza aumentare sempre di più.

Il Welfare Index tiene conto anche di questa dimensione, infatti ha esaminato oltre 1.300 accordi tra singole imprese e dipendenti ed è emerso, in primis, che oltre 600 (il 47%) di questi hanno previsto almeno una misura di welfare, ma soprattutto che i flexible benefit sono stati concessi molto di più (33%) rispetto alle controparti che fanno capo a previdenza complementare e assistenza sanitaria (rispettivamente 24% e 21%), segnando un trend diametralmente opposto rispetto a quello nazionale. Andando più nello specifico, il 32% di questi accordi prevede l’inserimento di buoni pasto e/o servizi mensa, seguiti da un 31% che disciplina i premi relativi ai risultati di produzione e dalle misure che prevedono la formazione e l’istruzione dei dipendenti stessi (28%).

Pertanto, alla luce di questi dati, è possibile affermare che il welfare aziendale è diventato un canale per il successo soprattutto a livello di singola impresa, essendo diventato fondamentale nell’attrarre e trattenere i propri talenti, andando oltre il suo ruolo sociale.

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Pubblichiamo il comunicato stampa di Assolavoro.

Assolavoro, l’Associazione Nazionale delle Agenzie per il Lavoro che rappresenta oltre l’85% del settore, Cgil, Cisl, UIL e le Organizzazioni Sindacali di categoria NIdiL Cgil, Felsa Cisl e UILTemp hanno sottoscritto a Roma il nuovo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori in somministrazione.

Il nuovo Accordo, che interessa circa un milione di persone occupate tramite Agenzia (dati 2024), è frutto di un’intensa trattativa durata oltre due anni e si configura come un contratto innovativo, inclusivo e orientato al futuro, che rafforza ulteriormente la qualità del lavoro nel settore.

“L’Accordo rappresenta una tappa di grande maturità e consapevolezza per l’intero settore delle Agenzie per il Lavoro, che si dimostra capace di affrontare con responsabilità, coesione e visione strategica le trasformazioni in atto nel mercato del lavoro” ha dichiarato il Presidente di Assolavoro, Francesco Baroni, a margine della firma.

Il nuovo CCNL si distingue per una visione moderna del welfare contrattuale, che viene rinnovato e potenziato per rispondere in modo efficace e concreto ai nuovi bisogni sociali e professionali delle persone, sia con un aumento del 20% delle indennità previste per tutte le prestazioni in essere, sia attraverso nuove prestazioni, tra cui: contributi per lavoratrici in pre e post maternità; sostegni per donne vittime di violenza e molestie dentro e fuori i luoghi di lavoro; rimborsi per spese di baby-sitting; copertura costi per trasporto extraurbano per discenti impegnati in attività di formazione; rimborsi spese per rinnovo del permesso di soggiorno. È stato inoltre potenziato e semplificato il contributo per la mobilità territoriale dei lavoratori.

Tra le altre novità più rilevanti in materia di welfare vi è l’introduzione di una nuova ed avanzata assicurazione sanitaria dedicata a tutti i lavoratori con un contratto di somministrazione attivo al 1° giugno 2025 – sia a tempo indeterminato che a termine – che abbiano maturato almeno 12 mesi di anzianità lavorativa calcolata a partire dal 1° gennaio 2023.

Queste nuove misure, oltre a rispondere alle esigenze di salute e benessere dei dipendenti, hanno l’obiettivo di potenziare le politiche di “fidelizzazione” dei lavoratori, questione emersa sempre più prepotentemente come centrale negli ultimi tempi.

Ulteriore speciale attenzione dedicata alla formazione: con il rinnovo viene regolato in modo pattizio l’utilizzo di oltre 160 milioni di risorse del fondo Formatemp destinate appunto alle attività di formazione, allineandosi alle modifiche normative introdotte dal “Collegato Lavoro” entrato in vigore lo scorso gennaio 2025. Una novità che assicura una gestione più efficiente e condivisa del fondo a beneficio di lavoratori e imprese.

Con le Agenzie – è bene ricordare – nel solo 2024 sono stati formati gratuitamente oltre 400mila corsisti, almeno un terzo di questi ha avuto accesso immediatamente a una concreta occasione di lavoro.

Nell’Accordo importante rilievo è rivolto poi alla valorizzazione della contrattazione collettiva, non solo nella sua forma nazionale, ma anche e soprattutto attraverso la promozione delle relazioni industriali di secondo livello, pensate per consolidare ulteriormente il dialogo tra lavoratori, aziende, Agenzie e sindacati.

Particolare riguardo è stato riservato anche al rafforzamento degli strumenti di supporto nelle fasi di non lavoro, attraverso il potenziamento dei percorsi di riqualificazione professionale e ricollocazione, in linea con le evoluzioni del mercato del lavoro.

Tra le innovazioni vi è poi la profonda revisione della procedura di ricollocazione individuale o PDR – ex MOL – potenziata nei contenuti e finalizzata alla ricollocazione dei lavoratori assunti dall’Agenzia a tempo indeterminato e privi di assegnazione, copre ora tempi più lunghi per specifiche categorie di lavoratori: donne in gravidanza, infortunati e lavoratori con disabilità. A questa si affianca la nuova Procedura di Ricollocazione Plurima, pensata per evitare interruzioni o mancati rinnovi di missione di almeno 30 lavoratori nell’arco di un mese. A sostegno di questi percorsi è stato istituito un Database di settore consultabile da tutte le Agenzie, noto come “Basket CV”, che raccoglie i profili dei lavoratori al fine di ampliarne le opportunità di ricollocazione.

Ulteriore elemento centrale dell’Accordo riguarda l’aumento dell’indennità di disponibilità, che per i lavoratori coinvolti in procedure di ricollocazione sale da 1.000 a 1.150 euro (e da 500 a 575 euro per i part-time). I lavoratori non assegnati in missione né inseriti in procedure di ricollocazione, invece, percepiranno 1.000 euro se con contratto full-time (vs. 800 euro precedenti) e 500 euro per i part-time (vs. 400 euro).

In più, per le lavoratrici in gravidanza è stato introdotto un sostegno specifico per cui, qualora la missione venga interrotta o non rinnovata, avranno diritto a un’indennità pari all’ultima retribuzione mensile percepita sino al compimento del primo anno di età del bambino.

Ampio spazio nel nuovo CCNL è dedicato anche al sistema incentivante, che viene allargato e strutturato in modo da promuovere comportamenti virtuosi e maggiore occupabilità. Sono previsti incentivi per i lavoratori a tempo indeterminato, per le Agenzie che sottoscrivono contrattazione di secondo livello, per le ricollocazioni derivanti dal database “Basket CV”, nonché per le lavoratrici in gravidanza sia a tempo determinato che indeterminato. Ulteriori risorse sono previste nei casi di infortunio, a sostegno della continuità occupazionale.

Come da previsione normativa, giova ricordare, il CCNL delle Agenzie di somministrazione di lavoro non disciplina la componente retributiva che viene invece definita nell’ambito del CCNL di riferimento dell’utilizzatore. I lavoratori in somministrazione hanno, infatti, per legge le stesse retribuzioni dei dipendenti di pari livello assunti direttamente dall’azienda utilizzatrice.

“È un’intesa che non si limita a tutelare, ma che ambisce a generare nuove prospettive di occupazione qualificata e stabile, ponendo al centro la continuità lavorativa come valore guida. Al contempo, rafforza il sostegno concreto alle categorie più fragili e svantaggiate, promuovendo un modello di inclusione attiva. In un contesto segnato da forti discontinuità economiche e sociali, questo contratto rappresenta un passo deciso verso una maggiore competitività del sistema, perché investire in tutele, in formazione e in relazioni industriali evolute significa costruire un mercato del lavoro più solido, dinamico e sostenibile” ha concluso Francesco Baroni.

Complessivamente si rinforza e si riafferma il contratto di somministrazione di lavoro come un istituto capace di coniugare le esigenze di flessibilità delle imprese e quelle di continuità dei lavoratori, quale baluardo contro la ancora diffusa logica di precarizzazione derivante da fenomeni come le finte partite Iva, le cooperative spurie, l’uso disinvolto dei subappalti o il ricorso a forme di lavoro irregolare.

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